圖書館職稱論文范文

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第1篇

關鍵詞：職稱 論文認定 對策

中圖分類號：G25 文獻標識碼：A 文章編號：1674-098X（2017）01（a）-0235-02

Discussion on the Problems and Countermeasures of Library in the Identification of Professional Title Papers

Oudeng Geli

（Xinjiang Medical University library， Urumqi Xinjiang， 830004， China）

Abstract：2013―2016 Library of Xinjiang Medical University， Xinjiang Medical University， and health series of teachers need to be promoted to the title of the doctor's professional title papers published papers identified work. This paper mainly through the papers identified during the work more and repeated problems are analyzed and summarized， thinking and analysis to solve these problems， and finally to find solutions to these problems.

Key Words：Technical title； Paper identification； Countermeasure

隨著高校教育體制改革的不斷深入，職稱評審制度的不斷完善，越來越多的高校在職稱評審時，將發表的職稱論文作為重要的評定指標[1]，尤其是核心期刊論文更是衡量學術水平及科研水平的重要指標。職稱論文認定工作的主要工作和難點也是針對發表的核心期刊進行甄別。普通期刊也占很大的一部分，普通刊的認定主要針對期刊的合法性和是否是正規期刊進行甄別。該校從2013年起開始承接職稱論文認定工作至今，主要服務對象為大學在職的教師及新疆醫科大學六所附屬醫院的醫生群體。

1 職稱論文認定工作中存在的問題

1.1 讀者缺乏對核心期刊和非法期刊的鑒別能力

目前在高校的職稱論文中，評審的形式主要還是以科研論文為主核心期刊發表的論文被普遍認為是高水平的論文，并作為衡量科研工作者學術水平、晉升高級職稱、取得碩博士論文答辯資格、申報科研項目、科研機構或高等院校學術水平評估的重要依據之一[2]。

在接待讀者的過程中我們發現許多教師職工為了能快速的，將自己的在一些非法期刊上，非法出版物以營利為首要目的，只要支付版面費很快就會發表。由于非法期刊的制作和發行技巧在逐步提高，很多教師和科研人員缺乏對非法期刊的鑒別能力。在不知情的情況下常常將文章寄給非法刊物，造成不必要的損失。尤其是核心期刊，近幾年隨著對晉升職稱的要求越來越高和競爭越來越激烈，發表核心期刊論文成了必要條件。很多教職工不是通過正規途徑而是通過中介或者直接用百度搜索，往往搜索到的都是“黑中介”，這些中介會仿造核心期刊制造一個假的期刊即套刊，在套刊上的，主要表現為期刊封皮、封面以及年、卷、期都與正版期刊一致，目錄和正文不一致。

1.2 教師及職工科研人員填寫論文認定表不認真

每年的9～10月份是評審職稱的高峰期，在評審前圖書館都會發一份如何填寫論文認定的通知到每個單位的人事機構，而且在每個認定表的下面都會有個填寫說明，但是準備晉升職稱的教職人員，很多都不認真閱讀填寫說明，在填寫認定表時發生一些低級的錯誤如論文題目經常有錯別字，或者是少一字，或者是發表的刊物的名稱也寫錯。上述錯誤造成不必要的麻煩，使得做論文認定的老師必須再次幫助重新填寫表格，或者退回表格讓讀者重新填寫，在這反復修改的過程中無形中又增加了老師的工作量，更延遲了認定報告完成的時間，使得工作效率降低。

1.3 醫學類院校在社科類論文認定過程中存在的問題

該校是非綜合類大學主要以醫學類專業為主，在訂購數據庫資源時首先需要考慮到以醫學類數據庫和紙質期刊為主。但是除與醫學相關的學院，該校還有一些是非醫學類的學院，如：社會科學類、語言類、工程技術類和體育類等專業，在認證這些社會科學類專業老師的時候遇到社科類的資源不足。在訂購數據庫時首先得考慮醫學類數據庫，比如萬方數據庫，由于從2008年起，中華醫學會與萬方數據建立了“中華醫學會系列雜志數據庫”獨家戰略合作伙伴關系，萬方收錄了自1998年至今的中華醫學會系列雜志的全文。在獲取高質量的醫學期刊文獻全文時，萬方（期刊）數據庫有很大優勢[3]。而社科類的期刊大部分集中在中國知網數據庫，而且該數據庫每年的訂購費用漲幅比其他數據庫高，因每年訂購數據庫的經費有限不能全部訂購，不能滿足全學院老師的需求。還有對社科類的核心期刊不熟悉、不了解，無法認定或者認定時沒有把握，必須跟社科類的院校如，新疆師范大學等聯系溝通后才能確定是否為核心期刊，還有一些教職工的的是民族語言，沒有專門的民族語言的數據庫可以認定。

1.4 委托單位與認定機構之間缺乏溝通造成不必要的麻煩

每年的職稱論文認定工作當中發現很多委托單位的人事部門與認定機構缺乏溝通，甚至不溝通。在每年的認定工作開始階段，認定機構首先要發通知到每個單位的管理職稱的部門，大部分都是學校或者醫院的人事部門在負責晉升職稱的工作，然后再由各個人事部門把文件傳達到擬進職稱教職工。在這過程中往往有一個環節溝通不清楚，就會造成不必要的麻煩。如在某個附屬醫院通知晉升職稱的人事部門因不清楚哪些條件的職工要做論文相似性檢測，導致該附屬醫院的很多擬進職稱的職工誤以為都要做論文相似性檢測，最終和該認定機構和醫院的人事部門溝通后解決了問題。

1.5 對往年做的論文認定報告缺乏規范的存檔及整理

該校自2013年開始開展論文認定這項工作至今，已完成了千余人次的論文認定報告，完成的報告也共計千份，缺乏規范化的存檔，一般都是存在自己的電腦里而沒有進行集中和系統的存檔管理。比如一個讀者今年晉升職稱，今年給他做論文認定的是一個人，因各自原因未能晉升通過，明年還要繼續評職稱那么就不能保證還是去年的老師給他再次做論文認定。或者因老師進修休假等其他原因，還得再次重復去年的工作。還有一種情況就是因為是不同部門的老師做的論文，可能今天剛好調休不在，使得讀者不能按時拿到報告。再次就是由于電腦存在感染病毒的隱患不得不重做系統，存檔的報告就可能存在丟失的情況。

2 職稱論文認定工作中問題的解決和對策

2.1 加強宣傳提高讀者信息素養

2.1.1 開展專題講座

學科館員是學科服務的主體，是實施學科服務的核心基礎，擔負著學科信息資源服務、學科信息素質教育、學科資源建設、參考咨詢服務、院系聯絡人等職[3]。在開展論文認定工作前期做好準備工作，根據學科館員對口的單位積極開展專題講座，專門針對學校及各所附屬醫院進行專題的講座，在工作開展前即做好計劃和準備工作。

2.1.2 利用現代化手段宣傳圖書館

在信息發達的今天，圖書館通過微博、微信、移動圖書館等通信手段推廣論文認定工作的規范要求及注意事項，擴大宣傳，推廣多元化服務提高讀者信息素養。

2.2 與其他社科類院校加強合作

在解決社科類資源不足的問題上可以加強與其他社科類院校合作如新疆師范大學和新疆大學，實在沒有把握的情況下，可以委托其他社科類院校完成論文認定的工作。再次可通過維普數據庫和超星Medalink數據庫中的文獻傳遞功能彌補社會科學類期刊資源不足。

2.3 加強認定機構與委托單位的溝通

在每年的論文認定工作開展前積極與委托單位聯系，找到主要負責這項工作的負責人，可以通過建立QQ群、微信群等方式l布和通知消息。做好這些負責人的通訊錄，積極與他們聯系，有問題及時溝通及時解決。

2.4 建立新疆醫科大學職稱論文文檔管理系統

在每年職稱評審工作結束后，督促每位老師做好論文認定報告的存檔工作，進行規范化的存檔并建立新疆醫科大學職稱論文文檔管理系統，建立該系統可以實現提交論文認定報告、檢索、存儲、統計分析的功能。

3 結語

綜上所述新疆醫科大學圖書館在3年的論文認定工作中，遇到各種各樣的意想不到的問題，有的問題比較簡單，有的問題比較復雜。該文主要通過總結、歸納、分析出最常見的問題以期能夠給從事該工作的其他單位提供借鑒，通過問題的提出最終提出面對這些問題的解決方法，最終的目的是希望能夠更好地解決問題，能更好地為新疆醫科大學教職工及附屬醫院的職工服務。

參考文獻

[1] 朱康玲，李艷超.國內四大文獻數據庫醫藥衛生資源狀況對比分析及特點研究[J].現代情報，2012，32（8）：157-161.

第2篇

[關鍍詞]圖書館學；專業技術職稱；改革

在分配體系還沒有實現根本變革的今天。專業技術職稱的高低就成為體現個體收入差異的主要依據。因此，對于從事專業技術的人來說。職稱就特別重要。在分配體系過于依賴職稱的情況下，建立科學合理的職稱改革體系不僅關系著每個人的切身利益，同時還可咀充分調動每個人的積極性與創造性，推動本學科的發展。

圖書館學專業從1981年國務院頒發的《圖書、檔案、資料專業干部業務職稱暫行規定》后，啟動了圖書館學專業技術職稱改革。這項工作的開展。對推動圖書館事業的發展起著巨大的作用：一是穩定了圖書館專業隊伍，二是提高了圖書館干部隊伍的素質。三是提升了圖書館專業形象。二十多年的實踐證明，圖書館學專業技術職稱改革的成效是顯著的，也是必不可少的一項工作。但是隨著社會綜合改革的深入和圖書館事業的發展，舊的職稱改革體系的局限性也暴露出來。

一、現行的圈書館專業技術職稱改革體系中存在的問題

1.1重科研成果，輕工作能力和工作業繢的考核。職稱是一個人工作能力、學識水平和工作業績的綜合體現，具體要求應包含以下一些內容：學歷、專業知識。工作能力、外語水平以及現代技術運用的基本技能。而現行的職稱改革辦法中，除通過簡單的專業技術職稱外語考試和計算機基礎知識考核外，其它方面都是以他的論著水平和科研成果來體現。在職稱評定過程中，的多少，是能不能獲得相應職稱的決定性因素。而一些長期從事圖書館具體工作的同志，疏于寫作，在職稱評定過程中就很難通過，極大打擊了一些同志的工作積極性。特別是一些老同志，由于歷史的原因，他們很難獲得一個自己理想的職稱。圖書館雖然是一個學術機構，但它更是為教學和科學研究服務的服務性機構，在某種意義上說其服務性是第一位的，對于多數工作崗位，大多數的同志。踏實工作更為重要。而在職稱評審過程中，專家組根本無法詳細了解被評者的工作業績和工作能力。因此只要“評”職存在，這一矛盾還將長期存在。

1.2重科研成果是導致學術腐敗的主要原日。職稱改革中過于重視科研成果和學術論文的數量以及發表刊物的級別是導致學術腐敗的主要原因。一些地區或學校在職稱評審過程中過于看重科研成果與論文數量，不僅將許多不具有這方面優勢而腳踏實地工作的同志拒之門外，同時還導致了“學術腐敗”現象的蔓延。

1.3重文憑的獲取，輕專業知識的繼續教育。在職稱評定過程中有明確的學歷要求。因此圖書館工作人員對學歷的培訓積極性異常高漲。這是一個好現象。但如何利用這種積極性來提高廣大職工的業務水平，是圖書館領導者必須考慮的一個問題。在職教育與學歷培訓的根本目的是提高職工的工作能力和業務水平，調整他們的知識結構。但由于現行的職稱評審條件中并沒對繼續教育內容作明確的要求，因此許多人在接受繼續教育時不是結合自己的工作去學習，而是選擇‘些更容易獲取文憑的學校或專業學習，這樣的結果是學非所用。表現較為明顯的是近幾年圖書館全體員工學歷層次有了明顯的提高，基本上都達到了大專以上學歷，但圖書館工作質量和服務水平卻沒有因為員工的“學歷”提高而得到相應的提高。

1.4濃厚的計劃經濟色彩。指標是計劃經濟時代的產物，如今雖已是市場經濟時代，但指標仍然盛行在眾多行業中。圖書館學專業職稱評審中也不例外。單位有指標。你才有資格申報，能評幾個關鍵看指標有多少。過多的強調指標，不僅違背職稱評審的初衷。同時容易在職稱評審中形成一種“關系風”，一些與直管部¨關系較好的圖書館。每年可以爭取一定數量的指標，而關系一般或沒有關系的則機會甚小甚至沒有機會。

因此現在流行一種“職稱評審的不是個人的工作能力。而是評圖書館的關系”說法。

1.5暗箱操作嚴重。在職稱評審中。一貫形成的嚴格的“保密制度”，不但參評者絕對不知道其具體情況，就是參評者部門的領導往往也不知情。至于結果，很大程度取決于少數專家學者的意見，而過于忽視本館領導和同事對參評者的意見。

1.6職稱的終身制。現在是一朝獲得職稱，終身受益。這種制度讓一些人失去丁應有的動力。在未獲得理想職稱前。工作還能盡心盡力。刻苦鉆研業務。努力從事科研和寫作；而一旦評到理想職稱后，在工作中就得過且過。失去進取心，還美其名日“與世無爭”。他們這種工作作風不但給同事帶來負面影響。也給圖書館的管理帶來一定困難。

二、建立新的職稱改革體系探討

有研究表明：短期內存在的問題我們可以從管理上去尋找解決問題的辦法。而一些長期存在卻得不到根本解決的問題，就只能從體制上找原因。現行的圖書館學專業技術職稱改革中存在的一些問題已經引起了一些業內人士的廣泛關注，更有一些人甚至要求停止進行職稱改革。這些現象說明現有的圖書館學專業技術職稱改革中存在的問題是非常嚴重的。

這些問題已經不是通過加強職稱改革過程的管理就能解決的。我們必須從多年來形成的職稱改革體系著眼，才有可能徹底解決現有矛盾。在此作者提出任職資格制度、考試制度與年度審核制度相結臺，構成圖書館學專業技術職稱改革新體系的構想。

2.1建立圖書館從業資格制度。從業資格制度目前在其它各行各業得到廣泛應用，圖書館也應盡快建立從業資格制度。“資格”作為從事圖書館工作的最基本的條件。任何人到圖書館工作必須獲取圖書館從業資格證書。資格考試應由國家統一組織，由具有一定權威性的機構來組織。實掩。考試內容應包括圖書館學基礎理論和圖書館工作所必須的基本技能。從業資格制度的考試同時應具有廣泛性，不能局限于已在圖書館工作崗位的人員。更應鼓勵其它行業或在校學生（包括非信息管理專業的同學）參加這種資格考試。讓他們成為圖書館的后備軍。建立從業資格制度，一方面能夠激發現有從業人員學習專業知識的積極性，克服當前職稱改革中主要看論文數量而不看業務能力的弊端。有利于深化圖書館的人事制度改革；另一方面，職業資格制度是向全社會開放的，無論是哪個專業的畢業生，只要通過圖書館職業資格考試，就有機會進入圖書館工作。這有利于圖書館吸納自己所需要的優秀人才。優化員工隊伍。長期以來，圖書館人員紊質偏低的一個重要原因就是圖書館沒有建立一個科學的進人機制、始終擺脫不了進人中的關系戶問題。有了從業資格制度，圖書館就有充分的自主選擇人員的理由，從而拋棄長期扣在圖書館頭上“收容所”的帽子。

2.2建立專業職稱的考試制度。建立職稱考試制度的核心內容是通過專業考試獲取相應的職稱。從業人員獲取了圖書館工作的任職資格，從事一定年限的實際工作，滿足定的基本條件后，參加國家組織的統一的圖書館學專業職稱考試，通過了相應的職稱考試。即可獲取相應的職稱。目前我國已有～些專業職稱改革是通過考試來獲取相應職稱的，如財務、醫藥衛生等系列的職稱改革。圖書館學專業技術人員的職稱考試。應由全國統一制定具體要求，對每種職稱的學歷、任職年限，公開發表的論文數量或科研成果都要做出具體的要求，在達到基本條件后，就可參加圖書館學技術職稱改革委員會組織的專業知識考試。對于專業知識考試，可選擇幾門圖書館學專業課程考試。也可以綜臺幾門課程形成一份綜臺考試科目。“以考代評”有利于職稱改革中的公開、公正，標準統一，能夠做到人人平等。同時職稱考試委員會也容易根據圖書館事業的發展需要，在不同條件下對職稱改革提出新的要求（考試內容），從而推動圖書館事業的發展。

2.3建立年度審核制度。職稱的高低應當是一個從業人員工作能力大小的體現。獲取了相應的職稱，得到相應的報酬，同時也應付出同等的勞動。這樣才能體現按勞分配的原則。由于我國的職稱是終身制，分配制度又始終與職稱緊密結合。在“評17與”聘“沒有實現根本分離的時候采取年度審制就是唯。

有效的辦法。年審制就是國家在制定職稱改革條例時。同時制定出獲取相應職稱后應履行的基本職責，發證機關可根據這些要求與該同志的表現（材料由個人述職和單位意見組成）相比較，給予審核或注冊。對于那些不稱職的、或不熊勝任相應職稱工作的給予一定的寬限期責令其加強學習和努力工作；如果連續一定年限內還沒有達到相應職稱要求的，應當降低其職稱。年度審核翩度可以促進圖書館工作人員堅持不懈地學習和努力工作，讓圖書館的人員隊伍始終充滿活力與競爭。

綜上所述，現行的圖書館學專業技術職稱的評定工作存在許多不足。但我們應當看到職稱評定對圖書館事業的發展及每位工作人員所具有的重要意義，不能因噎廢食，也不能因為有問題就取消職稱改革的繼續進行，只要我們建立合理科學的職稱改革體系。必然能夠解決現有的一些問題。使圖書館學的專業技術職稱改革朝著健康、有序的方向推進。在此作者提出自己的一點意見。以期引起同行的關注。

參考文獻：

1.黃宗忠。圖書館學導論[M].武漢大學出版社。1986.8

第3篇

[關鍵詞]圖書館職稱聘任；厚則要求；規劃設計

1.促進圍書館事業的發展

圖書館的任何改革都要以最終提高工作效率，提高服務質量、服務水平，促進圖書館事業的發展為目的。圖書館的職稱改革也要符合這一原則要求。

目前，圖書館執行的職稱任職資格評審制存在著許許多多的弊端：職稱與崩位職責脫節。與物質待遇掛鉤。職稱能上不能下，待遇能高不能低；職工崗位責任意識、進取意識、創新意識淡薄。員工懶散消極。圖書館缺少必要的生機；缺乏科學的優勝劣汰的公平競爭機制，不利于圖書館職工素質的提高和人才隊伍結構的優化。這一切都與市場經濟社會的根本要求相抵觸。與現代信息社會的發展規律相矛盾，與數宇圖書館、電子圖書館的內在要求相違背，嚴重影響了圖書館事業的健康、快速發展。削弱了市場經濟條件下圖書館應起的作用。

“聘任制”替代“資格評審制”除了要符合社會主義市場經濟的根本要求。符合市場經濟條件下圖書館發展的內在規律外。還要迎合圖書館界廣大職工的呼聲，充分聽取他們切實可行的建議。要經過有效的實踐、論證，積極吸收國外先進的經驗、教訓。要符合大多數職工的利益，最大限度地調動圖書館廣大職工的工作熱情和能動性。

2.科學設計、周密論證

圖書館的職稱改革是件大事，改革的成敗直接影響到圖書館工作的開展，所以事先要進行科學的設計。周密的論證。

科學的設計要具體到每個細節，既要有章可循。又要容易操作；既要內容完備，叉要重點突出；既要褒獎先進，又要勉勵后者；既要任人唯賢、唯才是用，又要讓人心服口服。

圖書館職稱“聘任制”所執行的標準要充分體現出職工的思想表現、工作能力、業務成績、學識水平、科研戚果等。以前的職稱評聘雖也注重這些方面，但始終不能令人滿意，原因是：職工的思想表現、工作能力、業務成績沒能科學、準確、實事求是地得到認可和體現，干得好的與干得差的沒有什么太的區別，差的得不到懲罰，好的得不到表彰，受人情因素的制約，有時差的也能順利晉升職稱，這與舊的職稱評審制度不無關系。常講的學識水平，主要指學術上的知識、修養和成果，學術上的知識和修養有時很難得到全面的公認，學術水平的具體體現是以科研成果為標準的，科研成果多，一般認為其科研能力強，科研成果少則反之。殊不知。現在有些報刊和出版社見錢眼開或注重人情關系。人為降低稿件的質量，不講學術道德的人，“不學無術、各種能力差、科研功底差”的人靠大肆剽竊別人現成的學術成果，靠一些搬、抄伎倆也能“出產”成果。你能說他科研能力強嗎？體能說他學識水平高嗎？圖書館的職稱“聘任制”要有效避免這些弊端。圖書館是個社會公益性單位，它的任務就是為廣大民眾服務。其工作應以能滿足大眾的需要為目的，所以職工的思想政治及職業道德表現、工作業績最為重要，職稱聘任應能充分體現出這一點。工作業績和思想表現所占的分值在所有的項中應是最高的。一個沒有高的思想覺悟、沒有正確的世界觀、人生觀、價值觀，沒有良好職業道德的人，工作的目的只能是為追求名利和享受。做的也只能是如何抬高自己、打擊別人，如何拉關系、走門子。這種人絕對不能得到高職聘任。關于科研成果，是應該積極提倡和鼓勵的，但僅偏重于數量而忽視質量是錯誤的，重視科研成果的質量至關重要。科研成果的計分。不同的職稱等級。要有區別，高職稱要高些，達不到數量或質量要求的（如省部級期刊至少幾篇或國家級期刊至少幾篇，每項成果的字數至少要達到多少字，成果是著、編著、編還是譯，成果是屬本學科范圍的。還是大學科范圍的，分數上要有明顯的區別。）不準申報。中級職稱要求低些或不要求。搞科研應不以影響工作為前提。科研再好，工作做不好也是不行的。另外，科研與時間是成正比的。工作量小或占用工作時間搞研究都是能多出成果的。這應引起圖書館行政管理人員的高度重視，加強管理，避免類似的事情影響大多數職工的工作情緒。

3.搞好試點

圖書館職稱“聘任制”是場歷史性的革命，它對舊的職稱資格評審制度是個大的沖擊和改革，對圖書館工作的作用是深遠的。對廣大圖書館工作者切身利益的影響是巨大的，所以職稱“聘任制”工作的開展和實施要慎之又慎、穩中求進。在工作全面展開之前一定要搞好試點。

搞試點工作，選取合適的試點單位至關重要。試點單位的選擇要遵循幾個原則：一是因為中國人口眾多、區域廣大、發展不平衡，要多找幾個試點單位。二是要注意區域性，幾個試點單位可分散在國家的東、西。南、北、中部不同地區，或經濟發達、經濟欠發達、經濟不發達地區，或不同民族地區。三是要選擇有一定規模的、管理水平比較商、創新和改革意識比較強的單位，這有利于試點工作的盡快開展。四是要選擇不同性質的單位。如公共圖書館、高技圖書館、科研圖書館、社科院圖書館等。這有利于試點工作結果的準確。選好試點單位后。國家主管部門要給他們責、權、利和任務，向他們傳達國家有關職秫改革的精神和政策，在國家宏觀謂控下改，或是在主管部門領導的主持下改。或是在不違反國家政策、法規的前提下自主改革。不管哪種方式的改革。不管哪個單位擔負起試點的重任，一定要遵循社會主義市場經濟的發展規律，一定要符合圖書館自身發展的內在要求，一定要有利于圖書館事業的發展，一定要符合圖書館大多數職工的利益。試點單位要隨時向國家主管部門匯報試點工作的進展情況，隨時總結經驗教訓，隨時改正出現的問題，幾個試點單位還要隨時相互間交流各自工作開展的情況。相互學習，揚長補短。

4.按需設崗

長期以來，圖書館的職稱資格評審多與工作年限、工作資歷掛鉤。職稱與物質待遇和工資待遇掛鉤，與崗位責任脫節。

許多關鍵的業務崗位由青年有為但職稱相對低的人在承擔，而有些職稱高但能力有限的人卻只能在一般的崗位上工作。

圖書館的職稱與崗位缺乏必要的聯系，待遇與崗位業績缺乏必要的聯系。

按需設崗就是科學設崗，要求職稱與崗位掛鉤，待遇與崗位掛鉤。改革思路是對職工的管理由身份管理向崗位管理轉變，由頭銜的評審向崗位職務的聘任轉變，由攀比機制向競爭激勵機制轉變。由指標控制向結構比例制約轉變。

圖書館各類崗位的設置要講究科學，講究實事求是。講究接需設崗。為此，圖書館要組織一個“崗位設置委員會”，由單位內外的資深專家和學者組成，在對圖書館工作進行細致的科學分析基礎上初步提出各業務崗位的設置情況，分出關鍵崗、重點崗、一般崗或高級崗、中級崗、初級崗，一般崗，然后公示，接受廣大群眾的評議，由圖書館全體職工大會通過，最終提交上級主管部門審批、備案。

5.公開招聘

圖書館要把最終確定下來的各類崗位面向社會公布，實行公開招聘。最初的招聘要先實行本單位優先的原則。優先安置本單位的優秀人才，同等條件下優先安置本單位職工，這樣有利于社會和本單位的穩定，當然有些關鍵或重點的業務崗位可面向全社會，以便能注入新鮮的“血液”，利于事業的發展。經過一段時期的運作。利于全面改革的內外環境出現以后，圖書館的各類崗位可全部面向社會公開招聘。

圖書館各類業務崗位的物質待遇要拉開檔次，全面體現職位高待遇高、低職位待遇低的市場經濟的分配原則。

6.公平競爭

圖書館各業務崗的公開招聘要堅持公平競爭的原則。圖書館職稱改革的關鍵就是要徹底改變人浮于事、任人難親、按資排輩、不利于人才發展的現狀，打破這種現狀的惟一舉措就是實行完全意義上的公平競爭。

競爭要講究公平，講究合理，嚴禁人情關系，嚴禁暗箱操作。嚴禁雙重標準。崗位聘任委員會要把所有參加競爭上崗的人員名單公布，把他們的個人材料公布，把他們的競爭答辯會公開。把競爭的結果公開，全面接受群眾的監督。

設立公正、無私、求實、務真的圖書館職稱“聘任”評議委員會對職工的公平競爭是十分關鍵的。“聘任”評議委員會的結果要報上級主管部門審批，聘任與否擊上級主管部門組織的聘任委員會決定，“聘任”評議委員會可對聘任結果進行監督。另外，委員會要接受廣大群眾的輿論監督。在職工申訴時還要經得起司法仲裁機構的論證。

7.擇優錄用

在崗位聘任過程中的擇優錄用原則是至關重要的。公開招聘、公平競爭實施后，要把最優秀的人才選拔到最關鍵的崗位上來。靠得是擇優錄用。

崗位聘任評議委員會要對參加上崗的每位人員進行多項的考核。每項考按要當場打出準確的分數，然后對各項成績進行累加，最終得出每位人員的總分。當然，得分最高的人并不一定百分之百競上所報的崗位-評委要根據各業務崗位的性質和業務上的特殊要求、每位參評人員的相關表現確定人選，入圍人員名單最終要公示，接受群眾評議。

8.科學分流

圖書館在實施職稱“聘任制”的同時進行人員的科學分流是十分必要的，因為改革的初期，為保證單位的穩定，涉及面不宜太大。在醫療、養老、失業等社會保障制度完全確立后，落聘人員的去留成為個人行為而非單位的任務時，圖書館才可實行完全意義上的聘任制。

圖書館對授課能力強、科研能力強的職工要動員他們參加教師或科研崗位的競爭；對館內職稱高、年齡偏大而工作能力和科研能力又弱的職工可動員他們參加一些次關鍵崗或重點崗（如古籍室，閱覽室、樣本室）的競爭；對學歷偏低而工作能力強的人員要安排他們進修學習；對業務能力差而年輕的職工要動員他們參加圖書館所屬公司崗位的競爭，高校館的類似職工可參加學校工勤崗的競爭；對弱、病、殘還不到退體年齡的老職工可動員他們內退；對圖書館內工作態度不好，而又有一定業務能力的人令他們限期改正，否則勒令退崗。

9.穩定大局

現在是我們國家最需要社會穩定的時期，初襄再好的改革也要服從于穩定的大局，圖書館的職稱改革也不例外。

正是因為目前實行的圖書館職稱評審制存在著很多問題，所以我們要改革，但改革肯定要觸及到很多職工的切身利益。會引起一些職工的不滿和抵觸，我們一定要十分注意這一點。為此，我們的職稱聘任制要以滿足大多數職工的要求為出發點。要顧及他們利益的再分配，滿足他們要求按勞取酬、能者多勞，優勝劣汰、能上能下、打破鐵飯碗、廢除論資排輩的最好愿望。我想，只要改革是為了更好地滿足民眾的根本利益，改革過程中又能排除營私舞弊。堅決實行公開、公平、公正、接受監督的十字方針。改革一定會得到人民的擁護，改革也一定能成功。

但改革的初期階段必須注意穩定大局的原則，要接部就班、循序漸進、隨時進行總結、充分發揚民主。

10.分階段實施

完全意義上的職稱聘任制是有條件的，是需要逐步實施，不可能一蹴而就的。現在，我們實施真正的聘任制還不具備必要的條件，如社會完善的養老、失業、醫療保障系統還沒有完全獨立于單位之外，許多職工一旦下崗則很可能收人丈域、家庭負擔加重，這是社會不穩定的最犬隱患，所以改革要分階段實施。

改革首先要營造必要的氛圍。要讓職工有個適應的過程。

在這個過程中使他們通過現實和社會輿論懂得改革是社會發展的真正動力，人的生存質量在于自己不斷地上進和追求，社會的競爭是殘酷無情的，多勞多得和能者多勞是天經地義的。

但這個過程不宜太長，幾年足矣。與此同時。還要進行持久的改革。但改革初期落聘的人員應以單位內消化為主，過渡時期采用新人新辦法、老人老辦法。在改革進行一個階段以后，改革要進一步深入，要有大的動作和舉措。改革的根本目的是消除工作和管理中的一切弊端，最大限度地宴現少內耗、步矛盾、少摩擦的工作狀態。

參考文獻