組織文化論文范文

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第1篇

實證研究一般離不開對自變量、因變量、中介變量和調節變量的選擇、界定、測量，以及它們之間關系的探討，所以對組織文化與組織績效的關系研究的現狀進行描述可以結合這4個變量及其關系所構建的理論模型展開。下面將分別描述這種理論框架的不同構成部分。

1．1自變量的選擇與測量

在這個模型中，組織文化是毋庸置疑的自變量。從文獻上看，當我國學者對其進行實證研究時，大致存在三種情況。第一，將組織文化作為一個整體，同時研究不同類型的組織文化對組織績效的影響;第二，選擇某一種類型的組織文化，對其與組織績效的關系進行研究;第三，也有一些研究者將組織文化的強度和組織文化與組織的契合性作為自變量，研究其與組織績效的關系。在組織文化的測量上，多數研究者采用主觀知覺評價(自我報告)法對其進行量化，但也有例外，李靖華和龐學卿采用質化研究方法將不同的組織文化分成不同的類型，并對其進行量化;劉志雄和張其仔從公司、員工和社會3個層面設置6個是非判斷項目來衡量組織文化強度的大小。

1．2因變量的選擇及測量

在組織文化的后果變量組織績效的選擇與測量上，其呈現出多樣化的特征。從選擇的績效類型看，除了一般意義上的組織績效外，創新績效、知識轉移績效、知識管理績效等結果變量也常常受到學者的關注;從組織績效的測量指標上看，大多數研究者采用組織績效的多維觀點，同時從幾個方面衡量組織績效，但是，也有研究者僅僅關注了財務績效;從測量方法看，幾乎所有研究都采用主觀知覺評價的方法，讓企業的管理者或員工對這些組織績效指標進行主觀評價，但也有部分學者采用客觀財務數據作為績效的指標。

1．3中介和調節變量的選擇

從目前國內的研究文獻看，組織文化影響組織績效的中介變量受到了學者的較多關注，不同的研究者根據不同的研究目的選擇了不同的中介變量，這在一定程度上揭示了組織文化對組織績效的作用機制。但是，對調節變量的研究還沒有引起研究者足夠的重視，僅有為數不多的幾位研究者將調節變量作為研究中考查的對象。這樣，基于自變量、因變量、中介變量和調節變量以及它們之間的關系，在這個模型中組織文化與組織績效存在三種關系:直接作用、中介作用和調節作用。下面就從這三種關系出發，對我國學者的實證研究結果進行述評。

2實證研究結論評析

2．1直接作用

組織文化對組織績效的直接影響一直是研究者關注的焦點，但是從目前實證研究的結果看，二者的關系還存在著較多的不確定性。首先，較多研究都證實組織文化對組織績效具有促進作用，例如，張旸等研究發現市場導向的組織文化和組織績效存在正相關關系;張德和王玉芹研究發現宗族型、活力型、市場型和層級型文化分別對組織的學習與成長、內部流程、客戶維度績效和財務績效有正面影響，創新型文化有利于提高企業新產品(服務)開發速度和企業財務績效。其次，組織文化與組織績效的關系其實更多地表現為不同類型的組織文化對組織績效具有不一樣的作用，這種作用可以是積極的，也可以是消極的，當然還可能是沒有影響。例如，朱瑜等研究發現官僚型文化對市場績效有促進作用，而對人力資源效能存在負向作用，創新型文化對成功新產品(服務)績效具有促進作用，但是對市場績效和人力資源效能的作用沒有得到證實;陳明和周健明研究發現:創新型文化對知識轉移績效有顯著的正向影響，但是支持型文化對知識轉移績效的影響沒有得到證實;朱兵等研究發現創新型文化和支持型文化對組織的創新績效具有正向影響，官僚型文化對組織的創新績效沒有顯著影響;彭玲和鮑升華研究發現在服務外包型企業中，組織文化的靈活性與組織的獲利性績效和成長性績效正相關，組織文化的穩定性則負相關，組織文化越關注外部，組織的獲利性績效和成長性績效越高，越關注內部則越低。也有學者從組織文化的強度出發研究發現，組織文化強度對組織財務績效有正向影響，組織文化強勢的企業通常具有較好的組織績效。

2．2中介和調節作用

隨著組織文化與組織績效關系研究的升溫，不少研究者將更多的變量加入進來，試圖給組織文化與組織績效的關系更為全面的解釋。從研究結果看，中介作用得到了較多的證實。首先，在組織文化與組織績效的關系研究中，朱瑜等以智力資本為中介變量，發現完全中介效應顯著;謝洪明等研究發現組織文化、學習導向、組織創新以及組織績效之間的影響不是任意的，而是按照特定的路徑來相互影響的:(1)組織文化學習導向技術創新組織績效;(2)組織文化學習導向管理創新組織績效。其次，在某一類型的組織文化對某一類型的組織績效的研究中，陳明和周健明研究發現創新型文化會通過知識轉移的人員交流維度和團隊交流維度部分中介作用用于知識轉移績效;朱兵等研究發現創新型組織文化和支持型組織文化會通過利用式學習和探索式學習部分中介作用于組織的創新績效;李靖華和龐學卿研究發現新服務開發活動中，組織文化會影響組織內員工知識轉移行為，進而影響新服務開發績效。另外，在以組織文化強度和組織文化契合度為自變量的研究中，張勉和李海研究發現組織文化的強度會通過人力資源發展中介變量作用于財務績效，人力資源整合在文化契合度與組織績效的關系之間起到了中介作用。關于調節效應的研究，張旸等研究發現所有制類型和組織規模對市場導向文化和組織績效關系具有調節作用，非國有企業的市場導向與組織績效的關系更強，小企業的市場導向與組織績效的關系更強，但是行業類型對市場導向文化和組織績效的關系的調節作用沒有得到證實;李海和張勉研究發現環境不確定性對文化契合度與企業績效的關系具有調節效應，在高不確定性的環境中，文化契合度與績效的關系更強。

3現有研究局限與未來研究方向

3．1從變量的選擇看

從自變量看，無論是將組織文化作為一個整體納入研究的框架中，還是僅僅關注某一類型的組織文化都是很好的選擇，但是現有研究對組織文化強度對組織績效影響的研究沒有引起足夠的重視。組織文化是一把“雙刃劍”，當組織面臨變革的時候，強有力的組織文化往往是組織變革的束縛。此外，當前企業面臨的環境復雜多變，尤其是在我國社會經濟政治轉型的歷史時期，這一特征表現得尤為明顯，組織變革是組織發展的常態。那么，在這樣的環境下，建設有效的組織文化對企業來說當然是必要的，但是如何把握不讓組織文化成為組織變革的絆腳石，這值得我們關注。從因變量上看，不同研究者的關注點不同，選擇差異較大，本文認為兩種思路值得借鑒。第一，根據自己的研究目的選擇某一方面的組織績效，例如財務績效、人力資源績效、創新績效等。第二，組織文化對組織績效影響的研究其實真正關注的是組織文化能否讓企業基業長青，能否讓企業的戰略目標得以實現。而平衡計分卡從4個層面的結構框架描述企業的運行特性，很好地闡明了業績評價指標和戰略目標之間的關系，有利于幫助企業改善業績，我國學者劉俊勇等研究也發現平衡計分卡能夠有效地將企業戰略與評價指標相聯系。因此，根據平衡計分卡的思路來從4個方面衡量整個組織的績效是一個不錯的選擇。從中介變量看，目前的研究可謂仁者見仁、智者見智。組織文化管理的本質是以“人”為本的軟性管理，而“人”又是組織中最寶貴的資源，組織中“人”的積極性的發揮直接決定了組織的績效水平。因此，對于組織文化對組織績效的影響機理離不開“人”這一根本要素。根據現代心理與行為科學的觀點，文化是影響個體心理與行為的重要因素，我國學者姚公安和覃正提出組織文化場的概念，認為文化場的作用機制也是通過人來實現的。因此，將員工的心理與行為作為中介變量應該是一個很好的選擇。當然，可以根據不同的關注點選擇不同類型的員工心理與行為，例如謝洪明等對組織文化對創新績效影響的研究中，將員工的學習導向作為中介變量，李靖華和龐學卿在對組織文化對商業銀行新服務開發績效的研究中將員工的知識轉移意愿和知識轉移能力作為中介變量等。從調節變量看，組織文化對組織績效的影響其實受到環境因素的制約，結合匹配理論和權變管理理論，本文認為不同的組織文化對組織績效的作用是不一樣的，關鍵是與組織內外部環境的匹配。與環境匹配良好的文化可以很好地調動員工的積極性，增強員工的凝聚力，促進組織績效的提升;而與環境匹配不良的文化，則會得不到員工的認同，影響到員工的組織承諾和滿意度，甚至會妨礙組織績效的提升。因此，研究的重點不應放在某種類型的組織文化是否對組織績效存在影響，而應放在這種類型的組織文化對何種組織的績效有促進作用，對何種組織的績效有阻礙作用。也就是說研究的重點應該放到組織文化與環境因素的契合性上面來，對組織文化和組織績效的關系進行深入剖析，弄清楚組織文化在什么樣的條件下是與環境因素相契合的，對組織發展是有利的，在什么樣的條件下與環境因素是不契合的，對組織發展是不利的。李海和張勉以組織文化與組織的戰略目標、領導風格、員工特點和規章制度的契合度為自變量，研究其與組織績效的關系，就是一種很好的探討。根據目前的研究文獻和管理理論，環境因素可以分為內部環境因素和外部環境因素，內部環境包括組織的戰略、結構、資源等，組織外部環境包括政治、經濟、技術和社會文化等宏觀環境和競爭者、顧客、供應商等行業環境，這些都可以作為組織文化與組織績效關系研究的調節變量。

3．2從變量的測量看

首先，對組織文化的測量，目前國內學術界大多是借鑒國外現成的組織文化測評量表，以企業員工為信息來源，讓員工對組織的文化狀況做主觀評價。誠然，國外的組織文化研究比我國起步早，研究成果多，很多東西值得我們借鑒。但是，不能忽視的是，中國有著與西方國家截然不同的社會文化背景及制度安排，我們有理由質疑西方的組織文化概念范疇及特征維度是否同樣適合于中國企業。其實，在中國情境下，西方的組織文化模型被證明不具有良好的效度。雖然也有不少中國學者通過理論和實證研究，構建了中國本土情境的組織文化量表，但遺憾的是很少研究者采用他們的量表。所以，在以后的研究中，從中國本土情景出發，采用或者開發適合中國本土情境的組織文化量表將會是研究的趨勢。對組織績效的測量，多數研究都是采用主觀知覺評價的方法，雖然也有人對此進行了專項研究，認為主觀評價數據與客觀評價數據呈顯著正相關，研究結論也不存在顯著差異，但是仍有兩點需要注意。第一，主觀知覺評價的方法只是在缺乏客觀資料或者在研究樣本涉及多類產業，客觀績效數據很難在跨組織的研究中適當配對的條件下不得已而使用的方法。所以，希望在以后的研究中，在條件允許的情況下，盡量采用客觀的組織績效數據，當然這需要將產業類型等對組織績效具有明顯影響的變量控制住。因此，專門研究組織文化對某一特定類型企業績效的影響不失為一個好的方向。第二，在使用主觀知覺評價中一定要保證信息的提供者對組織的績效十分熟悉，例如陳明和周健明將受訪對象限定在了解企業情況的高管人員或項目管理人員;但是多數研究者將信息來源僅僅限于管理人員或者完全忽略了這一問題，其研究的信度和效度令人質疑。所以希望在以后的研究中，一方面對提供組織績效信息的被訪者進行嚴格限制，另一方面，在量表設計上，可以在組織績效likert量表的選項上加上一個“不清楚”選項，這樣可以在統計階段將這類個案剔除，以保證研究的信度和效度。

3．3從研究的層次看

第2篇

1對象與方法

1．1對象

從上海市中心城區的3家三級甲等醫院的內科、外科、婦產科、兒科、急診、重癥監護室（ICU）等6類科室中抽取514名在職護士。納入標準：中國注冊護士，知情同意并參與本研究。排除標準：①非所在醫院的護士，如進修、被醫院解雇的護士；②調查期間未在醫院工作的護士，如休假、外出學習；③機關、后勤、輔助及供應室的護士。

1．2方法

1．2．1測量工具

①一般資料問卷：由研究者在查閱文獻的基礎上自行設計，內容包括性別、年齡、科室、學歷、職稱等。②中文版護理組織文化量表（NCAT）：本研究以美國學者Susan［3］研制的NCAT量表作為研究工具，并取得原作者的同意將其改編為中文版。中文版量表經信效度測試，具有較好的信效度，維度設置適用于我國護理組織文化的測定。該量表屬于自評量表，由兩個分量表組成（機構文化評估量表、專業承諾文化評估量表），共19個條目，包括期望與行為、團隊合作與溝通、滿意、專業承諾4個維度。量表采用Lik－ert4級評分法，從非常不同意到非常同意4個等級。預實驗顯示總量表信度Cronbach’sα系數為0．946，折半信度為0．971，4個維度Cronbach’sα系數為0．836～0．919，結構效度為0．519～0．790。③中國注冊護士核心能力量表（CIRN）：用于測量護理人員的核心能力，該量表由澳門學者MingLiu等［4］以國際護士會（CIN）提出的“注冊護士核心能力框架”為基礎改編而成。量表共58個條目，包含臨床護理、領導能力、人際關系、倫理和法律實踐、專業發展、教育和咨詢、評判性思維和科研能力7個維度。采用Likert5級計分法，完全沒有能力、低水平、中等水平、高水平及完全具備能力，分別計分1分～4分，分值越高，該項能力越強。總量表信度Cronbach’sα系數為0．89，7個維度Cronbach’sα為0．79～0．86，兩周間隔重測信度為0．53。

1．2．2資料收集方法

2013年3月—9月，調查者到各醫院向護理部相關負責人員說明研究意義和方法，并詳細講解問卷填寫注意事項。問卷使用統一的指導語，發放前首先向科室護士長說明本次調查的目的和意義，經科室護士長同意再統一發放、回收。本次共發放問卷575份，回收有效問卷514份，有效回收率為89．39％。

1．2．3統計學方法

采用SPSS17．0進行數據的錄入和分析，計量資料用均數±標準差（x±s）表示；計數資料采用頻數和百分比描述。護理組織文化與護士核心能力得分均為計量資料，且均呈正態分布。兩者之間的相關關系采用Pearson相關分析法。

2結果

2．1人口統計學資料

調查對象年齡20歲～55歲；女510人，男4人；中專47人，專科305人，本科158人，碩士研究生4人；工作時間5年及以下242人，6年～10年132人，11年～15年64人，16年～20年48人，20年以上28人；助理護士7人，護士232人，護師216人，主管護師54人，副主任護師4人，主任護士1人。

2．2護理組織文化各維度得分情況

醫院護理組織文化總均分為（3．19±2．07）分，3家醫院總均分分別為3．09分、3．24分、3．27分。按照Likert4級評分法，2．5分為中間值標準。總體而言，處于中上水平。醫院護理組織文化總分為（60．66±8．27）分，期望與行為、團隊合作與溝通、滿意、專業承諾各維度的均分分別為3．28分、3．34分、3．11分、2．92分。各維度均分見表1。

2．3護士核心能力總分及各維度得分情況

護士核心能力總分為（147．15±37．76）分，臨床護理、領導能力、人際關系、法律和倫理實踐、專業發展、教育和咨詢、批判性思維和科研各維度的均分分別為2．66分、2．73分、2．69分、2．77分、2．69分、2．60分、2．57分。3家醫院各自護士核心能力的總均分分別為2．40分、2．90分、2．80分，按照該量表的Likert5級評分法，2分為中間值標準，顯示3家醫院得分基本處于中等偏上的水平。總分及各維度得分情況見表2。護理組織文化與護士核心能力的相關性將護理組織文化7個維度及總均分與護士核心能力4個維度及總均分分別進行相關分析，相關系數為0．291～0．416，兩者呈正相關。結果見表3。

2．4護理組織文化與護士核心能力的線性回歸關系

通過對護理組織文化中的期望與行為、團隊合作與溝通、滿意與專業承諾4個維度分別與護士核心能力的7個維度進行直線回歸分析。結果表明：期望與行為、專業承諾兩個維度與護士核心能力呈真實的直線回歸關系，詳見表4。

3討論

3．1護理組織文化現狀分析

研究結果顯示，3家醫院護理組織文化水平都處于中上水平，研究結果與李敏等［5，6］研究結果一致，整體組織文化水平基本一致。機構文化的3個維度評價得分大部分處于“同意”的水平，說明大多數護士認同整個組織機構的護理文化。其中，團隊合作與溝通維度得分最高，說明護理隊伍的團隊建設與護理人員的團隊合作精神較高，有較好的護理組織效能。其次是期望與行為、滿意兩個維度的得分，可見護理人員對于醫院護理管理者和護士工作中行為的期望與滿意的評價處于相對中等的水平。得分最低的維度是專業承諾，但得分仍在中上水平。此維度包含的條目有“我覺得自己對護理事業非常忠誠”“對我而言，護理是最好的職業”“我很自豪地告訴別人我從事護理專業”和“我非常關注護理專業”。說明大部分護士對于職業的認同度處于中等偏上水平，但仍存在消極的方面，與高虹［7］對上海市護士的職業認同水平研究結果一致。專業承諾具體是指對護理專業的認同，為專業努力的意愿，繼續從事護理工作和對護理的正向評價［8］。在專業承諾這一維度中，得分最低的兩個條目分別是“對我而言，護理是最好的職業”“我很自豪地告訴別人我從事護理專業”。專業承諾方面呈現出的問題可能與社會的傳統觀念、普通人群的價值觀、護士自身認知水平等因素都具有一定的關系。

3．2護士核心能力現狀分析

護士核心能力得分基本處于中等偏上的水平，護士對自身能力的評價大多集中在“有一些能力”“有足夠的能力”水平。其中，護士法律和倫理實踐能力平均得分最高，其他依次是領導能力、人際關系、專業發展、臨床護理、教育咨詢，得分最低的是批判性思維與科研。以上研究結果與吳菲等［9，10］調查結果一致，都體現出三級甲等醫院護士的核心能力現狀。另外，法律和倫理實踐能力維度得分最高，表明護士的法律意識、自我保護意識較強。這可能與我國醫療衛生法律法規不斷健全、醫療糾紛形勢嚴峻、管理部門重視相關教育等都有聯系。而護士批判性思維與科研能力較低的現狀，則可能與我國高等教育起步較晚等因素有關［11］。在本研究中，中專及專科學歷護理人員占大多數，所占百分比為68．48％。在具有本科學歷的護士當中，還有相當一部分護士接受的教育方式為繼續教育與網絡遠程教育，這在一定程度上限制了其全方位科研能力的培養。

3．3護理組織文化與護士核心能力相關性分析

由表3得知，護理組織文化與護士核心能力呈正相關，即護理組織文化水平越高，護士核心能力越強。與祝筠等［12］對臨床學習型組織文化與護士核心能力的相關性調查的結果一致。同時，表4中直線回歸分析結果也顯示，護理組織文化中的期望與行為、專業承諾2個維度對核心能力有影響，均表明護理組織文化是影響護士核心能力的關鍵因素之一。期望與行為文化維度包含以下6個條目：“在本單位中護理的標準有清晰的界定”“護理任務和條例的標準被闡明，并被很好地理解”“護理人員在日常工作中能遵循護理任務和條例的標準”“護理管理者能有效地履行其角色和職責”“護士有效地履行他們的角色和職責”“注冊助理護士有效地履行她們的角色和職責”。總的來說，此維度包括加強對護理標準的確立、強化護理人員的角色與責任意識，能使其按照清晰的護理標準各司其職等內容。在護理標準方面，包含管理標準、技術標準、工作標準和服務標準4個方面的內容。因為確立護理標準使護理人員的職責明確，能保證高質量護理得以實施，并提高護理人員的服務和技術水平［13］。同時，護理人員的角色與責任明確，一定程度上增強和調動了護理管理者和護士的積極性，保證工作的高效率與高質量。所以，通過期望與文化建設能使護理工作者在臨床實踐工作能力、領導能力、專業發展能力方面得以提升。對于護士核心能力中得分最低的批判性思維和科研、教育和咨詢兩個維度，則是專業承諾文化與兩者的關聯性最強。可能因為以上兩個維度的內容都要求護士具備專業的高級活動能力，這就需要護士對本專業的較高認同度、為專業努力的意愿作為實踐基礎。反之，護士通過在從事的活動中實現專業價值，更加促進了對專業的認同度、關注度和忠誠度。因此，專業承諾文化與以上兩個維度密不可分，也是在文化建設上需要首先關注的。總的來說，護理組織文化與護士核心能力之間呈正相關。因此，正確認識兩者的相關性，并將其合理運用、付諸實踐，是今后組織文化建設工作的重點。

4措施與建議

本研究對上海市中心城區三家醫院的護理組織文化和護士核心能力進行了實證研究，根據研究結果，護理組織文化水平影響護士的核心能力水平。醫院護理管理者可以嘗試從推行護理組織文化建設入手，來提高護士的核心能力。尤其要注重醫院在專業承諾文化、期望與行為文化的建設以及護士在科研、教育方面的能力培養。

4．1重視專業價值觀輸出，加強專業承諾文化建設

研究顯示，得分最低的維度是專業承諾。由此看出，作為護理管理者，不僅要積極關注護士對專業的認同與關注度，還要重視護理價值觀輸出，采取一系列措施加強護士對自身專業的承諾與認同。從醫院的建設來看，可以借鑒中國臺灣地區一些醫院開展的“護理師正名運動”，以稱呼的改變著手，通過醫院自身的影響力向社會輸出護理的價值觀，即護理工作者專業性和職業價值。這些醫院通過在醫院張貼宣傳海報以及網絡宣傳等方式倡導護理的奉獻與專業精神。目前，我國護理發展前景廣闊，護理學科的建設水平不斷提高、高學歷護理人員隊伍不斷強大，但護理行業發展始終受到一定的阻力。無論是社會傳統認知，還是日趨緊張的醫患矛盾，都沖擊著護理的專業承諾文化。作為醫院護理管理者，需要通過醫院渠道宣傳價值觀輸出的重要性。可以在醫院人流量最大的門診、急診等場所，通過各個媒介平臺，以海報、視頻的形式，向大眾宣傳護理的發展趨勢、行業走向。比如在護理界，“高級實踐護士”等研究熱點對于大眾來說，了解甚少。這些護理行業的發展趨勢都可以以此途徑向外輸出專業的價值觀，不僅使外界正確認識護理行業、護理專業，同時為在職護士創造積極正向的專業承諾文化氛圍。

4．2確立明確護理標準、強化護士角色責任意識

在文化建設的過程中，護理管理層還應注重培養護士在科研、批判性思維、教育、咨詢方面的能力，強調整個護理團隊的能力拓展。在實踐中，可以從兩個層次來進行組織文化建設。一方面，發揮高學歷護士在科研、教育隊伍上的優勢，以醫院或者科室為單位，構建高層次護理人才的科研、教育團隊。一方面，創造整體文化氛圍，以科室為單位定期舉行“頭腦風暴”“教學討論會”等活動，使全體護理人員參與到批判性思維、教學思維的培養與實踐活動中。由研究結果分析得知，對于護士核心能力中得分最低的批判性思維和科研、教育和咨詢維度，則是期望與行為文化和兩者的關聯性最強。因此，期望與行為文化建設在管理工作中的應用需要重點關注，合理的管理標準與適當的管理方式尤其重要。目前，我國多家醫院進行護理體系改革，推行護理垂直管理體系，該體系是以護理部—科護士長—護士長為主線的垂直管理模式，將護理人、財、物與責、權、利相統一的管理，能使護理系統得到最優的運轉這一管理模式很大程度上明確了護理的各項標準，并且進一步明確了護理管理人員、臨床一線護士以及各輔助部門護士的職責等，對于調動護理管理者、護士積極性，保證工作的高效率與高質量作用，提升護士能力有一定的實踐意義。

第3篇

組織文化探究始于對二戰后日木企業迅速騰飛井強于美國企業的事實總結，后廣泛應用于組織竹理與實踐中。例如，人力資源管理源于企業創始人使命與愿景，且具有無形柔性，存在于組織中精神要素(行為力一式、傳統習慣、價值觀)對員工素質能力、行為塑造、績效提升等主面產生激勵、凝聚與約束效應，由此決定了人力資源竹理各模塊的工作邊界條件。er-ris(1998)指出組織文化綜合表現了組織內外部環境，深刻影響人力資源竹理系統(下RMS)對組織績效發揮的關鍵作用。然而的，人力資源竹理與組織文化井非單向線性的內在關系，研究表明人力資源竹理的實踐運作有助于提升共同價值觀，強化組織文化的深度。邵朋來(2005)發現組織文化產生于組織自身，同時也對組織的方方面面產生影響，尤其與人力資源竹理有著密切的互動關系，人力資源的獲取、控制和激勵、培訓與開發、性合等各項基木功能的實現都受到組織文化直接或潛在的影響，同時這此功能的實現又反作用于組織文化的形成、維持及發展人力資源開發管理的最終目的，不但是為人性發展i求一條利學途徑，而的且要使群體組織的力量得到最大化發揮，取得優異的組織績效。劉善什等X201巾從匹配的視角探討了下RMS與組織文化關系，經實證研究發現，不存在特定人力資源竹理實踐在仟何組織都能提升組織績效情況，而的應根據其自身組織文化特點選擇組織文化相匹配的下RMS現代人力資源竹理理論以實現員工與組織效自F(”為思考邏輯，強調在戰略與文化較為宏觀方面發揮獨特的作用，因而形成了戰略人力資源竹理核心概念。以往研究證明組織文化對人力資源竹理影響，但對于人力資源竹理如何通過實踐措施強化組織文化、解決組織文化應用性與顯要性問題尚未得到眾多學者的關注。

目前，學者普遍認為組織文化通過影響員工行為(工作行為、組織公民行為)進而對組織績效產生影響。鄭伯塤，1993)。組織文化落地體現價值觀與行為匹配建設的過程，即員工對組織價值的認知、認同、踐行等系列活動(安琪，2013)組織契合”觀(Reilly,1991)認為人力資源竹理者應選擇具有相同價值觀的員工，這樣在工作場所中使得員工共享價值觀以增強信息溝通的有效性，避免員工由于組織價值觀相違背血形成心理無法適應或焦慮感。同時，員工通過擁有與組織相同的價值觀血自覺地約束或控制行為(角色內外行為)。木質上，組織文化與個人價值的契合觀理論認為行為是個體與環境交互作用的結果(即員工的行為是個體在特定情境卜表現的結果，表現了組織文化這一情境性囚素對員工行為的重要影響意義。人力資源竹理者在實施組織文化時需結合企業實際的情況，把握所營造環境與員工個體的差距，認識到組織所侶導的文化與所采取的人力資源竹理措施將無形影響員工行為。

徐尚昆(2011)對組織文化與員工行為的木土化構建組織文化一員工行為一員工績效”邏輯思路以揭不組織文化與企業績效內在深層次機制，但也指出其內部影響關系到底如何也有待深入地挖掘。安琪(2013)以實務角度分析企業文化與人力資源竹理的關系，井提出了知一信一行”模式，然血尚未突出人力資源竹理卞體作用，較多討論是各種力一法應用J除問題。人力資源竹理圍繞員工行為的頂測、控制、調榷為核心的活動，其中具體的竹理措施將對員工的行為塑造與引導產生較大的影響，由此員工素質測評、績效竹理、培訓開發倍受企業竹理界重視。在組織文化與員工行為的跨層次關系中，人力資源竹理措施聯接兩者關系井最終作用于員工績效，從另一角度表明人力資源竹理部門在組織中存在的重要價值。為此，在組織文化建設的項目中，人力資源竹理措施扮演著核心的角色，即通過穩定組織文化、人力資源竹理、員工行為與績效(個人與組織)四者之間的關系(CHCP模型)，符合了組織文化作用于績效的邏輯，井填補了傳統組織文化與人力資源竹理分析模型中的空白點，充實人力資源竹理在組織文化建設中的活動內容(見圖1)，模型有效結合了組織文化的組織層而對人力資源竹理職能層而的要求，同時揭不員工績效的影響過程，即組織文化傳遞價值和觀念，由人力資源竹理部負責實施(制定與組織文化相匹配的人力資源竹理政策、措施)，進血引導、激勵、強化員工行為，這樣員工在工作場所中表現的行為即可帶來組織所期望的績效水平。CHCP模式闡述了組織文化落地的根木目的在于為了員工行為的改變，進血引起績效的提升，(角其中的人力資源竹理則是聯接組織文化與員工行為的重要中介變量，為如何成功促進組織文化落地提供了理論依據。

二、基于CHCP模型的組織文化策略

次對組織文化建設的重要性與難點，人力資源部門重點不是采取組織各種企業文化演講活動、發放組織文化宣傳冊、成立組織文化委員會等碎片化的形式，而的是首先需正確理解組織文化與人力資源竹理兩者之間的關聯點(文化一人力資源實踐一行為一績效)匹配，避免組織文化形式化、空洞化、異化等錯誤現象，從血根據企業實際情況與需求，系統梳理、改善、創新組織文化活動力一案，致力縮小CHCP模型中四個兀素之間的移動差距，以無縫隙連接的效能驅動組織績效的提升。

(一)提煉組織文化對下R部門工作要求

組織文化作為一種軟要求，指導人力資源竹理部門工作，人力資源竹理是將企業核心價值觀傳遞給員工的一條重要通道，這條通道是否順暢，取決于人力資源竹理能否正確提煉組織核心價值觀和理念。在員工來看，人力資源竹理部門傳遞的價值觀可能和組織價值觀一致，也可能不一致，如果二者一致則產生巨大的合力，激發員工的工作積極性，進血提高工作績效。人力資源竹理部門的具體做法包括甄選力-法、權力分配、工作設亡「、部門劃分、人力資源培訓等，由于存在自上血卜型的組織竹理慣性，人力資源竹理者如要落實組織文化，一是要了解清楚組織文化的特性(等級型、開放型、創新型)，分解若干維度，形成公司層次的文化規劃綱要，卞要內容涵蓋組織愿景、使命、核心價值觀、經營理念、業務發展策略等主面。為了提高組織績效，自上而卜分解的組織價值觀、人力資源實務乃至最終形成的組織氛圍必須一致二是就如何實現文化規劃綱要形成人力資源竹理理念或人力資源竹理總體工作要求(人才定位、績效理念、對待公平竟爭態度、激勵核心指導思想等)，亦為組織文化實施及人力資源管理措施評估的重要標準。二是對照人力資源竹理行動規劃與組織文化以,i找其中的契合點與差異點，在長期經營實踐中逐漸建立起對人力資源竹理工作具有較強力一向感的制度層次文化，由此避免現有許多企業組織文化實施過程中的盲目性與無效性因為組織理念文化的抽象性，員工最終要依靠制度層次的人力資源竹理實踐感知組織文化在實際工作中的落地情況，即組織成員根據組織選聘人才標準、人才受到提拔和重要的情況，什么樣的績效行為受到激勵、什么樣的做事力一式使自己從組織受益等來揣摩企業真正的核心價值觀和文化，進血來調性自己的行為以適應個體生存發展的需要。

(二)組織文化嵌入下R各模塊的流程鏈條

組織滲透模型(trickledow自modelllrveeeta1.，2003)描畫的是某一組織行為構念在不同層次或不同角色時之間的相互滲透關系。組織文化在不同層次對人力資源竹理、員工行為發揮相互聯接與滲透效應。組織文化不是跳躍性分層跨越至員工行為層，而的是首先沿著對人力資源竹理的工作路線滲透至各個人力資源竹理模塊人力資源竹理在組織文化落地的舉措更多體現在組織文化力一向的滲透效果，具體內容包括:(1)根據現代組織招聘的年人/崗位匹配模型”，個人特征和崗位有機結合，刁一能獲得理想的人力資源。因此盡可能在招聘過程中通過廣告、文化宣講等形式向潛在員工傳遞企業文化，井運用專業甄選工具選拔與企業價值觀相契合的員工，對于個人價值觀和組織價值觀不符合的員工，及時阻擋在企業大門之外。(2)人才培訓與開發，是使企業核心價值觀更好地滲透到員工態度、行為的卞要途徑，圍繞企業人才培訓的邏輯思路(企業人一專業人一事業人一接班人)，運用多種措施將組織文化卞題素材植入培訓開發活動力一案中，使新員工進一步保持自己的價值觀和組織發展力一向一致，增強對組織的認同感和歸宿意識對按照組織認同力一向不斷前進、進步的老員工選為組織明星員工，為他們提供更好的發展晉升通道井成為全體員工學習的標桿，這樣，使組織所有成員心往一處想，力往一處使，最終促進績效提高。(3)設計組織文化核心價值觀相關的考核項目，在績效竹理中績效目標訪談、溝通力一式選取、績效改進等環節也應負載組織文化的風格。(4)以組織文化形成的行為模式構建組織薪酬體系(要素設計、發放力一式、員工意見等)。(5)不論企業建立了何種類型的組織文化導向，組織與員工關系竹理都是組織文化價值在組織內的根木體現，現代企業都應從以人為木”的出發點思考員工與組織關系，致力于構建以組織文化為導向的和諧員工健康與勞資關系竹理系統

(三)形成特色化且充滿競爭力的下R活動

組織色化的文化活動是組織在經營環境中彰顯自我核心價值的一張名片，激發員工對組織的歸屬感、承諾感與自豪感組織文化具有企業特定的基因(企業家精神、自身文化演變)，在長期經營中將成長為獨特的價值觀、習俗、行為力一式，人力資源部門則根據在不同模塊卜的組織文化滲透信息設亡(與組織特色化的組織文化落地活動。例如，華為崇尚狼文化，卞要針對新員群體植入狼性的團結文化，開展了高層演講、案例教學、唱華為歌等特色化活動。組織文化的落地離不開個體層次差異性的考察，即有針對性區別組織中群體的特性，包括新員工、一般員工、基層竹理者、中高層竹理者等(見卜表)，這是由于員工職位的要求、職責、接受能力不同，且員工對文化的理解往往受其所在職位層次氛圍的影響，因血不能籠統地進行“一刀切”的文化建設。組織文化應在高度不確定性與快速變化的經營環境中因地制宜改變自身原有的內涵，現代企業竹理實踐中也不斷涌現更多先進技術或新穎形式，例如:近年來很多企業都在關注的海底撈”文化，這個企業打造了獨特的文化，企業的員工具有強烈的向心力，海底撈”像一個強烈的磁場，吸引員工不自覺地融入，進發出巨大的工作熱情，而的且它的文化在全國其他分店也得到了很好的傳承，讓這個環境卜的員工都受到強烈的感染井表現出超乎才常的工作狀態(周曉利，2011)因此，企業在基于員工群體特征打造特色化精品活動的同時也需致力于組織文化活動的推陳出新，注重文化落地形式的創新性。可積極與高校利研機構廣泛合作，學習借鑒組織文化最仕實踐，鼓勵員工建言行為以形成富有特色且充滿競爭力的組織文化活動。

(四)文化導向的員工行為規范與改進

組織文化價值觀、理念轉化為員工的實際行為，員工行為達到頂期效果是判斷文化有效落地的核心指標。然血由于存在實施條件、個體特質與素質等弱控制因素，具有文化基因的特色化活動實施后井不代表員工將表現頂期的工作行為，自u往往違背組織價值觀、規范、契約血損害組織及其成員利益，即以文化排斥、怠工、言語攻擊等為表現形式的偏差行為。為此，人力資源部除了進行特色化活動的組織與規劃外，還需對文化與員工行為進行引導、激勵、控制與約束，卞要建立的作用機制包括:(1)評估機制。定期調查文化活動與員工工作行為效率與效益，根據文化規劃綱要,i找員工工作的合規行為與偏差行為，就調查結果別析原因，井以正式與非正式溝通力一式向員工樹立與強化文化深層次的理念。(2)激勵機制。價值觀不是簡單地說教，血是應該體現在具體的竹理制度和日常竹理細節方面，比如企業需大力宣傳、表揚、獎勵員工的合規行為，挖掘工作場所中先進個人及團隊事跡，以勞動模范、先進骨干、工作標兵、關雄人物等形式將組織文化形象化，意在發揮小范效應正向強化員工對文化的感知與認同。(3)約束機制。人力資源部門要侶導員工培養自我約束和自我竹理的能力，正確認知企業偏好的行為模式，梳理員工典型的偏差行為，對偏差行為采取有效的負向強化措施井形成制度化文件，明確向員工規定偏差行為具體類型及后果，這樣，可保障人力資源部在組織文化塑造、傳遞、維持、創新等活動環節與員工行為之間高度關聯性。

(五)行為導向的績效管理優化將實際工作中發生的連續行為分解為自然單位稱為績效片段(perfor自(a自ceepisodes,Bealetal.,2005)傳統組織出于利潤最大化血僅簡單考察員工結果績效(銷售額、成木率、利潤率等)，而的沒有關注員工在工作場所中的表現行為，其局限在于仟何時刻的瞬態因素(仟務注意力、偏離仟務注意需求)和穩定囚素(認知水平、自我調控)均會Yi響個體在績效片段加工效果。行為導向的績效考核則卞張組織文化塑造的員工行為作為績效考核一部分(組織公民行為、創新行為)，例如，你并不是企業銷售人員，偶爾聽到顧客對產品的議論，上班時就卞動把顧客意見反饋給公司銷售人員研發部門在設計新產品，，把自己的體驗、認識告訴研發人員等，這樣的例子說明正確的組織文化塑造了良好的組織公民行為，增強了組織的和諧和竟爭力，井最終帶來組織績效的提升。對此，人力資源竹理者要從以下幾主面提高行為與績效的關聯轉化度:(1)運用組織文化視角利學訪談調查組織工作族群的工作行為與績效要素，盡可能確保特定工作行為在一般情況可頂測特定的工作績效(2)可在績效考核體系中制定與組織文化相吻合且直接相關的行為指標，增量考察員工在文化約束卜的但在長期中將回報組織績效的工作行為。(3)利用組織文化優化員工工作場所環境，使文化作用卜的行為轉化績效損耗率最小化。(4)員工績效體系中所含工作行為可轉化為現實的貨幣或組織榮譽，這要求人力資源竹理部門清晰界定與鑒定可表彰的工作行為。(5)對員工工作行為納入職位晉升體系，以文化相關行為促進員工個體績效片段加工中監竹資源的范圍大小，將刺激員工在其職業生涯發展通道中表現更多文化認同行為以滾雪球效應獲取高工作績效。

綜上所述，CHCP模型應用F7t.現的是人力資源竹理者促進組織文化落地的系統解決力一案(見圖Z(f著眼于組織文化與人力資源竹理雙向邏輯關系，跨層次分析了組織、部門、個體層次之間的作用機制，可有效解決組織文化建設中力一向不明確、沒有抓子(組織文化落地過程中關鍵成功因素,活動形式豐富但效率低、文化融合難以評估等突出問題，以清晰的邏輯框架.現一個回答久力資源部門如何促進組織文化實現”問題的思想源泉。同時，CHCP模型符合了潤的-手段”鏈的原理，以組織文化社會化為目的，通過文化與人力資源竹理措施、人力資源竹理措施與員工行為兩支作用鏈，以提升工作績效、為組織文化落地最終有效性為評價標準，在一定程度上直觀解釋了人力資源竹理運用組織文化以實現組織效率最大化理性經營邏輯

三、研究總結與展望

構建學習型組織”、豹一造具有特色的文化”、女化強企”等宣傳曰號在現代企業中(一分流行。然血，如何成功建立適合企業且充滿竟爭力的企業文化與如何發揮人力資源支撐組織文化實現，成為當卜企業理論與實踐所要解決的核心內容。IiR如何促企業文化落地”這一極具實踐性與前沿性課題井不是由一兩個具體的組織文化活動形式所能概括，也井非從活動形式的新穎程度、數量、參與人數為判斷標準，原因在于其蘊含著組織文化、人力資源竹理、員工行為、績效內部關系。木文根據組織文化一致性理論，構建了CHCP模型(文化一人力資源竹理一員工行為一績效)，明晰人力資源竹理部門在組織文化落地的設亡「、引導、組織、推動的角色，較為深入地揭小了人力資源竹理部門在組織文化活動的總體要求與目標，使得組織文化以循序漸進、清晰有效、持續發展的特點融入工作流程與員工個體中。這樣可以避免企業構建組織文化的無目標、無框架、無評估指標等失效困境，體現了組織層次對職能層次的要求，也解釋了職能層次對組織層次的有力支撐點。