資本管理論文范文

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第1篇

關于資本成本會計的理論框架，會計理論界曾出現過許多的觀點，尤其以安東尼教授提出的理論構想最具代表性，因此，我在此就在安東尼教授的觀點引導下做一下資本成本會計的理論框架分析：

1.關于會計要素問題。會計要素是會計對象的具體化，它把會計對象用會計特有的語言加以表述。另外，它還是財務報表的組成項目，會計恒等是描述了各個要素的數量關系，按照安東米教授提出的資本成本會計理論構想，在資本成本會計中，會計恒等式應修改為：“資產=負債股東權益主體權益”。與此變化相適應，安東尼教授對會計要素及其相關問題也進行了討論。①單獨設置“業益”要素。會計要素及其設置數量的多少，主要應該取決于會計信息系統的目標。雖然會計要素本身就是一種信息，但是它畢竟是一個綜合信息，根據安東你教授所提出的資本成本會計構想應該單獨設置“業益”要素取代原來的“凈收益”或“全面收益”要素。它在數量等與資產總額與負債和股東權益之和之間的差額。其主要來源是主體的經營活動。②對資產、負債和股東權益要素的重新定義。安東你教授認為現行的財務會計概念結構無法提供解釋會計主體實際發生情況的信息，同時，它對“資產”要素的定義不具有實際操作性，因此，安東尼教授在資本成本會計中對資產、負債和所有者權益要素的概念作了重新定義，具體表述如下：①資產是主體的資本存在形態。資產包括貨幣性項目、未耗用成本和各項投資。其數額未凝固在各種資本存在形態上的數額。②股東權益反映由股東提供的資本數額。它包括股東直接投入的資產以及這些資本的應計利息。

2.關于會計目標問題。會計目標是會計系統運行的必然趨勢，是會計系統運行的出發點和歸宿點，表現位于其應達到的目的。它的基本目標時提供有助于人們進行有目的的控制和決策的財務信息計其他有關信息，這是一切經濟條件下的會計所共有的，并不以經濟環境的改變而變化，資本成本會計業不例外。但是，現行的財務會計實務中，僅僅確認顯現成本，即債務資本成本，而沒有確認隱含成本，即權益資本成本。安東尼教授認為資本成本中不僅包括債務資本成本，而且還包括權益資本成本，因此，在資本成本會計中，會計信息系統所提供的有目的的控制和決策的財務信息中應反映企業在生產經營過程中發生的一切成本，既包括顯現成本，又包括隱含成本。

3.關于會計信息的質量特征問題。關于會計信息質量特征的研究在西方財務會計文獻中早已存在。例如：美國會計學會認為會計信息系統所提供的信息必須符合相關性、可驗證性、公正不偏性和可定量性四項準則。資本成本會計信息在質量特征方面也符合這四項準則。①就相關性而言，確認和計量資本成本中的隱含成本，對于提高會計信息的決策游泳性，增強會計信息的相關性的回答是肯定的。②就可驗證性而言，對于資本成本會計的權益資本成本計量來說，它是指根據相同的數據和方法，兩個或兩個以上的不同專業人員進行權益資本成本的結算，應該得到基本相同的結果。對于這一點，利用資本資產定價模型來計算權益資本成本得到相同的數據并不難以實現，因為在高度發達、完善的金融市場條件下，模型中所取得有關變量樹脂相同，計算結果也會基本相同。③就公正不偏性而言，它要求會計信息的提供和傳遞過程中不滲入個人偏見，以免損害其他信息使用者的利益，既然權益資本成本計量具有可驗證性，那么，不同經濟利益關系的集團，為了維護自身的利益，就可以通過權益資本成本計量結果來進行驗證，從而敦促會計信息系統遵循公正不偏性準則。④就可定量性而言，權益資本成本的計量過程本身就是最好的例證。

4.關于會計基本假設和會計原則問題。會計假設侍從會計實踐中抽象出來的，是最基礎的一個層次，使整個財務會計結構的基礎，是會計理論的最高層次，對會計理論和會計實務具有普遍有用性。資本成本會計作為會計的分支，它只是強調在確認成本是，不僅包括債務資本成本，而且還包括權益資本成本。在會計所處環境、核算對象等方面無很大區別，因此，財務會計上的四個基本假設：主體假設、持續經營假設、會計分期假設和貨幣計量假設，仍然適用于資本成本會計。

會計原則既是會計假設的延伸，以溝通會計理論與會計實務；又是對會計實務中存在的某些共性的高度抽象。它的基本原則同樣適用于資本成本會計，只是在穩健性原則的問題上，有些爭議：按照資本成本會計的基本原理，在確認權益資本成本時，借記“資本成本”賬戶，貸記“留存收益”賬戶。據此，有人認為這是在計量權益資本成本的同時，也就確認了權益資本收益，在收益實現前便確認的做法，違背了財務會計的穩健原則。但若從資本成本會計的角度看，事實卻不盡如此，①在現行財務會計程序和方法夏，企業當期的凈收益包括權益資本成本和真實利潤兩部分。若把本應屬于成本的部分作為凈收益，實際上是高估了當期的凈收益。如果按照穩健性原則的定義，應該說，違背穩健性原則的不是資本成本會計而是現行財務會計。②隨著經濟環境的變革，經濟流動的不斷創新，旨在保護債權人利益的穩健性原則及其相依存的實現原則也有其固有的局限性，面對全球性的金融工具創新，現行財務會計的理論如會計的確認基礎、會計的計量屬性等將受到沖擊與挑戰，因此，穩健性原則仍應作為資本成本會計的一項基本原則。

5.關于安東尼教授的資本成本會計的理論構想的簡略

安東尼教授提出的資本成本會計理論構想主要涉及兩個問題：①資本城本，尤其是權益資本成本的計量問題；②資本成本會計本身的問題，即如何將權益資本成本計列于產品成本以及由此導致的一系列問題。

對于上述兩個問題，安東尼教授分別提出了設想，首先，第一個問題，他建議可以由財務會計準則委員會確定權益資本成本率；其次，第二個問題，它在題為“權益資本成本”的論文中對資本成本的核算程度提出了具體的設想，這一部分將在后面的章節中重點論述。

二、資本成本會計理論框架的影響

第一、資本成本會計是連接財務會計與管理塊的橋梁

在現行會計理論體系中，財務會計主要側重于“對外”，管理會計主要側重于“對內”，資本成本會計則起到了兩者之間的橋梁作用，它“對內”可提供決策信息，以有效控制企業所有資金的使用，提高資金利用效益，“對外”可提供真實和相關的會計信息，不僅可讓投資者更深入的了解企業的財務狀況，還可為國家、主管部門和銀行等提供制定有關政策的依據。

第二、資本成本會計協調了會計學與經濟學的關系

經濟學對于費用或成本的解釋從來就有其高度的理論概括，而“會計學則會因客觀經濟發展的需要在不同的歷史時期賦予其各項要素以不同的構成內容”。另外，經濟學認為，企業所有資本的來源都是對一定資源的占用，應該是有償的。資源的機會成本也應該是成本的一部分。資本成本會計是兩權分離的產物，權益資本成本實質上代表著一種機會成本，在經濟學的收益計算中，它是被扣除的部分。然而在會計學中，權益資本成本卻與債務資本成本一樣，都是能較為直接的取得的社會資本形式，對資本所有者與使用這而言，其經濟意義是相同的。而且，在會計上，在我國的現行的現金流量表里，把利息收入和股利收入同化分為投資活動的現金流入，把利息支出和股利支出同化分為籌資活動的現金流出。這更加表明，權益資本成本與債務資本成本在本質上是相同的。因此，在資本成本會計中，將權益資本成本作為成本項目，在收益中減除，是與經濟學一致的。

第2篇

新型伙伴關系的強化,使員工跳槽和企業對員工某項技能的放棄不再被視為不忠誠和沒有承諾。這種關系將有助于人力資本的更新升級,同時也堅固了這樣的文化氛圍:所有員工都有機會并且必須提升能力,不能允許任何停滯。因此,企業氛圍要更加民主和開放,信息要更加公開和透明,甚至和他們分享所有的尤其是敏感的信息,如企業核心能力的構建、未來業務的發展方向、項目增減規劃等。另外,企業還必須對員工自我職業發展有所投入,幫助員工獲得信息資料、培訓機會并戰略性地思考自己的職業生涯。這種由上而下的伙伴關系的確立是知識共享企業文化的核心所在。

二、以知識共享技術設施來建設企業文化硬環境

要使個體資本能力向企業能力轉化,還必須以技術手段改變以往的知識信息傳遞模式,以企業文化的硬環境改變人們的思維和行為方式。

1、以信息關系網促進個體能力的轉化

首先,選擇關鍵職位、工作業績好、學習意愿強烈的專業員工組成信息關系網,使他們成為傳導外部知識的橋梁,向同事提供技術咨詢,促進組織學習。企業必須意識到,只有通過關系網絡迅速獲得專家知識和能力,才能有效防止個體能力隨著其載體的離職而流失。其次,以內在激勵促進能力轉換。信息橋梁人員多是高成熟度員工,要通過精心的工作設計和再設計,使其興趣同工作相吻合;要重視授權和參與,使他們感到自身的責任和價值;要實施溝通能力和信息網業績的考核,以考核來滿足他們的工作成就感。再次,以外在激勵促進知識共享。信息橋梁人員多是專業人員,由于專業人員之間存在競爭性,分享彼此的知識和經驗會面臨一定的困難。因此網絡參與和貢獻必須被認可,對提高了他人的技能從而使之完全替代自己工作的“師傅”給予晉升,使知識型員工培養指導的員工數量和質量同他們在企業內的地位和薪酬水平正相關。最后,做好人力資本接續工作。隨著專業人員的不斷提拔,最終行政級別會使技術才能的運用機會越來越少,因此要做好后備信息管理人員的培養工作。

2、以技術網絡實現關系網絡

第3篇

【關鍵詞】人力資本；地位；作用

隨著企業改革的不斷深化，淮安市的國有企業改制工作已步入新進程。在國有企業的改制進程中，國有股份全部退出，由企業經營者及企業員工持股，認購國有股份，國有企業將逐步轉化為民有民營。企業改制的最終目標，就是要建立現代企業制度的企業中將從企業產權結構、法人治理結構和企業文化等三方面對企業產生積極的影響。

人力資本作為一種新生事物，與人力資源相比較而言，是兩個非常容易混淆的概念。其實二者是有區別的，人力資源，通常是指企業員工整體的勞動素質、生產技能和知識水平等，培養手段是不斷招募優秀員工并對現有員工進行職業技能的教育和培訓。而人力資本指的是勞動者投入到企業中的知識、技術、創新概念和管理方法的總稱。具體來說，它僅包括企業中的兩類人，一類是掌握核心技術的技術人員，另一類是具有企業家素質的經營者。在改制后的現代企業中，人力資本對企業的影響將越來越重要，有時甚至是決定性的。

在資本市場日益成熟的今天，每個企業的經營者都有一定的營銷和管理方面的經驗和常識，但只有那些眼光銳利，分析判斷準確的經營者才能作出正確的決策，這種高素質的經營者就是企業家。企業家的對企業的巨大推動作用是毋庸質疑的。改革開放以來，我國很多企業乃至一個地區的發展可能就靠一兩個人的帶領，人們通常貫之以“能人經濟”（華西村的發展即是最好的例證）。假如在同一區域同一行業有相同規模的兩個工廠，派兩個能力差異很大的人分別擔任廠長，其收益肯定不一樣。那么對于多出來的那一部分收益，我們既不能歸之于資本，也不能歸之于勞動，而只能歸之于企業家的個人才能，我們同樣稱之為人力資本。

一、人力資本對企業產權制度構造的影響

在傳統企業形式中，企業的產權是以企業成立時法定貨幣資產的出資為標志和起點的，即出資方依各自出資多少擁有企業產權，而經理、技術人員等只是資方的雇傭勞動者。勞動者按工作量取得相應的報酬，并沒有企業的產權，也就沒有對企業的收益權和處分權。在這種產權構造中，貨幣資本是主動方，而勞動力處于一種被動的、受支配的地位。但在人力資本出現并且作用日益凸顯以后，企業中已不再是貨幣資本一統天下，人力資本開始擁有了部分產權。而且，二者的關系正發生了某種逆轉，貨幣資本逐漸變為被動資本，而人力資本逐漸變為主動資本。企業的產權構造發生了悄然的變化。

相較西方發達國家而言，我國人力資本擁有產權的進程要慢得多。技術入股剛剛開始嘗試，而且有很多的限制條件；而企業家以其經營才能折價入股還沒有起步。這也是傳統觀念的偏見所致，我國傳統的政治經濟學理論向來重視具體勞動，輕視抽象勞動；重視體力勞動，輕視腦力勞動；重視生產性勞動，輕視經營性勞動。這些偏見在很大程度上左右了相關政策的制定，阻礙了人力資本取得產權的進程。

人力資本價值得不到承認的后果是擁有人力資本的人缺乏動力為企業工作，企業凝聚力下降，甚至造成人力資本流失。國有企業受傳統觀念影響最深，因此人力資本流失問題也最為嚴重。流失的人員絕大多數是管理、技術骨干，具相關統計，有的國有企業流失人員多達60%，而外資企業和私營企業中，高級管理、技術人員和技工70%以上來自國有企業。我們經常聽到這樣的事例：某個國有企業搞一個大型研發項目，就在項目即將成功之際，該項目的負責人帶著成型的項目到其它企業入股了。國有企業的經營者帶著管理經驗、營銷網絡倒向其他企業或是另起爐灶的事例也屢見不鮮，這不但給國有企業帶來了巨大的損失，同時也給這類企業帶來了慘痛的教訓。因此，國有企業產權結構調整的關鍵是處理好貨幣資本和人力資本的關系，要改變以往那些只有實物資產才能擁有產權的條規限制，允許某一方面的專家、精英尤其是企業家和高級技術人員以其自身的人力資本折作股份，擁有一部分的產權。因此，只有真正重視人才和以人為本的企業才能得到迅速的成長和不斷的發展壯大。如天津的光華教育集團，作為一個創立于1990年的民辦學校，其創業初期便從全國各地招聘優秀的教育工作者，不但給他們優厚的待遇，同時對于有突出貢獻的專家、學者還給予企業的原始股份。經過的十幾年的努力，如今的光華教育集團在全國各地擁有幾十所分校，其資產也由原來的幾十萬發展到現在的幾十億元。從光華的成長不難看出：企業的發展需要對人才的重視，更需要給予他們對企業的收益權和處分權，這樣才能發揮主觀能動性和工作的積極性，從而對企業的發展起巨大的推動作用。

二、人力資本對企業法人治理結構的影響

公司的法人治理結構是現代企業特有的運行機智，其特點是權力的分力與制衡、決策的科學與民主，它是與企業的產權結構緊密相連的。既然人力資本的形成對企業產權結構產生了沖擊，這一影響就必然延及企業的法人治理結構。公司治理的基本要務是解決經營者與所有者的關系問題，按照簡單的理解，就是董事長與總經理的分離，總經理負責企業的經營運作，董事長對總經理進行監督并決定公司的重大戰略決策。人力資本形成以后，這一點逐漸發生了變化。無論是理論還是實踐上，都不再強調董事長與總經理職能的截然分離。西方國家出現了CEO(首席執行官),CEO除對企業的經營管理直接負責外，還具有提名內部董事的資格，因此一般認為CEO擁有50%～60%的董事長權力。CEO受企業戰略決策委員會的領導，而這一委員會的成員不一定是財產所有者，非財產人士占據了相當的席位。這說明在現代公司治理結構中已開始重視人力資本，而不再強調所有者對企業的控制。隨著我國經濟體制改革的不斷深入和市場經濟的不斷完善，中國企業在經歷了種種挫折和坎坷后，從逐步理解CEO到重視CEO。在2003年的《服務導報》上曾報道了中國最昂貴的CEO課程揭密：20天，學費2.8萬美元,對參加者還有一個要求——企業資產不低于10億美元，面對這樣的苛刻條件，報名者也有很多，同時招募的學員必須是具備很強的學習能力、溝通能力和領導能力的企業家。這也說明了人力資本對企業法人治理結構的影響也越來越大。

三、人力資本對企業文化的影響

人力資本對企業的產權結構和法人治理結構都產生了巨大的影響，那么，企業文化也必然發生相應的變化。具體而言，人力資本對企業文化的影響包括以下四個方面：

（一）強調協作和團隊精神

科學技術的不斷發展，經營才能的專業化，以及市場環境的日益復雜化，使得管理者往往領導著比自己更專業的下屬，管理的是自己并不熟悉的領域，不同的崗位人員具有很強的不可替代性，因此，傳統的命令與控制手段已經落伍，必須充分尊重雇員的個人價值，給他們創造一個相對寬松的工作環境。企業管理目標的實現，也不再主要依靠指派和命令，而更多的依賴于成員之間的配合和協作。由于人力資本的生產影響很大，因此企業必須致力于培養“團隊精神”，使每個成員找到自己的歸宿感、使命感，相互理解，相互協作。這是因為在當今社會，人才的流動越來越重歸屬感、使命感。

（二）強調個人之間的能力差異很大

新的企業理論認為，人與人之間不僅存在能力上的差異，而且這種差異的幅度可能很大。正是能力的差異，因此老總就是老總，清潔工就是清潔工，他們的崗位差別已由其能力差別而決定。摩托羅拉公司的雇員每個季度都要交一個總結，其中第一條就是：你覺得目前的工作與自己的能力是否相符？這與我們傳統的觀念恰好相反，我們一直認為人與人之間不存在能力差異，每個人的貢獻大小僅是由分工決定的。因此，把個人視為螺絲釘，擰到哪里就在哪里出力。與之相應的，是崗位與能力的不相匹配，經營能力較差的人可能成了廠長、經理，而真正的企業家可能只有很低的職位，這樣的安排是缺乏效率的，也導致了高級人才的大量流失。這種狀況不扭轉，企業的效益就很難提高，也直接導致大量人才的流失。為什么現在好多民營企業中有60%～70%的技術骨干和高層管理人員全部來自國有企業，這便足以說明一切。

（三）強調人們收益方式的不同

由于員工間的能力差異很大，由此導致了他們對企業的貢獻大小、貢獻方式都是不同的，因此其收益方式也是不同的。對于一般雇員來說，僅根據其勞動量和契約獲得勞動收益，而人力資本不僅要的勞動收益，而且還要獲得相應的產權收益，產權收益的大小以其自身價值折價入股來計算。這也是我們國有企業中長期存在的一個問題。國有企業中奉行嚴格的“按勞分配”原則，對于技術人員的特殊技術才能和企業家的經營才能始終視而不見，只承認他們的勞動收益，而不承認他們的產權收益，后果是企業的經營者往往想方設法擴大“在職消費”，鋪張浪費、吃回扣、出賣企業技術等現象十分普遍，從新聞媒體的大量報道中我們知道，這些行為給企業帶來的損失，遠比承認人力資本價值而分配給他們的產權收益的部分大的多。