組織結構論文范文

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第1篇

論文摘要:本文借鑒化學領域的研究成果,從分子結構角度研究組織結構。文章首先闡述分子結構的相關概念,分析組織成員以及成員之間的關系與原子及原子間化合鍵的相似性,并在此基礎上,從分子結構角度探討不同組織結構對組織變革的影響,為今后進一步研究組織結構提供了思路。

一、問題提出

組織結構是支撐組織運行的重要因素。組織結構對組織行為和組織績效的影響是該領域研究的熱點問題之一。錢德勒在《戰略與結構》一書中提出組織結構與組織行為存在密切的聯系,企業的成長始終伴隨著組織結構的不斷改變。系統動力學學科創始人Forrester認為組織系統的宏觀表現決定于該組織系統的微觀結構,組織內部的交互作用和反饋機制決定了組織行為的性質。Williamson的研究發現適當的組織內部結構將有利于企業目標的實現。隨著組織內外部環境的日益復雜,組織結構也從簡單的直線制和職能制逐漸演化為矩陣制和網絡制。近年來,對組織流程再造、學習型組織、網絡組織的大量研究表明組織結構對組織行為和組織績效起著重要的影響作用。許正權首次提出了組織結構敏感性的概念,認為應從組織結構微調的角度來調節組織的行為并達到組織預期的目標。而大量的實證研究也都表明組織結構除了影響到組織績效和組織行為外,還對組織的穩定性和成長有重要作用;席酉民總結了前人的思想,提出從組織質和構的角度研究組織結構對組織性能的影響。對組織結構的研究有助于了解其對組織行為和功能的影響機制,能為企業實現組織目標和提高組織績效提供理論支持。

在化學領域中,對分子結構的研究主要是由分子的結構信息和拓撲信息來推斷和解釋某些分子的性質。本文借鑒了化學領域的研究成果,試圖從一個全新的視角—分子結構角度研究組織結構對組織變革的影響。首先介紹分子結構的相關概念,分析組織成員以及成員之間的關系與原子及原子間化合鍵的相似性,并在此基礎上,從分子結構角度分析不同組織結構對組織變革的影響,以期為今后的進一步研究打下基礎。

二、分子結構相關理論的闡述

分子結構,亦稱為分子立體結構、分子形狀、分子幾何,是建立在光譜學數據之上,用以描述分子中原子的三維排列方式。對分子結構的研究主要是為了推斷分子的性質。分子的性質可以分為兩類:加和性質和結構性質。加和性質即分子性質為各組成部分相應性質之和;結構性質即分子性質主要取決于分子內原子的排列順序及化學鍵的性質。化學鍵是指分子中原子間的相互作用力。由于分子中的原子是由共價鍵(包括單鍵、雙鍵、三鍵等)和離子鍵連結起來的,因此分子結構可通過鍵長、鍵能、鍵角和二面角這些參數來闡明。鍵長被定義為任何分子中,兩個原子中心間的平均距離;鍵能是指破壞原子間化學鍵需要的能量;鍵角是相鄰三個原子兩條鍵之間的夾角;而二面角,或稱扭轉角,則相對于四個相鄰原子而言,是前三個原子所形成的平面與剩下一根鍵之間所成的角度。

分子結構理論中另一個重要概念是同分異構體,它是指具有相同化學式但不同結構的物質,它們常有不同的性質。同分異構體分為構造異構體、官能團異構體和立體異構體。構造異構體是由于原子排列順序不同導致的異構體,例如正丙醇和異丙醇;官能團異構體是由于含有不同官能團而導致的異構體,例如醚和醇;立體異構體性質比較復雜,它們的物理性質可能類似,例如熔點和沸點,但生化活性一般不同。這是由于它們具有手性,必須要有特定的立體結構才可以與其他底物結合。

三、基于分子結構的組織成員及成員間關系分析

影響組織變革的因素很多,如企業戰略、制度和文化都對組織變革產生促進或阻礙作用。但是學者們經過研究發現企業中影響組織變革的關鍵因素還是組織結構。而影響組織結構的重要因素則是組織成員及成員之間的關系。文章利用分子結構中的概念對組織成員及其關系進行重新描述。如果把組織成員看成是化合物中的原子,把成員之間的關系看成是原子之間化學鍵,那么就能引入分子結構中鍵長、鍵能、鍵角等概念對組織成員及其關系進行描述。

現代組織中,組織成員的屬性和行為具有多樣性和復雜性,因此他們在組織中的表現形式和影響作用也不盡相同。如果把屬性相似的成員劃分到同一類原子群中,而把屬性相異的成員劃分到不同原子群中,則可以通過對原子本身性質的研究來了解組織成員的屬性。不同類型的原子性質是不同的,如鈉原子的化學性質比較活潑,而金原子則幾乎不與其他原子發生反應。這與組織中成員的性格特征很相似。有些成員和其他成員聯系密切,善于交際,但是有些成員性格比較內向,與他人的聯系較少。原子性質還隨著外界環境的變化而變化(如溫度等),并不是固定不變的;而在組織中,組織的設計、組織結構和組織氛圍等也都會對組織成員的性格產生影響。因此組織成員屬性和原子性質在某種程度上具有相似性。

組織成員間的關系分為兩種,一種是基于組織制度和權力結構形成的正式關系;另一種是在正式組織運行過程中基于感情邏輯形成的非正式關系。描述組織成員關系的方式很多,如復雜網絡、圖論和場論等,這里引入化學鍵來描述組織成員之間的關系。用鍵長來定義組織成員之間聯系的緊密程度,組織成員間關系的鍵長越長,則其關系越疏遠;反之則越緊密。鍵能是指破壞組織成員原有關系所付出的代價,成員間鍵能越大,則改變或者破壞它們的代價越大。原子之間的化合鍵包括共價鍵(單鍵、雙鍵和三鍵)和離子鍵。共價鍵的單鍵和多鍵中,只有一個鍵是最穩定的,鍵能最大,設為A鍵。一般情況下,其他鍵的鍵能小于A鍵,穩定程度弱于A鍵。而離子鍵的鍵能比A鍵更大,為了簡化,把離子鍵看作是作用力最強的A鍵。從組織角度看,A鍵可以看成是組織中的正式關系,由于組織規范、制度的影響,這種關系一旦被確定下來就會比較穩定;除了A鍵外的其他鍵則可以看成是組織中的非正式關系,其穩定程度沒有正式關系高,但不同組織的行為表現在很大程度上卻因非正式關系的不同而不同,組織整體穩定性也受其影響。另外,組織結構和分子結構一樣,不僅具有可加和性,還具有更重要的結構性質。因此,組織成員關系和原子間作用關系也具有相似性。組織成員及其相互關系與原子及其化學鍵之間的相似性是進行研究的基礎,基于此,本文將分析不同組織結構對組織變革的不同反應。

四、不同組織結構對組織變革的影響

組織對變革的不同反應在很大程度上是由組織結構不同導致的,雖然不排除其他因素的影響作用,但是組織結構的影響是最關鍵的。由前文對組織成員及其關系的分析可知,組織有四種基本結構:同分同構、同分異構、異分同構和異分異構。

同分同構。管理實踐中,同分同構的組織非常少,在這種類型的組織中,組織成員很相似,且成員間的關系也很相似,從網絡角度看同分同構組織形成一個均勻網絡。這種結構的組織面對變革將會表現出一致的態度,因此了解部分成員的想法就能大致推斷出組織對于變革的反應,是在組織變革中較容易處理的一類組織。

同分異構。這種組織大量存在于企業中,也是本文論述的重點。同質異構的組織又分為構造異構組織、層次異構組織和立體異構組織。構造異構組織是指組織成員相似但是成員間正式關系和非正式關系都不相同的組織;層次異構組織被定義為正式組織結構相異而非正式組織結構相似的組織;而立體異構組織是指組織成員相似,成員間的正式關系也相似,但是非正式關系不同的組織。在企業變革中,領導者往往只看到組織性質的可加和性,而忽略了組織的結構性質,擁有相似成員的組織,面對變革將會做出完全不同的反應。尤其在立體結構組織中,組織成員間鍵長和A鍵鍵能差別并不大,但是由于非正式關系的存在導致組織對變革的表現截然不同。這是進行組織變革要特別注意的。

異分同構。異分同構組織表現為組織成員屬性差異較大,但是成員間關系卻比較均勻。當組織變革來臨時,組織成員對組織變革的態度是不同的,但卻能通過彼此之間的關系網絡相互溝通交流,最后對組織變革做出一致的回應,這種回應往往是可以預測而且有益的。

第2篇

一、企業組織結構再造

美國現代管理學家米歇爾·哈默在1990年提出了企業再造的概念，企業再造的根本思想就是徹底擯棄大工業時代的企業組織結構模式，重新建立適應于當代信息化與全球化需要的新企業組織結構模式。在這個概念中，強調的是“根本、徹底和顯著”。對企業來說，再造不是對企業的局部改良，而是業務流程的根本變革;并且要求在再造之后取得企業業績的顯著改善。據統計，美國FORTUNE雜志所排的500家大企業中已經有五分之一實施了企業再造3。對于我國企業來說，由于經營環境各方面的條件都發生了變化，企業再造已是勢在必行。企業再造的目標是通過企業組織結構的重新設計，在企業中建立起適應于新經濟環境需要的組織結構模式，從而提高企業的核心競爭能力、改善企業組織的市場競爭地位與提高企業組織的經濟效益。當前我國企業組織在進行組織結構的再造時，應該采取整體再造的方式，即從根本上對現有企業的組織結構模式進行變革，在徹底破壞舊組織結構的基礎上建立新的組織結構即在企業中建設與發展球隊型組織。

二、企業組織結構再造的方法

企業組織結構再造是一項復雜的系統工程，它包含著企業組織內部、企業組織與企業外部之間的工作流程的分析與設計，以及企業組織的具體設計的方方面面。根據企業組織在進行結構再造時的側重點與組織結構再造的出發點的不同，企業組織結構再造可以有以下幾種常用的方法，企業應該根據企業的具體情況采用適合于自身的企業組織結構再造方法。

組織結構重組法。即通過企業組織結構的重組來實現企業組織結構的再造。企業組織結構的重組的主要內容包括擴大管理的授權與跨越企業的傳統邊界。集權是直線制組織結構的重要特征，但知識經濟對集權提出了挑戰。民主管理與人本主義管理原理的盛行要求管理者充分相信員工的能力，將原來歸于管理者的部分權力分散給員工，以發揮員工的能動性。傳統的直線制組織結構往往很注重于企業邊界的保持，而保持邊界的結果則是企業之間緊密聯系的割裂，從而造成企業間不必要的沖突，增加企業摩擦成本與協調成本。企業在進行組織結構的再造時，將某些生產流程的安排和其它企業相結合，將能產生更為驚人的效果。

業務流程重組法。即通過企業組織內外業務的流程的重組來實現企業組織結構的再造。所謂業務流程重組即將企業業務執行過程中的順序流程改為平行流程以提高工作速度。循序漸進一直以來都是泰勒的流水線生產原理的基礎，而生產實踐證明了順序流程的不合理性，生產實踐更傾向于將原來的順序流程改革為水平并行流程。傳統的直線制組織結構以分工的無限細化為目標，但隨著技術進步和人員素質的提高，許多細化的分工已成為多余，將其合并反而能更為有效地提高企業經營效益。

改革企業組織的控制方法。控制是企業組織管理的一項重要職能，也是傳統管理職能的重要組成，但不同的控制方法所得到的效果與付出的控制成本是不相同的。傳統企業組織中的控制方法多數是有缺陷的，尤其是某些不必要的控制或檢驗，除了增加控制成本外，對企業效益并無其他的貢獻。因此尋找更為有效的控制方法、手段，也是現代企業組織結構再造過程中的一項重要任務;通過對企業控制方法的改進也可以在一定程度上實現企業組織結構的再造。

三、企業組織結構再造的內容

不同企業類型的組織結構再造的主要內容是不盡相同的。現代商業企業的靈活性及其管理的相對落后決定了它們一方面存在有組織結構再造的壓力，另一方面又存在著進行組織結構再造的可能，因而必然將成為組織結構再造的先鋒。

1.商業企業的組織結構重組。

知識經濟對企業組織結構的影響是里程碑式的。在我國經濟逐步由工業經濟向知識經濟過渡的過程中，零售企業的組織結構也應該順應知識經濟的需要，從傳統的直線制組織結構向現代知識型組織結構轉變。傳統零售企業組織結構的主要缺陷在于:(})零售企業具有確定的邊界，并為了邊界的維持而耗費大量成本;(2)各部門之間彼此獨立，信息流動性差;(3)零售企業業務分割與部門設置不合理。基于傳統零售企業組織結構的不合理，企業再造活動將致力于打破直線制組織結構的束縛，在零售企業中建立起適合于當代知識經濟需要的新的組織結構。當代零售企業的新組織結構如圖1所示。

中虛線表示不經常存在的業務關系，團隊將作為一種臨時性的工作組織而存在，當團隊的特定任務完成后，團隊也將隨之解散。圖1中實線則表示組織中長期存續的直線制管理關系。圖1所示的組織結構有利于打破傳統直線制組織結構的缺陷，提高零售企業組織工作效率，而且咨詢委員會的使用，將有助于突破傳統的企業邊界的限制，促進零售企業對外部資源的利用。另外，在新的零售企業組織結構中引進了電子商務系統。

2.業務流程重組。

零售企業的業務流程包括采購、物流、銷售和售后服務等主要內容。在整個業務流程中，信息管理起著十分重要的作用。在我國埃統零售企業中，信息在各部門之間的傳遞必須通過長距離的逐步進行的正規傳遞來完成，這種信息傳遞方式的效率是低下的。在傳統零售企業中，業務流程是按照先后次序依次進行。零售企業首先從制造企業采購以獲得可供銷售的產品，該產品通過運輸過程進人到企業;零售企業將產品銷售給消費者，并通過運輸過程將產品送達用戶。在這一業務流程中，物流是分兩次進行的，而且彼此是分裂的。傳統的業務流程中包含有信息管理的內容，但信息的傳遞卻是單向的，而且信息不會在業務流程的不同環節中進行傳遞。傳統業務流程的弊端是不利于信息的共享、不利于不同業務單元的協調，而且不利于資源的有效配置與降低零售企業經營成本。知識經濟的萌芽與發展，要求我國零售企業對現有業務流程的不合理性進行深人、仔細的分析研究，并對業務流程中的不合理部分進行改進，以建立起適應于未來知識經濟需要的新業務流程。

第3篇

論文關鍵詞:高等教育組織結構院系調整

20世紀90年代以來，我國高等教育進行了自1952年院校結構大調整后的又一次大的改革。除了在高校人事制度、分配制度、管理體制、辦學體制等方面進行了大量的改革外，高校內部組織結構改革—學院制改革也在探索進行，如撤并院系和管理部門，加強院系合作;組建民辦二級學院。這些改革在一定程度上提高了高校的適應能力和辦學效率，改進了人才的培養模式。但并沒有從根本上觸動高校封閉分割式的內部組織結構。組織結構的變革是高等教育改革的基礎，無論是拓寬專業口徑，柔性專業設置，還是加強學科間的合作，發展邊緣學科，或是增強高校的應變能力，都需要我們對高校內部組織結構進行重新審視。

一、改革前的高校組織模式及其缺陷

1952年高校院系調整后形成了大學一系一教研室的高校組織結構。在當時計劃經濟條件下，將大學按學科分成許多系，系內設專業，教學計劃以專業為核心，按專業招生，大學按照國家以經濟建設部門所需人才要求為依據制定專業目錄，按照教會學生從事某一職業的技能為目標劃分專業，按教育行政部門審定的專業或學科劃分系級單位，教師按所研究的學科附屬于各個系，專業設置理工分家，它將教師和學生都局限于一個專業、一個學科和一個系中，既嚴重限制了教師視野和思維，學生知識面狹窄，跨專業繼續學習的能力低下。這種組織結構在本質上是一種計劃體制的組織模式，它在當時特定的條件下速成培養國家建設急需的人才上起到了重要的作用。但這種組織結構使行政權力貫穿整個管理鏈并占據主導地位，學校機構龐大，管理層次多，等級明確，職能部門和各系、教研室各自為政。這種封閉管理，在信息社會已顯得落后而不適應。

二、學術權力在高校組織中的地位

高等學校不同于其它社會組織的本質特征在于它的學術性。高等學校作為由生產知識的群體構成的學術組織，除了存在行政權外還存在著另一種權即學術權，它是大學權力結構中很重要的二個方面。學術權在大學里決非只是單純影響學校的學術事務，而是應該擁有全面參與決策的權力。隨著科學的發展，每個專業領域的判斷越來越依賴于握有專業知識的專家教授，正是這些專業知識授予了專家、教授學術權力，并因此而強有力地影響著學院和大學的決策過程。在中國，教授按規定享有一定的經濟、生活待遇，而沒有賦予其影響學校發展的參與決策權力。目前學術權與行政權在高校中還沒有形成以院系為橫向、學科為縱向的矩陣組織結構。

從表面上看這次高校體制改革是高校在組織結構上的重組、更新，實質上是高校中學術權和行政權的再次分配。如何處理好行政權和學術權之間的關系，促進高校的進一步發展是改革的一個核心問題。實行學院制管理，核心權力必須真正下放，給學院更多的活力，給廣大教師、研究人員提供一個自由發揮的空間。

三、院系結構調整中的問題

20世紀90年代以來，我國高校紛紛對自己的院系結構進行了大刀闊斧的改革。但許多改革仍停留在表面，在快速變化的環境面前不能直接通過開放性的資源重組來迅速適應環境的變化，只能通過增加新的學院和中心的方式對環境的變化做出反應。在經費緊張時，只能通過緊縮舊學科來增設新學科，進而影響各個學科的發展。

隨著科技的發展，技術間和學科間的聯系日益緊密，許多技術通過交叉綜合，才能產生新工藝、新材料、新技術。許多綜合性問題也需要多學科相互合作才能解決。而現行的高校組織結構，人為地割裂了學科之間的聯系，削弱了高校的整體科研能力和學術水平，嚴重影響了邊緣學科的發展。傳統的系已成為阻礙教師進行跨學科研究的障礙，迫切需要大學打破學科界限和專業壁壘，文理滲透，培養知識面廣、能力強、綜合素質高的通才。

四、美國高校院系結構改革的啟迪

自上世紀80年代以來，美國研究型大學在大學層面和教師個體層面進行了一系列改革，如引人大學評估機制，以學生為中心等。許多大學對傳統的系進行改革。改革的模式主要有四種:一種模式是保留系，但遵循師資共享的理念，重新界定系的內涵并對其進行重組，學校將部分研究任務交給二級學院，學院根據需要可以組織各專業的專家，形成一種快速反應機制，更好地適應研究任務的需要，并使教師從學術合作中受益。第二種模式也是保留傳統的系，但遵循資源共享和職能優化的思路，將目前各系的職責進行分解，多個系成立共同的業務中心，將各系原來獨立承擔的諸如人事、預算等業務集中到中心處理，系里只保留聘任教師、決定任期、晉升等基本決策權，使系將精力主要放在學術方面。第三種模式是取消系，將相鄰的學科進行重新整合，建立部或學院，教師在部或學院內任職，不再被永久地分配到某一特定的學科，組成各種項目委員會來負責運行基于傳統學科的學位計劃，形成大學一部(學院)項目委員會式靈活結構，將設備和師資更好地整合起來，消除不同學科間合作的系際障礙。第四種模式是取消所有的系和學院，只任命學科教授，并將教師以項目委員會的方式組織起來，原來由各系承擔的學位培養項目交由項目委吳會負責，形成大學一項目委員會結構。在這種結構中，系和學科間的壁壘被徹底消除，教師可以自由地進行任何學科的研究，從而促進不同研究領域的學者和不同學科間的合作，消除邊緣學科的發展障礙，提高管理效率。應該說，美國高校在大學組織結構改革方面的這些探索，是十分有遠見的。這些改革對于消除組織惰性，打破專業間、系間和學科間的壁壘，充分利用設備和教師資源，增加大學的適應能力，促進邊緣學科的發展都具有十分深遠的意義。

五、大學管理模式的選擇

高校院系結構調整從組織結構改革人手，抓住了改革的根本。許多高等教育的改革取向，如打破學科界限，促進文理滲透等，表面上看是改革教育模式的問題，但從操作層面上看則是改革組織結構的問題。由于教育、科研活動的特點與機械化大規模生產具有巨大的差別，因此不同層次和類型的大學宜根自身的特點采取不同的組織結構管理式。

一般來說，以教學為主，科研實力相對弱的應用型大學則宜采用較緊密的組織形式，如大學(學院)—系—教研室，在這種模式下，可以采取學校職能部門協調的式，進行各學科間相互協作，完成教學、科研任務;

大學—學院—系、所，大學—學院—學科是教學和科研實力比較強的教學研究型及綜合性大學實行的兩種管理模式，這種模式采用相對松散的組織管理方式，可以給教師、研究人員提供一個自由發揮的平臺。