酒店人力資源管理論文范文

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第1篇

酒店業需要建立自己的企業文化

我國的賓館酒店業崛起于20世紀70年代，此后一直蓬勃發展至今，現已具有了相當的產業規模。每一個企業都應有自己的發展方向和戰略目標，確立了方向和目標之后還應有實施方案、實施計劃，并落實到實際的經營活動中。具體的措施應讓每一位員工都清楚了解，真正讓其認識到自己在發揮不可忽視的作用，所有的員工都在為共同的目標而努力工作。而要想達成這種共識，依靠的是團隊精神和一種不可缺少的企業文化。酒店業的企業文化是什么呢？我認為當前“誠信”是最重要的，“誠信”的內涵既是切合實際的，又是與時俱進的。因為整個社會都在倡導“誠信”，只有誠信的企業才能獲得公認，才會立足于不敗之地。企業文化一方面要靠不停地宣講，使之深入人心，另一方面，要依靠完善合理的規章制度，形成一種固定的思維定勢，形成一種風氣。

酒店業需要在管理上提高層次

酒店的員工普遍年輕，多是二十三四歲的青年男女。又大多是職高生。年輕是本錢，可靠吃青春飯又能吃幾年呢？他們自己對這點可能認識并不深刻，但是作為酒店的管理方，在用工的同時，是否考慮過員工的自身發展呢？同時，在不少酒店中經驗主義盛行，不重視學歷教育，與社會脫節。中、高層的管理者基本上都是從這個行業的最基層干起來的，按年齡算一般都是干了10~20年，甚至更長，從前臺服務生到主管層，再到經理層，熬的年頭越長，經驗越豐富。但是因為文化功底差，做起事來并不一定得心應手，缺乏科學性、條理性、邏輯性，綜合素質不高。全方位的健全的管理制度是企業不可缺少的。但目前相當一部分酒店管理制度還不夠完善。主要表現是各個崗位的職責不明確，工作中有推委現象，例如，有的酒店前臺的備用金管理屢屢出錯，經常丟錢，錯賬等，對此必須改進。一是制度要健全，如針對每個崗位應有明確的職位說明書，二是應建立相應的考核制度，獎懲分明，形成有效的激勵機制。如每月評選最佳員工，動機是好的，但收效甚微，因為沒有明確的評選標準，缺乏公平、公正性。三是高度重視培訓，加強培訓管理。應針對不同層次的人員制定不同的培訓計劃，如對高級員工的培訓，應使他們不斷接受最新的管理理念，了解最新的行業發展趨勢，不斷提高自己的水平；至于中層管理者，因為他們是中間力量，起著承上起下的作用，要求他們既要有嫻熟過硬的業務知識，又要有很強的協調能力，所以對他們一方面要加強業務培訓，另一方面要加強管理水平的培訓；直接服務于一線的基層人員占酒店人員的近1/2，對他們應加強技能培訓、文化培訓、崗位培訓。超級秘書網

第2篇

一、直線部門經理面臨的人力資源管理難題

1、剛被提升的部門經理角色轉換問題：一般情況下，部門經理的提升是由于他的專業業務能力，而不是其管理能力。被提升的這些經理中很多是沒有受過系統的管理專業教育的，即便是學習管理專業的人員，從一名普通員工到一名經理的角色轉換，也面臨管理能力的匱乏的問題。因為管理能力的提高是需要實踐經驗的，管理能力的匱乏對剛被提升的部門經理提出了挑戰。

2、人力資源管理的技能問題：在管理能力之中，人力資源管理能力占有極其重要的位置。在知識經濟的今天，只有擁有了卓越的人力資源，才能實現卓越的奮斗目標。可是，一般的直線部門經理都認為人力資源管理職能是人力資源管理部門的事情，其實不然，真正帶領員工完成具體工作目標是直線部門經理，而不是人力資源部門經理。如果直線部門經理不懂得如何面試、挑選符合部門需要的員工，不懂得如何發揮每一位員工的長處，不懂得如何提高本部門員工的業務能力，不懂得如何創造和諧的工作環境等，這些都會影響員工的工作積極性和最大潛力的發揮，進而影響部門工作目標的完成。目前，直線部門經理的人能力資源管理技能問題不僅給直線部門經理人員提出挑戰，也給企業的生存與進一步發展提出了挑戰。

3、與人力資源部門的合作問題：既然直線經理人員也有人力資源管理職能，那么就會出現直線部門與人力資源管理部門的協作問題。這里往往出現兩種問題，一是兩部門的相互越權問題，二是兩部門之間出現空白地帶。這需要在企業管理流程設計中明確兩部門的人力資源管理職能。直線部門經理與人力資源部門經理的合作問題也是直線部門經理面臨的一個難題。

二、直線部門經理如何實現與人力資源管理經理的協作

1、明確人力資源部門的主要職能：總的來說，人力資源部門的職責有：招聘與配置、培訓與開發、測量與考評、報酬與激勵、勞動關系與雇員保障等。直線部門經理首先要了解人力資源管理部門的主要職能才能實現與其的協作。但是，這并不是說直線部門經理要學習非常專業的人力資源管理知識，部門經理的重點是怎樣去配合實現上述的功能，或者是明了這些功能的概況和如何運用。

2、了解本企業人力資源管理的規章制度：雖然人力資源管理的一般流程和原則是通用的，但是由于每個企業的自身情況和所處的競爭環境不同，所以每個企業的人力資源管理的規章制度各異。因此，直線部門的經理必須十分了解本企業的人事管理規章，只有這樣才能更好的做好自身的人力資源管理工作并且實現對人力資源部門工作的協助。

3、遵守人力資源管理的流程：人力資源管理流程是企業管理流程中的一部分，其本身有一定的程序性和穩定性。在既定的人力資源管理流程下，直線部門經理必須遵守這一管理流程，否則必會出現管理混亂的狀況。當然，如果直線部門經理認為現存的人力資源管理流程存在缺陷，可以倡導完善其管理流程，但在改變流程之前，直線部門經理必須遵守現有的流程，保證人力資源管理工作的順暢。

4、實現與人力資源管理部門的有效溝通：有分工就有協作，有協作就必需溝通。能否實現兩部門的有效溝通，是實現兩部門有效協作的關鍵。直線部門經理要經常參加人力資源部門的會議，反饋人力資源管理狀況，提出日常工作中發現的人力資源問題，尋求人力資源部門的專業支持。共同協商處理一些人事糾紛問題、共同協商制定人事規章等都是實現溝通的有效途徑。

三、直線部門經理的人力資源管理職能

1、本部門的人力資源供需分析：直線部門經理首先必須清楚本部門人力資源配備的現狀，然后分析這種人力配備是否能夠完成企業交給的工作。如果不能完成任務，直線部門經理要知道完成部門工作目標需要怎樣的人力配備，并向人力資源部門提出招聘所需的人才。

2、掌握本部門員工的個人情況：企業員工是在直線部門經理領導下從事具體工作的，直線部門經理必須對下屬員工的個人基本情況了如指掌，比如其學歷背景、工作經歷、家庭狀況、日常生活以及交往等資料。直線部門經理了解了這些情況，才能在工作分配、上下級協作、日常教育與培訓等方面游刃有余。

3、培訓本部門員工的專業業務能力：人力資源部門對員工的培訓應更側重于通識教育，而直線部門經理對員工的培訓應更注重專業業務能力的提高。直線部門經理對所屬員工是有培訓教育責任的，這往往被直線部門經理所忽視。員工的專業業務能力的提高有助于部門工作的出色完成。

4、實現本部門的合理分工與協作。根據人力資源管理的同素異構原理，同樣的人員配備，不同的分工協作，會產生截然不同的結果。作為直線部門經理，有對本部門工作和人員進行分配的權利，在充分了解工作要求與員工能力狀況的前提下，實現人員與工作的最佳匹配，同時要實現工作的銜接與人員分工合理與協作。

第3篇

連鎖酒店員工配置比例較大，在連鎖酒店中，員工配置比例是酒店勞動力總量和酒店客房數之比。在國外，崗位設置一般是一人多崗、多職。在國際上，中檔的酒店員工配置比例為0.7:1，而我國的中檔酒店配置比例為1：1.1，高檔的酒店配置比例為1：1.2。從以上數據可以看出，我國的酒店員工配置比例是非常大的，這不僅使企業的資金浪費在人員上面，且對企業的發展也存在不利的影響。連鎖酒店是勞動密集型的產業，人力的成本占酒店的營業收入比例較大，所以，如果不對連鎖酒店的凈利潤進行控制，合理的降低人力成本，會嚴重影響連鎖酒店的發展。

二、我國連鎖酒店人力資源管理外包實施的策略

1.確定外包內容，創建外包計劃

連鎖酒店進行人力資源外包業務時，會不可避免對外包商提供一些企業內部的信息，涉及到企業的機密，而且，我國目前沒有出臺法律法規對外包商運作進行規范，所以，在酒店準備人力資源管理的外包之前，要從安全性的角度進行出發，慎重的確定外包內容。結合連鎖酒店的人力、物力、財力等資源進行外包分析，決定外包的項目。涉及到酒店機密的業務，比如，酒店機構設置、文化建設、核心發展規劃等可以予以保留不告知外包商。

2.選擇合適的外包商，雙方簽訂外包協議

目前，我國市場上的外包商數目較多，且規模大小不一，服務水平也參差不齊，所以，在確定外包商之前，要做好外包商的調查工作。對外包商進行調查工作時，可通過與外包商的老顧客進行交流或者現場考察等方式，對外包商的行業背景以及信譽進行了解和分析，看其是否具備較高的誠信度和保密性。確定外包商后，要和外包商確定具有法律效力的合同，在合同中，要詳細的寫清雙方的權責利與義務，并明確考核的績效、目標以及費用的明細等。

3.監督與控制外包商，合理提供意見