教師教育發(fā)展的軌跡范文

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新中國成立以來，我國教師教育管理體制經(jīng)歷了從“集中領導”到“分散領導”再到“統(tǒng)一領導、分級管理”體制的演變過程。而改革開放30年，“統(tǒng)一領導、分級管理”的教師教育管理體制因我國計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟的轉(zhuǎn)型而進入改革與發(fā)展的黃金期。我國教師教育體制的改革與發(fā)展趨勢大致可以用“從以計劃為導向轉(zhuǎn)變?yōu)橐詷藴蕿閷颉眮砀爬ā?993年2月中共中央國務院頒發(fā)了《中國教育改革和發(fā)展綱要》。《綱要》指出：“國家頒發(fā)基本學制、課程設置和課程標準、學校人員編制標準、教師資格和教職工基本工資標準等規(guī)定。”1995年國務院頒布實施《教師資格條例》標志著我國教師資格證書制度的正式建立。這部條例對教師資格的分類、資格條件、資格考試、資格認定都作了詳細的規(guī)定。1998年《中華人民共和國高等教育法》頒布，這對于我國教師教育管理體制改革具有深遠的意義，尤其對高等師范院校的管理，進一步打破了傳統(tǒng)的以計劃為導向的教師教育管理體制。2000年9月，教育部根據(jù)之前的《教師法》和《教師資格條例》，在總結教師資格過渡和試點經(jīng)驗的基礎上，頒布了《<教師資格條例>實施辦法》。它與此前頒布的《教師法》確立的“國家實施教師資格制度”的原則規(guī)定、《教師資格條例》確立的教師資格制度的實施規(guī)劃一起，共同構成了我國教師資格制度法規(guī)的完整體系。

1、改革教師人事管理制度

教師人事管理制度改革和發(fā)展是教師隊伍穩(wěn)定和發(fā)展的關鍵舉措。改革教師人事管理制度可以借鑒國外先進經(jīng)驗。美國高校教師管理中大量聘請兼職教師、增加非終身制教師的比例并改革終身教授制度。特別在改革終身教授制方面，相關措施包括：廢止終身制，采取多年合同制；嚴格終身教授的評審程序，把好入門關；延長試用期；進行終身職后評審。終身職后評審受到高校的青睞，它成為維護教授終身制的一種有效手段。而在西方一些國家由于中小學教師法律地位及身份的特殊，聘任管理模式也各具特色：①公務員終身聘任模式，在公開選拔優(yōu)秀人才加盟中小學教師隊伍的同時，也對中小學教師的責任、義務與權益給予法律上的確認，教師具有了公務員的法律地位和身份，具有了代表國家從事社會公共事務的性質(zhì)，這種制度穩(wěn)定了教師隊伍，能提高教師敬業(yè)水準，提升教師整體素質(zhì)，但是由于公務員隊伍的穩(wěn)定性較強，一旦聘任為公務人員，教師個體的危機感和進取心可能會受到影響，因此也有不可避免的弊端；②雇員雇用模式，這一模式的特點是教師在勞動力市場上以簽訂合同的方式雇用，雙方關系主要憑合同加以調(diào)節(jié)，學校和教師之間的關系是雇用關系，學校在其權限內(nèi)可以決定教師的聘任和解聘，合同中約定明確的聘期，教師的身份為雇員，法律關系由一般勞動法調(diào)節(jié)，該制度能調(diào)動教師的積極性，增強教師隊伍的活力，成為第一種方式的有益補充；③公務雇員合同聘任模式，這一模式是公務員制度和雇員雇用制度相結合的產(chǎn)物，其核心特征是“政府為主體，市場為導向”，基于勞動力市場，公開聘任具有資格的教師；基于雇用契約關系，實施合同聘任制，合同中明確雙方的權利、義務和責任，約定聘任期限；基于公務雇員這一特殊身份，聘任權在地方教育主管部門而不在中小學。這些經(jīng)驗對我國的教師人事管理提供了借鑒。但其中一些國家的部分制度仍需具體分析，辯證看待，諸如美國高校大量聘用兼職教師，這一制度雖增加了高校學術研究的活力，但卻不利于高校教師隊伍的穩(wěn)定，不利于教學、科研的穩(wěn)定性和連續(xù)性。

2、逐步發(fā)展教師資格認證制度

教師的質(zhì)量是國家關注的重點，是教師教育的生命力所在，也是教師教育發(fā)展進步的關鍵。而教師資格認證制度是對教師質(zhì)量的有效保證。通過教師資格認證制度確保教師具有進入教學崗位所必需的基本技能和基本素質(zhì)。因而教師資格認證制度的發(fā)展是教師教育逐步成熟的標志，完善的教師資格認證制度促進教師教育的發(fā)展，同時教師教育的發(fā)展必須輔助以教師資格認證制度的完善，兩者的有機結合才能為我國提供高質(zhì)量高素質(zhì)，符合當前教育發(fā)展形勢，能夠滿足民眾需要的教師，最終才能保證我國的教育向科學、合理、健康的方向發(fā)展。日本的教師資格制度具有鮮明的特點：為建立健全教師資格法規(guī)，日本頒布了一系列法律、法規(guī)。如《教師職員認可法》（1949年）、《關于今后教師資格制度應有狀態(tài)的報告》（2002年）等。這些相關法規(guī)的出臺，不僅確保了教師質(zhì)量、教師的合法權益，還進一步提高了教師的專業(yè)地位及社會地位；同時日本教師資格證書有三種類型，包括普通資格證、特別資證、臨時資格證，以保證多樣性。英國高校教師評估體系則引入了職員評估理論。現(xiàn)代職員評估是把目標管理、績效管理和職員發(fā)展結合到管理實踐中，對教師進行科學有效的評估，將教師績效與薪金聯(lián)系起來，給教師以直接的壓力。而美國則通過教師教育評估委員會（NCATE）對全國教師教育機構的辦學水平進行全面評估，不斷提高美國教師的培養(yǎng)質(zhì)量。這些經(jīng)驗對我國教師評估、認證的發(fā)展有一定幫助。但也應當辯證地分析國外的經(jīng)驗。

諸如，將教師績效與薪金聯(lián)系起來對教師來說壓力過大，一方面不利于教師的心理健康，同時也不能將教師的能力正常發(fā)揮。我們在評估教師素養(yǎng)時，應當考究教師的績效，但不能完全將其與薪金掛鉤，應當從更全面的角度去評估教師的能力。同時，在評估教師時教師職業(yè)道德應當是非常重要的一個方面，是重點考量的一個部分。教師應當具備基本的師德，熱愛教育事業(yè)，用愛心和耐心去教導學生，這樣才能使學生在知識與心理兩個層面都得到應有的發(fā)展。

作者：王婷單位：陜西國際商貿(mào)學院