績效考核政治性研究述評范文

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《外國經濟與管理雜志》2015年第九期

一、引言

作為人力資源管理實踐的核心模塊之一，績效考核一直是工業心理學研究的焦點。已有研究表明，績效考核對于提升員工個體和組織整體的績效水平有重要作用（Ahmed等，2013；Khan等，2014；Mieroop和Vrolix，2014）。但在組織實踐中績效考核的效用與預期相比往往會大打折扣，學界普遍認為造成這種現象的原因主要是考核體系設計缺陷、考核工具失效、考核者無意疏忽或認知錯誤等諸多因素導致考核結果不準確（Selvarajan和Cloninger，2009；Tuytens和Devos，2012；Kondrasuk，2012）。這種觀點在績效考核研究領域長期以來一直處于相對主導地位。然而，這種觀點忽視了組織中的政治性行為對績效考核的影響。組織政治相關研究表明，政治性行為在組織這種團體中普遍存在，組織管理者所做出的大多數重要決策都可能傾向于滿足自我利益或個人偏好，績效考核決策也不例外（Longenecker，1989；Brown等，2010）。Longenecker（1986）通過調研發現，考核者的政治性考慮幾乎一直是績效考核過程的一部分。無論組織的績效考核體系設計得多么完美、培訓多么有效、考核準確性如何被強調，考核者都有可能在考核過程中摻雜個人動機或目的，有意識地操縱或故意歪曲考核結果，使其脫離員工的實際表現（Longenecker，1989；Grund和Przemeck，2012）。很少有人否認考核者的政治性考慮或行為對績效考核過程和結果具有重要影響（趙書松，2012）。Logenecker（1989）認為，考核者對績效考核的政治性操縱是造成考核不公平、考核結果不準確的重要因素。Bernardin和Villanova（1986）也發現，與考核者的無意疏忽或認知錯誤相比，考核者的故意歪曲與績效考核結果不準確性之間的關聯更多。可見，考核者對績效考核進行故意扭曲的事實是客觀存在的，主要動機是維護和獲取個人、他人或組織的特定利益，如維護上下級關系、滿足個人偏好、照顧有社會關系背景的員工等。從組織政治的視角來看，這就是績效考核政治性（performanceappraisalpolitics）（Longe－necker，1986）。績效考核政治性作為績效考核研究的新視角，已引起越來越多國內外學者的關注。但是，目前學界對績效考核政治性現象的認知仍遠滯后于管理實踐。尤其是針對我國注重關系、人情、面子及中庸之道文化情境的相關研究仍比較缺乏（陳云云和張一馳，2008）。鑒于此，本文希望通過回顧和梳理績效考核政治性的相關文獻，把握當前研究的前沿及趨勢，摸清研究現狀，以期能在學術研究和管理實踐領域引發更多的思考。

二、績效考核政治性概念

（一）績效考核政治性的內涵Bernardin和Beatty于1984年首次將組織政治研究應用到績效考核情境，認為考核者的組織政治感知可能會影響其對績效考核體系的接受程度以及員工績效考核的準確程度。隨后，Longenecker（1986）通過對55位企業高層管理者的調研，首次提出了“績效考核政治性考慮”（politicalconsiderationofperformanceappraisal，PCPA）概念，即上級考核者在績效考核過程中考慮一些與員工實際績效表現不相關的因素，故意歪曲員工考核結果（Longenecker，1986）。1987年和1988年，Longenecker等人進一步完善了“績效考核政治性考慮”概念，將其定義為上級考核者在績效考核過程中考慮員工實際業績之外的因素，有意識、有目的地操縱或歪曲績效考核，導致員工的考核結果偏離其實際表現。然而，其他一些研究認為，Longenecker等對績效考核政治性考慮概念的界定主要是從上級考核者主體的視角進行的，忽略了被考核者、自我考核者、同事考核者等其他主體在績效考核過程中的政治意圖和行為，不能全面概括績效考核政治性的內涵。例如，Dhiman和Singh（2007）認為，績效考核政治性是上級考核者、同事考核者以及自我考核者為實現自利目的，以犧牲組織考核目標或組織利益為代價，操縱績效考核的組織政治行為。Dhiman和Mahesh－wari（2013）基于組織政治理論提出了績效考核政治概念，并將其定義為考核者和被考核者為實現自利目的而對績效考核進行的操縱行為。同時，兩位研究者認為，被考核者作為績效考核結果的接受者，對績效考核政治性更為敏感，并由此提出了績效考核政治性感知概念（apprai－see’sperceptionofappraisalpolitics，APAP），即被考核者關于上級、同事在績效考核過程中的政治性考慮、政治性行為以及組織中與考核不相關的薪資和晉升決定對其考核結果及相應利益回報影響程度的感知。可見，目前研究者們對績效考核政治性概念的認知并未達成一致。Longenecker等提出的績效考核政治性考慮概念是基于上級考核者視角的；Dhiman和Singh（2007）則根據績效考核主體多元化的特征，將上級、同事以及被考核者自己在績效考核中的政治意圖與行為統一納入績效考核政治性范疇。事實上，Dhiman和Singh（2007）提出的績效考核政治性概念是對Longenecker等人研究的進一步延伸，揭示了績效考核政治性的復雜性。尤其值得關注的是，Dhiman和Maheshwar（2013）從被考核者的績效考核政治性感知視角來衡量組織的績效考核政治性程度，這不僅為績效考核政治性研究提供了新思路，也可以看作是績效考核政治性研究從關注測驗轉變為關注社會情境的重要證據。

（二）績效考核政治性的特點盡管學界認為績效考核政治性本質上是考核者故意歪曲員工考核結果的非倫理行為，從長期來看對組織是有害的，不利于組織的健康發展；但對于管理實踐者而言，他們對績效考核的關注點是其有效性而非準確性，他們否認績效考核政治性歪曲員工考核結果的事實，相反認為這是管理者在其合法權限內靈活運作權力的表現，是鼓勵、控制員工甚至提高員工績效的重要工具，有助于提升組織管理效益（Dhiman和Maheshwari，2013）。為了實現理論與實踐的真正融合，有必要厘清績效考核政治性的本質特點。本研究認為組織內部績效考核政治性主要具有以下三個特點：1．政治性。這是績效考核政治性的本質特征（Tziner等，1996）。在績效考核政治性盛行的組織中，員工實際績效表現之外的一系列因素可能成為績效衡量標準，如考核者的個人偏好、被考核者的人際關系和社會關系、避免上下級關系沖突等，績效考核在某種程度上可能成為考核者實施政治意圖的工具。尤其當組織根據績效考核結果實施獎勵或分配稀缺資源時，考核者更可能會有意識地操縱考核結果（Tziner等，1996）。值得注意的是，考核者的大多數政治意圖或行為是在其自由裁量權限內，通過合法或非常規手段實現的，這在一定程度上加大了對績效考核政治性進行辨識的難度。2．雙重性。組織管理者作為績效考核的重要主體，組織賦予他們一定的自由裁量權，這意味著他們可以根據自己的意圖或特定目的對員工績效進行評價。這些意圖或目的可能是積極的，也可能是消極的，從而導致員工相應的組織行為反應也兼具積極與消極的雙重性特征。已有實證研究表明，激勵性動機的績效考核政治性可以提升員工的工作滿意度、組織承諾等，而懲罰性動機的績效考核政治性會對員工的工作滿意度、組織承諾產生消極影響（Tziner等，1996）。然而從長期來看，績效考核政治性是弱化組織績效考核效力的隱性“元兇”，不利于組織的健康發展。3．文化性。組織績效考核政治性的形成與發展離不開文化情境的影響。在不同的文化情境下，績效考核政治性存在差異，如在中國的“中庸”“以和為貴”“面子觀”等傳統文化的影響下，組織績效考核結果的高估化傾向較為突出（陳云云和張一，2008）。此外，在集權文化盛行的組織中，考核者和員工可能認為績效考核是“形式主義”的，這可能會加劇績效考核政治性的產生與發展。總之，績效考核政治性是組織績效考核過程中的一種自然現象，它是可以預見的，但不可能消失（Longenecker，1989）。組織及管理者應了解這種現象并對其進行管理，利用其積極性，抑制其消極性，以增強組織績效考核的效力。

三、績效考核政治性的結構與測量

績效考核不僅是具有心理學測量特征的控制工具，也是一個包含情境、認知和情感的社會化過程。在考核過程中，老好人思想、賣弄人情、故意懲罰員工等政治性行為不同程度地存在著。從現有文獻來看，相關研究主要從考核者主體視角，采用因子分析法、內容分析法開發了一些具有不同維度結構的績效考核政治性量表。歸納起來，關于績效考核政治性的結構維度，主要有三種代表性觀點。1．基于考核者動機內容取向的單維結構。基于Longenecker等人（1987和1988）對績效考核政治性考慮的界定，Tziner等（1996）通過對157名經理在績效考核過程中的政治性動機展開調研，開發出一個由25個條目構成的績效考核政治性量表（PCPAQ），因子分析結果表明績效考核政治性是單維結構，考核者動機側重于“工具性”，且該量表具有較高的信效度。這一研究結果與Longenecker等對績效考核政治性考慮內涵的理解是一致的，一些上級考核者將績效考核作為實現、維護組織或個人特定目的、利益的工具。Tziner等基于上級考核者動機內容取向開發的量表，不僅為后續相關研究提供了重要的標準化測量工具，而且為該領域構建了一個具有普遍意義的理論研究框架。例如，Aharon和Tziner（1999）在考察遠近因素和績效評估中政治性考慮之間的關系、Karppinen（2008）在研究組織政治與績效考核政治性考慮之間的關系時，都采用了Tziner等（1996）開發的量表。2．基于考核者動機性質取向的二維結構。Longenecker（1986和1987）將上級考核者的動機后果劃分為抬高考核結果和貶低考核結果兩種。Longenecker和Ludwig（1990）進一步拓展了績效考核政治性的內涵，根據考核者操縱績效考核的動機及相應的行為結果來描述績效考核政治性的內源及外表，構建了考核者動機—貶低／拔高績效的二維結構模型（參見圖1），其中一個維度區分了積極性—消極性考核動機，另一個維度區分了拔高—貶低績效考核結果，兩個維度構成了四維象限。與Tziner等（1996）基于考核者動機內容取向的研究視角不同，Longe－necker和Ludwig（1990）依據考核者動機性質取向構建的二維結構模型，有助于我們以更加辯證的視角來看待績效考核政治性的不同側面，但是這些研究并未開發出相應的測量工具。為了進一步探索績效考核政治性的內在結構，Poon和Malaysia（2004）以及趙書松（2012）也基于考核者動機性質取向編制出績效考核政治性量表，因子分析結果表明，績效考核政治性可以區分為“激勵動機”／“積極績效考核政治性”和“個人偏見及懲罰動機”／“消極績效考核政治性”兩個維度。但是這些量表都是從Tziner等（1996）開發的量表中選擇一小部分項目修訂而成的，只能概括考核者動機的小部分關鍵信息，無法囊括考核者的其他動機，如Tziner等（1996）發現考核者在考核過程中“擔心下屬會被其他上司調走”“按照感知到的組織慣例來把握考核準則”等動機不能簡單地被認為是積極或消極的。3．基于考核主體多元化取向的三維結構。與以往側重于考核者動機的研究不同，Dhiman和Singh（2007）認為利益相關者都有可能操縱績效考核，應從考核主體多元化視角來考察績效考核政治性的內涵。后來，Dhiman和Maheshwari（2013）借鑒組織政治理論，構建了績效考核政治性三維結構模型，包含“上級考核者政治性行為”“被考核者政治性行為”“與考核結果無關的晉升和薪資運用”三個維度。同時，Dhiman和Maheshwari（2013）認為被考核者對績效考核政治性更為敏感，并編制出由14個條目構成的績效考核政治性感知量表（APAPQ），探索性因子分析結果表明，績效考核政治性感知是由“上級考核者政治性行為”“薪酬和晉升的政治性”“同事政治性行為”構成的三維構念。Dhiman和Maheshwari（2013）構建的考核主體多元化視角下的績效考核政治性三維結構模型進一步豐富和拓展了該領域的研究；尤其是研究者基于被考核者視角構建的績效考核政治性感知三維結構模型，推動了績效考核政治性結構研究由從關注測驗向關注社會情境的邁進。綜觀已有文獻，績效考核政治性的結構與測量研究尚存在不同的觀點，這主要是由研究視角不同造成的。事實上，從積極方面來看，這些不同視角的研究有助于揭示績效考核政治性的不同側面。目前，大多數研究主要采用考核者動機性質取向視角的績效考核政治性二維量表來進行測量。實際上，作為考核結果的接受者，被考核者對考核者的政治性操縱更為敏感，而且不同個體對組織中績效考核政治性的感知程度是有差異的，相應所表現的組織行為也不盡相同，由此，我們認為就企業管理實踐和學術研究而言，通過被考核者的績效考核政治性感知來衡量組織內的績效考核政治性程度可能更貼合現實，但目前這方面的研究較為缺乏。此外，已有的相關研究主要是在西方文化情境下開展的，中國文化情境下僅有個別研究涉及這一主題。陳云云和張一馳（2008）以企業經理和MBA學員為研究樣本，通過內容分析法概括出中國文化情境下五種績效考核偏差下的相應政治性考慮類目，即高估個人業績、低估個人業績、高估部門業績、低估部門業績、中庸化評估，它反映出中西方文化情境下考核者績效考核政治性意圖和行為的差異，但他們并未對這些條目的信效度進行實證檢驗，其在實踐中的可應用性有待進一步考察。

四、績效考核政治性的影響因素

現有關于績效考核政治性影響因素的研究大多基于考核者主體視角，從主體因素和情境因素兩方面展開。

（一）主體因素1．組織層面因素。作為組織層面的重要因素之一，組織政治廣泛存在于人力資源管理的各項決策中（Drory和Vigoda－Gadot，2010），對組織內績效評價的復雜性和不確定性有正向預測作用（Beemon，1987）。Karppinen（2007）以143名芬蘭政府代表為樣本的實證研究表明，組織政治與考核者在考核過程中的個人偏好以及對被考核者與自己價值觀相似度的政治性考慮呈顯著正相關關系，即組織政治程度越高，考核者在考核過程中就越注重個人偏好以及被考核者與自己在價值觀上的相似程度。2．個體層面因素。關于個體層面因素對考核者績效考核政治性的影響，目前僅有少量研究從考核者和被考核者層面展開了初步的探討。關于考核者個體層面的影響因素，已有相關研究表明考核者個體的情緒和情感可能對其績效考核政治性意圖和行為產生影響。研究表明，當考核者處于積極情緒狀態時，績效考核結果普遍偏高；反之，當考核者處于消極情緒狀態時，績效考核結果相對較低（Knez和Enmarker，1998；周浩和龍立榮，2005）。同時，Antonioni和Park（2001）也發現，考核者對被考核者的情感越積極，就越關注其行為尤其是積極行為表現，并做出積極的歸因與評價，在考核時也更容易從記憶中提取其積極信息，導致績效考核結果高于實際表現。然而，考核者個人情緒對績效考核政治性的影響效應并不是絕對的，它還受到被考核者情感表達的影響。Daus（2001）研究發現，當考核者處于積極的情緒狀態，而被考核者對考核者也存在積極情感時，考核者更愿意拔高考核結果，從而使績效考核結果呈現出“寬大效應”；反之，當考核者情緒、被考核者和考核者之間的情感都處于消極狀態時，績效考核結果可能會出現嚴重的“負寬大效應”。除了考核者個體情緒和情感因素的影響外，績效考核政治性還受到考核者人格特質和動機的影響。例如，Bernardin等（2000）研究發現，考核者的責任感、宜人性等積極性人格特質與考核結果中的“寬大效應”呈正相關關系，但神經質性、外向性、開放性等人格特質與考核結果的相關性不顯著。Griffin（2004）研究發現，當考核者自己的考核結果達到甚至超越了自我預期時，考核者會有較強的公平感和滿意感，對被考核者的評價也更寬容；反之，考核結果則呈現顯著的“負寬大效應”。關于被考核者個體層面的影響因素，已有相關研究表明被考核者的個人特質和政治技能可能會對績效考核政治性產生作用。例如，Najar（2004）研究發現，被考核者的傲慢、多疑等負面人格特質會影響上級和同事等考核者對其績效的評價。Harris（2007）研究發現，當員工個體較多地使用印象管理策略時，擁有高政治技能的員工更容易獲得上級考核者較高的績效評價；相反，當員工個體不使用印象管理策略時，擁有低政治技能的員工更可能獲得較高的績效評價。

（二）情境因素1．文化情境因素。相關研究表明不同文化情境對績效考核政治性的影響具有一定差異性。Dhiman和Maheshwari（2013）認為，關系取向、高權力距離、家族式管理等一系列具有非正式權力特征的文化因素對績效考核政治性有重要影響。Longenecker（1989）發現在官僚文化盛行的組織中，管理者可能在潛意識和行為上不支持甚至反對績效考核，將其視為形式主義，這種認知可能會從組織上層蔓延到下層員工，導致績效考核政治性更容易發生；相反，開放型組織文化能夠促進績效的公開探討，考核者的政治性行為可能難以在組織中生成。同時，在集體主義導向的組織中，員工相對忽視個人績效，從而導致績效考核結果出現“寬大效應”的情形較少；而在個人主義導向的組織中，績效考核結果體現的是個人價值，員工在自我考核時更傾向于拔高甚至夸大自我的實際績效表現，從而使得考核結果呈現出較強的“寬大效應”（Korsgaard等，2004；周浩和龍立榮，2005）。此外，國內學者的研究也表明，與西方文化情境下的績效考核政治性考慮相比，中國組織內的考核者在“面子觀”“差序格局”“中庸”等傳統文化的影響下可能出現“注重面子勝過注重評估結果的準確性”“濫用（不正當使用）手中的權力”“熱衷于維護自己所在部門的積極形象”“注重平均主義導向以維持部門關系和諧”等不同心理和行為反應，致使員工考核結果的高估化傾向較為常見，而低估化傾向與中庸化傾向的差別并不明顯（陳云云和張一弛，2008）。2．績效考核情境因素。在績效考核情境因素方面，僅有少量研究從績效考核規則模糊性、績效考核目的、考核者責任壓力以及考核者與被考核者關系四個方面進行了探討。相關研究認為績效考核規則的模糊性可能對績效考核政治性產生影響。績效考核規則模糊對于考核者來說意味著更多的選擇和不確定性。在組織資源（如獎金、晉升機會等）有限，個人對組織的貢獻又難以精確計算等客觀情形下，績效考核中的政治性行為更可能發生（Ferris和King，1991）。Dhiman和Singh（2007）認為，績效考核目的、程序、標準、考核結果運用、考核者責任等規則越清晰，組織內的績效考核政治性程度就越低；反之，組織內的績效考核政治性程度就越高。已有研究表明績效考核目的可能對績效考核政治性產生影響。當組織的績效考核側重于評估性目的時，考核者可能會受到諸如關系、避免員工沖突之類因素的左右，使得考核結果更容易出現“寬大效應”；若組織將績效考核用于發展性目的時，績效考核中的“寬大效應”則相對較少（Curtis，2005；周浩和龍立榮，2005）。與僅注重評估性目的相比，發展性與評估性目的并重的績效考核準確性會更高（Selvarajan和Cloninger，2012）。除了考核規則模糊性以及考核目的的影響外，考核者的責任壓力、考核者與被考核者的關系也可能對績效考核政治性產生影響。Dhiman和Singh（2007）研究認為，組織中考核者的程序性責任壓力越大，績效考核政治性就越低；考核者的結果性責任壓力越大，績效考核政治性就越高。此外，一些研究表明，考核者在考核過程中可能傾向于根據與自己工作關系的親疏遠近以及人際關系來對被考核者的績效進行評定。尤其是在關系取向盛行的組織中，當員工發現影響組織資源分配的是與領導隱而不宣的關系而不是工作努力和付出的程度時，他們可能更愿意通過對領導者的額外付出來表現私忠，以增進上下級關系質量，進而導致領導者在組織績效考核標準制定、員工考核結果評定、獎勵分配時偏向與其有較好關系的員工（高婧等，2008；石冠峰和徐兵，2014）。值得注意的是，在中國文化情境下，考核者與被考核者的關系不僅涉及西方文獻所闡述的考核期間雙方的關系質量，更涉及非考核期間雙方的關系質量（陳云云和張一馳，2008）。綜觀已有文獻，基于考核者主體視角的績效考核政治性影響因素研究處于主導地位，但大多數研究仍處于思辨階段，實證研究較為缺乏。此外，僅有少量研究從被考核者認知視角關注績效考核政治性感知的影響因素。例如，Dhiman和Maheshwari（2013）以印度407名家族企業員工為樣本考察了績效考核結構、過程以及人際情境因素與被考核者績效考核政治性感知之間的關系，結果表明，下行溝通以及考核者與被考核者關系與績效考核政治性感知顯著負相關，且下行溝通在被考核者建言與績效考核政治性感知之間起完全中介作用。可見，績效考核政治性感知的影響因素研究還處于起步階段，績效考核政治性感知的形成機理有待從更為多元的視角進行詮釋。

五、績效考核政治性的影響效應及作用機制

文獻梳理顯示，現有關于績效考核政治性影響效應及作用機制的研究主要涉及個體和組織兩個層面。

（一）個體層面的影響效應就個體層面的影響而言，大多數研究認為績效考核政治性對員工的工作滿意度、組織承諾、離職傾向有直接或間接的消極作用。在高度政治化的組織中，績效考核標準和程序可能是模糊的，與績效考核、組織報酬掛鉤的可能不是員工的努力及貢獻程度，而是關系、權力和其他非客觀因素，績效與獎勵的關系在某種程度上被弱化，員工的獎勵期望將遭受負面影響（Ary－ees等，2004），從而直接影響員工的組織承諾和離職傾向（Poon，2003；Gillian等，2005；周浩和龍立榮，2005）。Arshad等（2013）的實證研究也表明，績效考核政治性與員工的工作滿意度、對上級的忠誠度呈顯著負相關關系，與員工的離職傾向呈顯著正相關關系，即組織內績效考核政治性程度越高，員工的工作滿意度、對上級的忠誠度就越低，離職傾向就越高。然而，相關研究表明績效考核政治性對員工態度和行為的影響效應并不能一概而論，它受到考核者動機性質取向、考核結果傾向的影響。已有研究表明，激勵性動機的績效考核政治性與員工的工作滿意度、組織承諾呈正相關關系，與員工的離職傾向呈負相關關系；而懲罰性動機的績效考核政治性與員工的工作滿意度、組織承諾呈負相關關系，與員工的離職傾向呈正相關關系（Poon和Malaysia，2004；Sogra等，2009）。趙書松（2012）基于中國文化情境的實證研究也顯示，積極的績效考核政治性能夠提升員工個體的知識共享意愿和行為，而消極的績效考核政治性則會抑制員工個體的知識共享意愿與行為。此外，研究表明，不同考核結果傾向對績效考核政治性的影響也有差異，例如，績效考核政治性的“寬大傾向”對員工的努力程度和績效水平的提升具有積極作用，“居中傾向”對低于或高于組織平均績效水平員工的努力程度和職業發展都有消極作用，而且“居中傾向”越顯著的考核結果越會對員工整體的績效產生負面影響（Bol，2010；Grunda和Przemeck，2012）。可見，績效考核政治性對員工心理和行為的影響效應是存在的甚至可能是顯著的，從社會交換理論和組織支持理論出發，組織中上級考核者抬高或貶低員工考核結果的政治性操作都可能影響員工的組織支持感，并通過社會交換的傳導作用來影響員工的態度和行為表現（趙書松，2012）。員工在感受到考核者的績效考核政治性考慮是基于激勵性或積極性動機時，會獲得較高的組織支持感，進而對組織產生積極的回報意愿或行為；反之，員工在感知到考核者為懲罰性目的而貶低考核結果時，其組織支持感會降低，進而導致其組織承諾和工作績效下降。

（二）組織層面的影響效應就組織層面的影響而言，迄今僅有少量研究展開了初步的理論探討。績效考核政治性導致組織績效考核的準確性消失、犬儒主義態度盛行（Logenecker，1989；Heneman等，2000），員工一旦感知到組織決策是虛偽的，就可能產生蔑視、生氣等負面情感，從而導致組織整體績效也隨之下降（高婧等，2008；曾賤吉等，2011；趙書松，2012）。同時，績效考核政治性對組織目標、工資體系、行政管理等都可能產生負面影響（Grunda和Przemeck，2012）。可見，考核者作為組織的代表，其政治意圖和行為在員工看來可能是組織授意的，因此，一旦考核者對績效考核進行政治性操縱，遭受利益損害的員工就可能將這種政治性行為的負面后果直接轉嫁給組織，長此以往會給組織的文化氛圍、整體效益以及管理工作帶來消極效應。綜觀已有文獻，近年來績效考核政治性的影響效應及作用機制研究實現了“兩大轉變”，即研究者對績效考核政治性效應的認知由關注單一的消極效應向同時辨證地看待消極與積極效應轉變，研究方法逐步由思辨向實證轉變。然而，這些研究主要基于考核者主體的視角，且側重于績效考核政治性在員工個體層面的影響效應，有關組織層面結果效應的研究比較零散。同時，目前國內外學術界基于被考核者視角的績效考核政治性感知影響效應及作用機制研究基本上還是一片空白。六、研究評析與未來研究方向績效考核政治性受到越來越多研究者和管理實踐者的關注，但是相關研究仍存在一些明顯的不足，未來的研究要重點注意以下幾方面問題：1．績效考核政治性的測量工具有待開發。目前國內外研究者對績效考核政治性的研究所使用的量表多以Poon和Malaysia（2004）開發的二維量表為主，且已進行了跨文化檢驗，但該量表主要基于考核者動機性質視角對績效考核政治性進行歸納（積極性／激勵動機、消極性／懲罰動機），目前還缺乏更加多元化的研究視角。陳云云和張一馳（2008）雖然針對中國文化情境開發出績效考核政治性量表，但該量表并未經過實證檢驗。此外，Dhiman和Maheshwari（2013）基于被考核者視角構建的績效考核政治性感知三維量表，為績效考核政治性研究提供了不同的研究思路，但該量表還未受到跨文化檢驗。未來的研究需要根據績效考核政治性概念的內涵，考慮不同主體的特征、不同的文化情境等，編制出更加科學的測量工具。2．績效考核政治性的影響因素實證研究有待加強。現有基于考核者主體視角的績效考核政治性影響因素研究處于主導地位，但大多數研究仍處于思辨階段，僅有的少量實證研究也主要聚焦在績效考核情境、考核者個體因素方面，有關文化和組織層面影響因素的探討較為缺乏，未來的研究可以探索如權力距離、領導行為（如變革型領導、辱虐型領導）、領導人格特質等因素對績效考核政治性的影響。此外，從被考核者主體視角開展的績效考核政治性感知影響因素研究較為缺乏，未來需要加大此方面的研究。3．績效考核政治性的影響效應及作用機制研究需要進一步加強。目前已有的研究僅側重于從考核主體視角探討績效考核政治性對員工個體的直接效應，如對員工組織承諾、工作滿意度、離職傾向等的影響，而基于組織層面的理論和實證研究都比較缺乏。此外，以被考核者為主體的績效考核政治性感知影響結果及作用機制研究幾乎處于空白狀態。未來的研究需要從更多的視角探討績效考核政治性的影響與作用機制，不僅可以探討績效考核政治性對組織文化、組織績效、員工組織公民行為的作用機制，開展對績效考核政治性的中介效應、調節效應分析，還應該加強對績效考核政治性感知作用機制的探討。4．進行跨文化情境的績效考核政治性研究。現有的績效考核政治性方面的研究成果大多是在西方文化情境下得出的，而東方文化與西方文化存在很大的差異，較高的上下級權力距離、集體主義文化導向、中庸文化對和諧的追求、人際關系中的差序格局等文化特征在東方文化背景下的組織中不同程度地存在著，而這些因素都會影響組織績效考核政治性的表現以及人們對績效考核政治性的認知和理解。因此，未來的研究有必要在中國特殊的文化情境下對組織的績效考核政治性相關問題展開探討。

作者：汪洪艷 陳志霞 單位：華中科技大學 公共管理學院 湖北理工學院