企業人力資源開發與績效管理的應用范文

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［摘要］當今時代是經濟全球化的時代，競爭尤其激烈，企業置身在這樣的時代中，不進則退，一個企業要想生存，就得依靠高質量的人才和高效的績效管理，但是市場經濟具有自發性和盲目性，所以企業在人力資源開發和績效管理中還存在一些缺陷?；诖?，本文結合企業人力資源開發與績效管理現狀，提出了針對性的建議，希望能夠推動企業實現可持續發展。

［關鍵詞］人才；績效；利益

1企業人力資源開發與績效管理的內涵和重要性

1.1企業人力資源開發與績效管理的內涵

人力資源開發是指一個企業或組織團體在組織團體現有的人力資源基礎上，依據企業戰略目標、組織結構變化，對人力資源進行調查、分析、規劃、調整，提高組織或團體現有的人力資源管理水平，使人力資源管理效率更好，為企業創造更大的價值。而績效管理是指員工從進入企業工作開始，企業對員工的工作提出計劃、考核、跟進的一個過程，最終目的是為企業帶來效益?？冃Ч芾砀雨P注的是工作過程中的行為，主要為糾正工作中發現的問題，進行糾正，從而實現企業最終目標。

1.2企業人力資源開發及績效管理的重要性

一個企業能否蓬勃發展，關鍵在于人才素質的高低，人力資源的任務就是開發員工的潛能，激發員工的活力。人力資源開發在企業中起到橋梁作用，是連接員工和企業的紐帶，一方面能夠確保企業有源源不斷的新鮮血液涌入，另一方面能夠加強員工之間的交流溝通，讓員工能在和諧、積極的氛圍中工作。沒有制度不成方圓，沒有績效管理員工將會形成得過且過的懶惰思想，員工之間沒有競爭，企業就得不到發展。績效管理也是一種公平的管理模式，對工作認真負責的、為公司帶來利益的員工進行獎勵；對工作懈怠，不積極進取、得過且過、混底薪的員工進行懲罰，這樣可以更好地激勵他們積極工作。沒有績效管理就等于吃大鍋飯，干多干少一個樣，會加快企業破產倒閉。只有員工們一同進步，才能夠為企業發展貢獻更多的力量。

2企業人力資源開發與績效管理存在的問題

2.1績效考核的非科學性

目前，我國仍然是一個發展中國家，大部分企業的績效考核也存在一定的非科學性。因為績效考核由人來評比，這就決定了考核過程帶有主觀色彩，主考官的個人情感也在很大程度上決定了員工的績效考核成績，所以這并不是相對公平的。同時，一些發展程度較低的小企業并未健全績效考核制度，并未真正認識到績效考核的重要性，只是隨便應付了事。要想保證績效管理中績效考核的科學性，對考官的能力和素質也有較高的要求，而有些考核官未經過嚴格培訓和篩選就上任，濫竽充數，導致績效考核存在一定的非科學性。

2.2考核結果無反

饋考核結果無反饋多存在于中小企業中，表現在以下幾方面。第一，考核官不愿意把考核成績反饋給被考核者，即企業員工。原因在于考核者擔心公布結果會讓下屬對其存在不滿，不利于以后順利開展工作，但這樣會導致員工們不知道自己哪方面存在不足，找不到解決問題的切入點。②考核官沒有能力將考核結果反饋給企業員工，主要原因就是考核官自身素質達不到要求，未明白績效考核的標準和意義。③考核官的溝通能力差，不敢與員工進行有效溝通。總之，考核無反饋容易被認為內定和暗箱操作，無法服眾。

2.3忽視績效管理與溝通

績效管理中的溝通是指上司與員工在工作過程中分享有關績效信息。眾所周知，溝通是開展工作的前提，溝通能保證考評工作順利進行，有利于培育上司與員工之間的信任感，有利于反映出員工的問題所在，方便促進員工不斷進步。但是，在企業的績效管理中，溝通是最容易被忽視的一部分，很多管理者很少進行績效溝通，沒有認識到績效溝通的重要性，這是不妥當的做法。

2.4績效考核體系不完善

大部分企業前期采用的是粗放式的管理模式，是存在很多問題的。首先，企業在制定績效考核體系時，員工很少能參與其中，而且并沒有結合員工的意見。所以這樣的考核體系注定不會被員工認可和支持，執行的過程中肯定會遇到各種阻攔。其次，由于中小企業的經濟條件和人力有限，無法成立專門的監督小組對績效考核進行監督，從而無法形成完善的績效考核體系。最后，企業沒有結合自身的特點，制定人性化的績效考核體系。

3企業人力資源開發與績效管理的完善路徑與應用策略

3.1完善企業人力資源績效管理考核體系

（1）改革體系，提升理念。時代在進步，不符合時代的體系注定要被淘汰，所以企業要建立符合員工特點以及企業自身發展規律的績效管理考核體系，提高考核官的綜合素質，建立公平、合理、科學的考核體系。同時企業要增強創新意識，杜絕原封不動地抄襲，增強績效管理理念。（2）溝通是橋梁，上傳下達。每當績效考核過后，考核官應及時與員工進行溝通，讓每個員工清楚自己工作中存在的不足之處。管理者應做到上傳下達，做上司與員工的紐帶，當員工或上司指出自身不足時，應虛心接受并改正。

3.2創建企業績效文化

文化是一個企業的重要組成部分，共同的文化認知能夠把員工與領導團結起來，做到氣往一處出，力往一處使。良好的企業績效文化能夠調動員工的工作積極性，提高員工對企業的自豪感與歸屬感。企業績效文化能夠帶來強大的輻射作用，也具有頑強的生命力和影響力，能夠影響員工的價值觀和行為，有效的績效文化的成本是很廉價的，但是帶來的財富可是無窮的，所以建立科學的企業績效文化尤為重要，對企業的發展具有深遠的意義。創建企業績效文化主要有以下幾個步驟。第一，培養共同語言。培養共同語言的方式主要有兩種：一種是由小到大，將組織中某些小團體的共同語言引申為整個組織的共同語言；另一種是由大到小，將組織的語言灌輸給全體員工，假以時日，來影響員工的思想和行為。第二，開展團隊學習。團隊學習過程其實也是一個群體溝通的過程。事實上，只有員工坐在一起學習時，才更容易形成共同語言，使他們所學到的知識轉化為一致的行為。所以以團隊為單位開展學習，對于構建一致的愿景非常重要。

3.3充分利用績效管理成果

績效考核的最終目的不僅是獎懲員工，更應該是督促員工取長補短，發揮優勢，避免不足。企業管理者應根據績效考核結果因材施教地指導員工工作，并進行適時調整，當月季度或者年季度的績效成果豐碩時，應該繼續保持，當月季度或者年季度的成果不盡人意時，應當進行反省并調整管理方式。并且，績效成果也可以作為人事變動的主要依據，員工各有各的特長和優勢，而領導者可以根據員工的績效考核結果分配適合員工的崗位。久而久之，公司各部門間的員工緊密聯系，互幫互助，各司其職，最終會促進企業的快速發展。

3.4加強與員工進行交流，堅持公平原則

企業領導是一個企業的核心力量，而領導人員要想得民心就必須在工作中及時與員工進行溝通。首先，明確每位員工的特點與需求，對待不同的員工，溝通方式是不一樣的，對待盲目自信的員工應該適時打壓，對待缺乏自信、膽量小的員工應該給予鼓勵和支持。其次，在制定績效考核的目標時不應專制獨裁，應該結合公司發展情況以及員工自身的能力情況來制定，學會傾聽員工意見，多站在員工的角度制定考核內容。最后，當員工對績效考核存在抱怨與誤解時，應及時解釋，并樹立員工的正確考核觀，讓其能夠接受適應考核方式，只有不斷挑戰，才能取得成功。但值得注意的是，在績效考核的過程中，要堅持公平、公正、公開的原則，領導與員工之間禁止相互勾結，杜絕利益交換。這樣才能激發員工對企業的熱愛，才能提高員工的工作積極性。

3.5對績效管理考核官進行培訓考核

官是員工績效考核的重要組成部分，要想保證績效考核成績的真實性與科學性，就必須對考核官進行培訓。首先，企業應該成立考核小組培訓班，提高考核官的知識文化素養，并進行測試檢驗。其次，考核官應明確認識到考核的標準與內容，不應該憑借主觀感受進行評分。重要的是，企業應組織考核官參加其他優秀企業績效管理方面的培訓，借鑒別人的優秀培訓模式，結合企業自身的發展模式進行應用。最后，應提高考核官的地位，讓考核官擁有相應的尊重和報酬，這能夠增強他們對工作的責任心。

3.6做好績效考核后的信息反饋

目前，我國絕大多數的企業都有正確、可行的績效管理體系，但真正做到績效考核后信息反饋的少之又少。如果僅僅只是給出員工的績效成績，而不進行溝通解釋，不把績效成績作為指導工作的依據，那這樣的績效考核也只局限于形式，不能實現考核的最終目的。所以考核官應在員工的績效成果出來以后，要及時反饋給員工，這樣才能促進員工進行自我認識，得到快速成長。

4結語

企業要想實現可持續發展，就必須做好人力資源的開發和績效管理的研究工作，不斷地挖掘每個員工的潛能，為員工創造一個平等、民主且具競爭的工作氛圍，促進每一個員工快速發展，站在員工的立場為員工著想，建立健全正確的績效管理體系，動員企業全員參加，在正確、科學的指導目標下，調動員工的工作積極性，幫助員工將個人的職業規劃與企業的發展方向相結合。同時，企業應該抓住市場經濟發展的機遇，創新企業績效管理模式，重視人力資源開發。

主要參考文獻

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作者：陳婧 單位：深圳市中金康發房地產開發有限公司