基于薪酬設(shè)計(jì)的跨國(guó)公司論文范文
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一、跨國(guó)公司外派人員薪酬構(gòu)成
本工資、福利、津貼、獎(jiǎng)勵(lì)和稅收等五個(gè)部分組成。1．基本工資。外派人員的基本工資通常與其在母國(guó)類似職位的基本工資水平相同，以母國(guó)貨幣、當(dāng)?shù)刎泿胖Ц?，或兩種方式結(jié)合使用。例如，為美國(guó)跨國(guó)公司工作的德國(guó)經(jīng)理被派到印度工作，他的基本工資與在德國(guó)工作時(shí)相當(dāng)。而美國(guó)經(jīng)理就和他在美國(guó)工作時(shí)的基本工資相當(dāng)。2．駐外補(bǔ)貼。通常只為母國(guó)外派人員和第三國(guó)員工提供，作為到海外工作的一種補(bǔ)償。駐外補(bǔ)貼一般為基本工資的5％～40％。3．津貼。（1)住房津貼。提供住房津貼是為確保外派人員能夠維持在母國(guó)的居住水準(zhǔn)，這種津貼通常是根據(jù)估算或?qū)嶋H的數(shù)額發(fā)放的。（2)探親補(bǔ)貼。為外派員工提供每年一次或多次的回國(guó)費(fèi)用，目的是幫助外派員工緩解工作或生活壓力。（3)教育津貼?！皩?duì)于有子女的外派人員來(lái)說(shuō)，公司將為其承擔(dān)更多的責(zé)任。外派人員希望子女能在使用本國(guó)語(yǔ)言授課的學(xué)校接受教育，通常有母公司支付這些員工子女的學(xué)費(fèi)，即教育津貼。如果在員工的外派工作地點(diǎn)沒(méi)有提供其國(guó)內(nèi)教育的學(xué)校，那么母公司就會(huì)提供津貼供其子女在國(guó)內(nèi)的寄宿學(xué)校就讀”。[1]（4)安家補(bǔ)貼。主要用來(lái)彌補(bǔ)因到海外工作才發(fā)生的重新布置家庭的費(fèi)用，包括搬家費(fèi)用、運(yùn)輸費(fèi)用、購(gòu)買(mǎi)汽車的費(fèi)用，甚至包括加入當(dāng)?shù)鼐銟?lè)部的費(fèi)用等。4．福利。許多公司還要保證其外派人員在國(guó)外的醫(yī)療、養(yǎng)老金等福利水平與在母國(guó)一致。此外，跨國(guó)公司一般都給予外派人員額外的假期和特殊的休假。公司為這些員工及其家屬一年一次回家探案、應(yīng)急休假和因案人生病或病故回家探望等活動(dòng)提供機(jī)票。5．獎(jiǎng)勵(lì)。國(guó)外服務(wù)獎(jiǎng)金是外派人員由于在其本國(guó)以外工作而得到的額外報(bào)酬，是激勵(lì)員工接受國(guó)外任命的手段。外派人員生活在遠(yuǎn)離家庭和朋友的異國(guó)他鄉(xiāng)，必須應(yīng)付新的文化和語(yǔ)言，必須適應(yīng)新的工作習(xí)慣和做法，這些不適可通過(guò)國(guó)外服務(wù)獎(jiǎng)金得到一定的補(bǔ)償。大多公司的獎(jiǎng)金比例是基本工資的10%-30%，平均為16%。為了激勵(lì)員工，最近幾年跨國(guó)公司制定一些特殊的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，由于一次性獎(jiǎng)金制度具有很多優(yōu)點(diǎn)，因此越來(lái)越多的公司減少對(duì)海外工作人員的持續(xù)獎(jiǎng)勵(lì)，逐步以一次性獎(jiǎng)金取代。[2]6．稅收。除非東道國(guó)與外派人員的母國(guó)間有互惠納稅協(xié)議，否則外派人員必須向母國(guó)和東道國(guó)政府雙重納稅。當(dāng)沒(méi)有互惠納稅協(xié)議時(shí)，公司一般要為外派人員支付在東道國(guó)的所得稅。此外，當(dāng)東道國(guó)較高的所得稅率減少了外派人員的凈收入時(shí)，公司會(huì)對(duì)此差別作出補(bǔ)償。
二、跨國(guó)公司外派人員薪酬體系中存在的問(wèn)題
經(jīng)過(guò)梳理大量相關(guān)文獻(xiàn)，并對(duì)跨國(guó)公司外派人員薪酬體系進(jìn)行現(xiàn)狀分析，我們發(fā)現(xiàn)，盡管現(xiàn)有外派人員薪酬體系設(shè)計(jì)越來(lái)越注重員工福利，對(duì)調(diào)動(dòng)外派人員工作積極性起到重大作用，但是仍然存在部分不足之處，主要表現(xiàn)以下六個(gè)方面。
（一）薪酬未能起到真正的激勵(lì)作用隨著新技術(shù)的開(kāi)發(fā)以及新理念的產(chǎn)生，為了能夠及時(shí)把這些新的技術(shù)和理念帶入到子公司去，母公司會(huì)尋找合適的員工外派到其子公司去實(shí)現(xiàn)這些新的技術(shù)和理念，從而會(huì)根據(jù)各項(xiàng)指標(biāo)開(kāi)始挑選一些適合做這項(xiàng)工作的外派人員。然而公司也需要考慮一些個(gè)人因素，如該員工愿不愿意外派，這是很重要的。如果公司根據(jù)各項(xiàng)指標(biāo)選出適合的員工，而這個(gè)員工卻不接受外派，那么前期做的一切工作就付之東流。如果征詢員工的意愿，再?gòu)倪@些愿意外派的人員中選擇合適的員工。而此時(shí)就會(huì)出現(xiàn)一系列的問(wèn)題，由于外派人員的薪酬相對(duì)較高，也就吸引了那些追求物質(zhì)利益的員工，此時(shí)的這個(gè)員工有可能不會(huì)給子公司帶來(lái)利益，他沒(méi)有為組織做貢獻(xiàn)的意識(shí)，會(huì)導(dǎo)致外派失敗。也就是說(shuō)，外派人員接受外派是出于更高的薪酬目的，而不是出于對(duì)企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展的需要。此時(shí)的損失是無(wú)法估量的，對(duì)于子公司的發(fā)展也會(huì)起到一定的影響。
（二）薪酬體系針對(duì)性太強(qiáng)從薪酬體系的設(shè)置來(lái)看，它為員工考慮的還是相對(duì)周全的，各種可能出現(xiàn)的因素都包含在里面，可是它忽略了員工的心理不平衡因素。對(duì)于那些他無(wú)法享用的福利，他們會(huì)感到自己所得比別人少，也就產(chǎn)生了抱怨和不滿的心理，從而影響了工作效率。薪酬體系相對(duì)來(lái)說(shuō)更針對(duì)于那些已成家立業(yè)的中年人，而對(duì)于那些踏入社會(huì)時(shí)間不是太長(zhǎng)并且沒(méi)有結(jié)婚的人來(lái)說(shuō)，他們沒(méi)有孩子，也就沒(méi)辦法享受這些教育津貼，他們會(huì)感到心里的不平衡，他們會(huì)覺(jué)得公司對(duì)他們不夠重視，從而覺(jué)得不管自己做的多好公司都是不會(huì)認(rèn)可的，從而導(dǎo)致工作以及心理上的消極。
（三）薪酬體系的制定缺少員工的參與隨著競(jìng)爭(zhēng)的愈加激烈，為了保留員工的積極性，組織開(kāi)始尋找可以刺激員工績(jī)效的方法。員工的績(jī)效可以直接影響到組織績(jī)效。組織的薪酬體系在員工的績(jī)效上起著至關(guān)重要的作用。因此，在制定薪酬體系時(shí)要考慮那些能夠激勵(lì)員工的因素。[3]現(xiàn)在各企業(yè)都開(kāi)始強(qiáng)調(diào)員工參與公司管理，但是很少有公司讓員工參與薪酬的制定。公司很少去分析員工的真正需求，去征詢他們對(duì)于改進(jìn)薪酬體系的意見(jiàn)。即使公司制定了很多獎(jiǎng)勵(lì)措施，很多情況下也只是公司的一廂情愿，使得公司的成本高而其又沒(méi)有達(dá)到應(yīng)有的激勵(lì)作用。針對(duì)外派人員，每個(gè)人的需求與追求不同，有的人注重的是物質(zhì)的激勵(lì)，而有的人注重的其他福利。比如，有孩子的員工可能會(huì)為了給自己的孩子一個(gè)出國(guó)留學(xué)的機(jī)會(huì)而選擇外派，而有的只是追求外派的高薪酬。
(四）跨國(guó)公司外派人員薪酬設(shè)計(jì)存在同工不同薪酬的現(xiàn)象由于經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，跨國(guó)公司可能有不止一個(gè)分公司，為了把母公司的先進(jìn)技術(shù)和思想盡快地運(yùn)用到其子公司中去，母公司會(huì)派出幾名員工到其各個(gè)子公司中去，然而由于子公司所處的國(guó)家不同，大多數(shù)人更傾向于去那些發(fā)達(dá)國(guó)家中的子公司。因?yàn)橥馀扇藛T的一部分薪酬是根據(jù)其外派到的國(guó)家的消費(fèi)水平來(lái)制定的。在各種可能的約束下，外派人員對(duì)公平性的要求是外派人員薪酬管理中的一個(gè)關(guān)鍵性因素。具體來(lái)說(shuō)，這種公平性包括外派人員與國(guó)內(nèi)同事之間的公平、外派人員與子公司同事之間的公平以及外派到不同子公司外派人員之間的公平。由于外派人員的薪酬水平根據(jù)其外派到子公司的國(guó)家的經(jīng)濟(jì)狀況有關(guān)，也就有可能出現(xiàn)同工不同酬的現(xiàn)象，所以大多數(shù)外派人員更愿意去那些經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的國(guó)家，從而獲取更高的報(bào)酬。
（五）外派人員薪酬發(fā)放不透明現(xiàn)在大多數(shù)跨國(guó)公司都采用秘密發(fā)放薪酬，認(rèn)為這樣有利于自己團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的合作精神?？梢员Ｗo(hù)低收入者的自尊心，避免同事之間的攀比。這是有一定的道理的，但是真正能做到絕對(duì)保密的公司是不存在的，那都是理想化的。外派人員的薪酬同樣也是秘密發(fā)放的，每個(gè)外派人員是不了解其他外派人員的薪資的，也不了解當(dāng)?shù)貑T工的薪酬。發(fā)放不透明的會(huì)使每個(gè)人都有好奇心，越是秘密的事情大家越關(guān)注，他們會(huì)四處打聽(tīng)別人的薪資，也會(huì)互相猜測(cè)，產(chǎn)生一些流言，不利于子公司的健康發(fā)展。[4]（六）缺少薪酬與績(jī)效掛鉤的考核內(nèi)容雖然薪酬與績(jī)效掛鉤有助于調(diào)動(dòng)外派人員的積極性，也有助于幫助跨國(guó)公司挑選和晉升優(yōu)秀的綜合業(yè)務(wù)人才，但是以何種標(biāo)準(zhǔn)作為考核外派人員的綜合能力還有待驗(yàn)證。“中國(guó)大多數(shù)對(duì)外投資企業(yè)并未形成嚴(yán)謹(jǐn)、規(guī)范的外派人員績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，通常使用單一的基于業(yè)績(jī)的評(píng)估，以投資收益或利潤(rùn)為指標(biāo)，以母國(guó)總部評(píng)價(jià)意見(jiàn)為主或以東道國(guó)當(dāng)?shù)卦u(píng)價(jià)為主，考慮文化差異較少等等，使得績(jī)效評(píng)估失去全面性，對(duì)外派人員的監(jiān)督、控制、激勵(lì)的作用也被削弱?！?/p>
三、跨國(guó)公司外派人員薪酬設(shè)計(jì)的對(duì)策
（一）促使薪酬體系發(fā)揮其應(yīng)有作用針對(duì)薪酬未能起到真正的激勵(lì)作用這一問(wèn)題，應(yīng)合理設(shè)置薪酬體系，使其真正為公司服務(wù)。由于高薪酬吸引了過(guò)多的物質(zhì)性員工，而沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的目的。外派人員在其子公司的任務(wù)是相當(dāng)大的，他是母公司與子公司之間的聯(lián)系中樞，他的工作心態(tài)將會(huì)直接影響子公司的發(fā)展。因此，我們應(yīng)該挑選有能力且有責(zé)任心的外派人員。這就需要設(shè)置合理的薪酬體系來(lái)激勵(lì)他。此時(shí)可以設(shè)置一些任務(wù)，比如給其一定的任務(wù)量，如果能夠在一定的時(shí)間內(nèi)完成，則給與一定的獎(jiǎng)勵(lì)。當(dāng)然，這必須滿足以下幾個(gè)條件，第一，這個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)可以有效地激勵(lì)員工，也就是說(shuō)結(jié)果是吸引人的。第二，要求的任務(wù)必須是在員工的能力范圍之內(nèi)，也就是他們能夠做到的。第三，一旦任務(wù)完成，必須保證員工能夠得到應(yīng)有的報(bào)酬。[6-7]同時(shí)應(yīng)向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)保障部門(mén)了解一下當(dāng)?shù)馗鲘徫坏男劫Y水平，根據(jù)現(xiàn)有的薪資在制定一定額度的獎(jiǎng)勵(lì)制度，以提高外派人員對(duì)工作的積極性。
（二）跨國(guó)公司外派人員薪酬體系應(yīng)全面化現(xiàn)有的薪酬體系已經(jīng)是很完善的，它為外派人員考慮了各種可能發(fā)生的事，并為之提出對(duì)策。它為外派人員考慮到住宿、孩子的教育、配偶的工作安置以及稅收等等。但是它忽略了對(duì)于那些無(wú)法享受這些待遇的外派人員，這將是他們心里不平衡的開(kāi)始。假如有些外派人員不需要那些教育津貼，而有的人卻是對(duì)于教育津貼要求極高的。當(dāng)他們進(jìn)行對(duì)比時(shí)，會(huì)出現(xiàn)抱怨不公的情緒。此時(shí)應(yīng)該把薪酬體系設(shè)置的更加全面化，可以針對(duì)不同類型的人設(shè)置一套薪酬體系。比如，對(duì)于這些不需要教育津貼的人，我們可以為他們安排同等成本的旅游或者是物質(zhì)激勵(lì)。
（三）外派人員的薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)該根據(jù)員工的需求而定現(xiàn)在的管理制度大都由管理者單方面制定的獎(jiǎng)罰規(guī)則并作出評(píng)定，普通員工只能無(wú)條件遵循，缺乏民主性?，F(xiàn)在制定出的薪酬體系往往很難符合員工的需求，這樣員工會(huì)帶著不良情緒到工作中去，會(huì)影響外派人員對(duì)于技術(shù)和理念的傳達(dá)。薪酬體系的設(shè)置無(wú)非就是滿足員工對(duì)物質(zhì)以及其他方面的需求，而同樣是需求，為什么不根據(jù)員工的需要設(shè)置呢？我們?cè)谠O(shè)置薪酬體系過(guò)程中讓員工參與其中，他們可以提出他們需求，激勵(lì)他們?cè)谝院蟮墓ぷ髦懈优Γ瑥亩玫剿麄兿胍?。因此，要想使得他們努力工作，就必須讓他們?duì)自己的工作滿意。要想讓他們對(duì)自己的工作滿意，就必須是對(duì)工作的喜愛(ài)以及報(bào)酬的滿意，也就是工作滿意度要提高。缺乏工作滿意度預(yù)測(cè)導(dǎo)致員工離職[8]，工作滿意度是對(duì)工作一個(gè)情感、態(tài)度和認(rèn)知,它與組織結(jié)果有一個(gè)重要的和積極地關(guān)系。[9]對(duì)于每個(gè)人而言，只要是自己特別想擁有的東西，自己就會(huì)為得到它而拼盡全力。對(duì)于外派人員也一樣，我們可以設(shè)置一些調(diào)查問(wèn)卷，通過(guò)了解員工的需求來(lái)設(shè)置薪酬體系。
（四）外派人員薪酬應(yīng)公平透明化透明化的薪酬發(fā)放可以減少員工之間互相打聽(tīng)對(duì)方薪酬的現(xiàn)象發(fā)生，同時(shí)可以避免有些人暗箱操作、滋生腐敗。員工可以花費(fèi)更多的時(shí)間來(lái)努力工作。另外，如果員工不知道同事的收入的話，也不利于競(jìng)爭(zhēng)。透明化的薪酬發(fā)放可以給員工一個(gè)互相對(duì)比的機(jī)會(huì)，找出自己薪酬低的原因，進(jìn)而努力工作?？鐕?guó)公司的外派人員的薪酬相比來(lái)說(shuō)是比較復(fù)雜的，它里面包含了各種津貼、福利等。由于員工外派到不同的子公司，所處的國(guó)家不同、經(jīng)濟(jì)實(shí)力不同，也就使得其薪酬差距很大，此時(shí)就需要薪酬設(shè)計(jì)人員把各子公司所處國(guó)家的經(jīng)濟(jì)水平、稅收等等各種情況收集起來(lái)，給員工一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，他們可以參考這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)對(duì)比自己同別的員工的薪酬。
（五）合理制定跨國(guó)公司外派人員考核內(nèi)容對(duì)員工的考核，“跨國(guó)公司應(yīng)該對(duì)外派人員從決策效能、用人效能、辦事效能、時(shí)間效能和整體貢獻(xiàn)效能等方面進(jìn)行考評(píng)，不斷審視標(biāo)準(zhǔn)并予以適當(dāng)和必要的調(diào)整?！盵10]考核外派人員應(yīng)以德才兼?zhèn)錇橹饕瓌t，從以下幾方面對(duì)外派人員進(jìn)行考核：考德，即考評(píng)對(duì)象的思想品德、政治修養(yǎng)和職業(yè)道德水準(zhǔn)；考能，即考評(píng)對(duì)象的業(yè)務(wù)能力和管理水平；考勤，即考評(píng)對(duì)象的出勤率和工作態(tài)度；考績(jī)，即考評(píng)對(duì)象的工作業(yè)績(jī)和工作效率；考學(xué)，即考評(píng)對(duì)象的鉆研與接受新知識(shí)、新技術(shù)和新方法的能力。跨國(guó)公司員工外派對(duì)增加公司業(yè)績(jī)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)價(jià)值以及實(shí)現(xiàn)國(guó)與國(guó)之間技術(shù)、管理理念的交流有重要作用。對(duì)于外派人員來(lái)說(shuō)，有兩種類型，一種是外派技術(shù)人員，另一種是高層管理人員。不同類型的外派人員考核的內(nèi)容會(huì)有所不同，其中可以通過(guò)子公司整體業(yè)績(jī)、子公司員工的技術(shù)以及員工積極性的提高等等來(lái)考核外派人員的績(jī)效。對(duì)于這些方面的考核，我們可以采取員工匿名的方法，制定一定的考查項(xiàng)目，讓員工進(jìn)行填寫(xiě)，了解外派人員的不足之處，并及時(shí)進(jìn)行修改。同時(shí)也可以實(shí)行以團(tuán)隊(duì)為單位進(jìn)行評(píng)估，一方面可以從多個(gè)角度了解一下匿名評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性；另一方面可以加強(qiáng)員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)，也有利于外派人員更好的進(jìn)入組織中，從而為子公司的發(fā)展盡一份力。
作者：周勁波單位：廣西師范大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院