人力資源成本范文

本站小編為你精心準備了人力資源成本參考范文，愿這些范文能點燃您思維的火花，激發您的寫作靈感。歡迎深入閱讀并收藏。

【摘要】企業生命周期理論自誕生以來，一直是企業研究的熱點之一；同時，當前企業的競爭歸根結底為人才的競爭，所以越來越多的學者熱衷于將企業生命周期與人力資源相結合來研究。這些研究囊括人力資源許多方面，如招聘、培訓、激勵、薪酬、企業文化等，而關于人力資源成本的卻很少。根據一般企業的經營方針，控制成本是其生存和發展的基礎，筆者認為，對企業不同發展階段的人力資源成本的研究將會成為企業未來關注的焦點。

【關鍵詞】生命周期；人力資源成本；人力資源

一、人力資源成本相關定義的回顧

（一）人力資本

人力資本的概念最早由18世紀的英國經濟學家亞當·斯密（AdamSmith）提出，他指出“人在后天得到的有用的能力應作為資本的一部分”。在斯密論述的基礎上，法國古典政治經濟學家薩伊展開了進一步的分析。薩伊把科學知識作為生產力的一部分，作為勞動的一種來看待，并且提出教育是一種資本，教育能夠促進生產力發展的思想（JeanBaptisteSay，1803）。馬歇爾在其著名的《經濟學原理》一書中指出：“所有資本中最有價值的是對人本身的投資?！钡匀环磳υ趯嶋H分析中把人力資源看作是資本（Marshall，1890）。美國經濟學家歐文·費雪在其《資本和收入的性質》一書中，專門闡述了人力資本的思想，他認為“人本身和人具有的種種能力也是財產”。但他并沒有擺脫傳統倫理的影響，堅持認為，并明確提出把資本概念應用于人類的做法，既不適當也不實際（IrvingFisher，1906）2。本世紀五六十年代，舒爾茨在美國經濟學會年會上的演說中系統地闡述了“人力資本理論”，作為人力資本理論誕生的標志。舒爾茨(Schultz，1960)認為：人力資本是投資的結果，并非一切人力資源，而只有通過一定的投資方式、掌握了知識和技能的人力資源才是一切生產資源中最重要的資源。因此人們的知識和技能是資本的一種形態，舒爾茨將它稱為人力資本。

上述大師的觀點分為兩類：從廣義上來說，把人后天所獲得的有用的能力看成資本，這種說法并沒涉及到人本身；從狹義上來說：經過投資(如教育投資)后所獲得的知識和技能及掌握這些能力的“人”，是一種資本。雖然很多學者提出了人力資本的概念，但其中部分學者不贊成將這一概念應用到人的身上。綜上觀點，筆者認為人力資本應該是指：經過投資后，凝結在勞動者身上的知識、技能、及其表現出來的能力。

（二）人力資源成本

關于人力資源成本的概念，有的人從人力資源使用過程角度來定義，如顏克權（2006）：人力資源成本是一個企業組織為了實現自己的組織目標，創造最佳經濟和社會效益，而獲得、開發、使用、保障必要的和人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和。有的按成本性態定義，如龔明曉（2001），他將人力資源劃分為變動成本和固定成本。變動成本是指隨著人力資源數量的變化而變化的那部分成本，如工人的工資；固定成本是指成本不隨數量的變化而變化，處于一個相對穩定的水平的那部分成本。還有學者徐方（2003）按人力資源成本計入其對象的方式，將它分為直接成本和間接成本。直接成本是指為取得、開發、保全不同等級人員的使用價值而發生的直接費用；間接成本是指與取得和開發人力資源使用價值有關的人事管理活動的職能成本。

根據上面對人力資源成本概念的分析，筆者認為“人力資源成本”的含義是:在經濟學意義上是指企業為實現其工作目標和發展目標而在人力資源上付出的代價，在會計學意義上是指企業為實現其工作目標和發展目標而在人力資源上所耗用的資金。從理論上來講應該包括使用前的成本和使用后的成本。使用前的成本是指勞動力在進入一家企業之前，企業對其招聘所花生的費用；使用后的成本是指企業將員工招聘進來后，對其進行投資所花的費用。

（三）人力資本與人力資源成本的區別

管理學家杜拉克(PeterF.Drucker)告訴我們：手工工作者是一種成本，即人力資源成本；而知識工作者則是一種資本，這種資本就是通常所說的人力資本。杜拉克的理論吸引了筆者多次到實踐工作中去尋找這種成本與資本的劃分。比如酒店的電梯保潔員處理電梯內的污物，噴上洗滌劑，再用抹布隨手一擦完事。顯然這是最簡單的操作方法，清潔工可以依據經驗看出污物所需要的清洗劑的用量，然后依據程序去掉污物。依據杜拉克的理論，這位清潔工應當算是一個人力資源成本，當然飯店里象這種簡單的操作工也很多，他們都應歸入人力成本范疇。一個非常有知識的禮賓員，一個有著很高技能的廚師，某個高級管理人員等都應該是人力資本，而非人力資源成本，因為他們主要靠的還是自己的知識，是儲存在大腦里的知識。

解釋企業里的人力成本與人力資本的劃分，其意義不在于簡單地計算我們在實踐中使用了多少個人力資源成本或人力資本，而是通過這種區分具體地針對崗位需求進行人力成本資源與人力資本的安置與使用。

總之，人力資源是經濟社會發展的第一資源，這一理念已經得到了普遍的認同。而關鍵和難點在于如何合理地控制人力成本，讓員工的能力與職位要求相適應，做到人盡其才，從而加強組織的競爭力。

二、企業生命周期有關文獻

(一)企業生命周期的定義

許多學者將企業視為一個系統，它不斷地從外界吸收能量來豐富和充實自己，同時將不適合自身發展的產物淘汰，所以企業的生存和發展受系統內外各種因素的影響。隨著企業規模的擴大，企業的組織機構和分支機構會不斷增加，而且在激烈的競爭環境中企業時刻面臨著挑戰。企業這種自我更新和發展的內在特征與生物所具有的特征非常相似。自十九世紀以來，這個特性逐漸被人們所認識。許多經濟學家和管理學者從不同角度對企業的產生、成長和衰亡規律進行研究并提出了企業生命周期的概念。所謂企業生命周期是指企業像生物有機體一樣，也有一個從生到死、由盛轉衰的過程，其間大致要經過創業、成長、成熟與衰退的過程。企業從領取營業執照之日起開始從事生產、流通和服務直到依法破產、被接管、被收購或其它原因而滅亡為止的一段時期可以稱為企業的一個生命周期。

（二）企業生命周期理論的文獻綜述

戴維斯(Davis，1951)開啟了組織生命周期研究之先河。馬森.海爾瑞(MasonHaire,1959)最早提出“企業生命周期”的概念，他指出可以用生物學中的“生命周期”觀點來看待企業，認為企業的發也符合生物學中的成長曲線。之后，美國哈佛大學教授拉芮.格雷納（Grenier,LarryE.,1972）在《組織成長的演變和變革》一文中再次定義了企業生命周期的概念，并圍繞這一概念進行了較為深入廣泛的探討，由此最終挑明了眾多學者關注的問題—企業生命周期問題。這被視為這一理論的開端。其后，美國學者伊查克.愛迪斯（IchakAdizes）從企業文化角度對企業生命周期進行了系統的研究，于1989年出版的《企業生命周期》（CorporateLifecycle:HowandwhyCorporateGrowandWhattodoaboutit）被認為是企業命周期理論的奠基之作。弗朗西斯·高哈特和詹姆斯·凱利(FrancisJ.GouillartandJamesN.Kelly,1998)提出的“企業蛻變理論”將企業生命周期形象地稱為“企業蛻變”過程，以“生物法人”（biologicalcorporation）作為邊輯點，以“十二大生物法人系統”為分析框架，主張讓企業永生不死的秘訣在于推動企業十二大體系同步蛻變協調一致追求同的目標。理查德L.達夫特（1999）在總結拉芮E.格利納、羅伯特E.奎恩和克姆.卡麥爾森等人的理論基礎上提出企業發展經歷了創業、集體化、規范化、精強化四個階段。

20世紀90年代以來，在西方學者對企業生命周期研究的基礎上，我國學者對此進行了改進和修正。國內最早對企業生命周期進行研究的是陳佳貴教授，他先后于1988年和1998年就企業生命周期問題發表了兩篇專題論文。陳佳貴教授通過對正常發育型企業進行研究，探討了企業成長各階段的主要特征并專門對企業衰退進行了研究。他認為企業進入衰退期后存有兩種前途：衰亡和蛻變（陳佳貴，1995）。此后，謝科范教授（1999年）、胡繼靈（2001）、肖海林（2003年）等都從不同角度對企業生命周期進行了研究。李業（2000年）按照銷售額把企業發展分為初生、成長、成熟、衰退四個階段。周三多、鄒統釬（2002年）按照企業的經營戰略將企業成長歷程總結為專業化、多元化、歸核化三個階段。韓福榮等（2002年）提出了基于靈活性、可控性和企業規模的三維生命周期模型。任佩瑜教授（2003年）更是從復雜性科學的角度分析了企業生命周期的復雜過程，揭示了企業發展變化的內在機理。

（三）企業生命周期階段的劃分

1．企業生命周期劃分的階段數目不同

關于企業生命周期階段的劃分,不同的學者對其有不同的劃分方法.現將眾多的階段劃分進行歸類(按時間先后順序),如下表2.1和表2.2所示,有些學者將生命周期劃分為創始期(inception)、高度成長期(highgrowth)以及成熟期(maturity)三個階段，如國外的當斯(Downs,1967)、李皮特(Lippitt,1967)、斯考特(Scott,1971)、史密斯(Smith,MitchellandSummer,1985)，國內的周三多與鄒統釬(2002).有些確定為四個階段，如國外的斯坦梅茨(Stenmetz,1969)、奎因(Quinn,Cameron,1983)、卡贊簡(Kazanjian,1988)、替姆斯、漢克(Hank,Watson,1993)，國內的李業(2000)、趙曙明(趙曙明、劉洪，2002)。五階段模型有國外的邁克庫爾(McCuire,1963)、格雷納(Greiner,1972)、吉爾布雷斯(Gallbraith,1982)、路易斯(Lewis,Churchill,1983)、咯伊特(Roweet.Al,1994)等。國內學者陳佳貴(1995)、席酉民(1997)將企業生命周期劃分為六階段。還有劃分為更多階段的，如茀萊赫特的七階段模型(Falmholt,1986)、顧力剛(2006)的九階段模型和愛迪斯的十階段模型(Adizes,1989).盡管不同學者劃分的企業生命周期階段有很大的差異，但還是有很多共同點。例如所有的生命周期曲線的形狀相近，各階段都沿著生命周期曲線有一定的先后順序。

在筆者收集的資料中，應用比較廣泛的是四階段論。筆者曾在另外一篇文章中按照這種方法把酒店的發展過程劃分為：創業期、成長期、成熟期、衰退期四個不同的階段。之所以采用這種簡化的模型主要是為了便于研究，而且更容易被人們所接受和理解。另外，階段劃分得太細不利于描述各階段的特征，劃分得太粗對各階段的界定太模糊，一個企業可能同時屬于兩個階段。

2．不同生命周期理論劃分的依據不同。

不同學者劃分企業生命周期階段的依據是不同的。如表1與表2所示，史密斯(Smith,MitchellandSummer)、咯伊特(Roweet.Al)、漢克(Hank,Watson)、茀萊赫(Falmholt)、陳佳貴、李業等人按照企業規模(或組織規模，定性或定量的指標)進行階段劃分的。當斯(Downs)、李皮特(Lippitt)、斯考特(Scott)等按組織結構的復雜程度進行階段劃分。格雷納(Greiner)、奎因(Quinn,Cameron)、路易斯(Lewis,Churchill)、席酉民等人則按管理風格或企業經營戰略進行劃分?？ㄙ澓?Kazanjian)則按產品和技術生命周期進行企業生命周期階的劃分。愛迪斯的劃分依據是企業的靈活性和可控性的不同組合。而趙曙明、顧力剛分別按集權與分權、企業系統對生命周期階段進行劃分。不同學者劃分依據如此大相徑庭，說明客觀上不存在完全反映企業成長的質量和數量兩個方面的單一指標，它應該受多方面因素的影響。

表2.1:國外學者的劃分

作者階段名稱年份階段數劃分依據

McCuire成長階段19635經濟增長階段模型

Downs,Lippitt發展階段19673組織結構復雜程度

Stenmetz成長階段19694所有者對企業的控制方式

Scott成長階段19713組織結構復雜程度

Greiner成長階段19725管理風格

Gallbraith生命周期階段19825針對高技術企業

Quinn,Cameron生命周期階段

(發展階段)19834管理風格、組織結構

Churchill,Lewis發展階段19835管理風格+組織結構+運營系統+戰略

Smith,Mitchell,

Summer生命周期階段19853企業規模

Falmholt成長階段19867企業規模(以銷售額計)

Kazanjian成長階段19884產品或技術生命周期

Adizes生命周期階段198910實現企業目標(

P)、行政(A)、創業精神(E)、整合(I)

Timmons成長階段19904銷售收入、企業年齡

Hank,Watson生命周期階段19934組織規模

Roweet.Al生命周期階段19945組織規模+管理風格

表2.2:國內學者的劃分

作者階段名稱年份階段數劃分依據

陳佳貴生命周期階段19956企業規模

席酉民成長過程19976企業管理風格

李業企業發展過程20004企業的銷售額

周三多

鄒統釬企業成長歷程20023企業經營戰略

趙曙明

劉洪企業的發展演化過程20024分權與集權

顧力剛企業生命周期階段20069企業系統

三、基于企業生命周期的人力資源綜述

（一）國外學者的研究

把企業生命周期理論與人力資源理論聯系進行深入研究的文獻不是很多，而且主要集中在國內部分學者的研究中，只有少數學者將企業生命周期與組人力資源結合起來進行研究，如：Baird和Meshonlam(1988)在對20多位人力資源專家訪談結果的基礎上，將組織生命周期的各個階段進行了歸納和整理，率先提出了人力資源活動與企業所處的發展階段是有關系的。KanZanJian(1988)以及TerpsLra和Olson(1993)進一步研究發現，人力資源管理話動在不同的發展階段其重要程度也是不同的。隨后Hank、Chandler(1994)和Brown(1999)的研究也相繼證明了這一點3。也有個別學者根據企業生命周期對企業的銷售隊伍結構進行研究(AndrisA.Zoltners,PrabhakantSinha,SallyE.Lorimer,2006).

（二）國內學者的研究

臺灣學者魏正德(1999)對企業生命周期與人力資源管理型態的關聯性進行了研究。隨后，趙曙明、吳慈生、徐軍(2001)對企業集團成長與人力資源管理理論的關系進行了研究，并利用組織生命周期模型解釋企業集團化成長過程中人力資源管的特點。李虎城、鐘定國(2004)、陸羿雯(2006)論述了企業發展的四個時期的人力資源管理的應該采取的措施。馬璐(2004)，王養成、張俊杰(2005)從戰略的角度對處于生命周期各階段的人力資源管理進行了分析。陳賢安、唐雪梅(2005)提出了各時期企業人力資源管理的總體思路。更多的文獻則研究人力資源管理的某個特定環節內容:

⑴在企業人力資源規劃方面。陳偉(2001)分析了企業生命周期各階段的增員與裁員機制。。

⑵在培訓方面。梁峰(2002)提出了企業各期應采取的培訓策略。張莉(2005)運用弗農·漢弗萊(VernonHumphtey)的員工集體培訓理論和生命周期理論，針對員工培訓所存在的某些問題，提出了基于生命周期理論的員工培訓管理模式。

⑶在薪酬管理方面。楊波(2002)總結出各階段企業薪酬管理的特點。方振邦、楊建輝(2005)通過對企業生命周期階段的特點進行分析，運用現代薪酬體系設計的基本理論，設計出各階段相適應的薪酬體系。

⑷在人才激勵方面。鐘定國(2003),王軍(2003)分析了企業生命周期各階段的特點，總結出了不同階段的人才激勵策略。

⑸在企業文化方面。譚曉林(2001)論述了企業文化與企業成長的關系。易開剛(2006)運用企業生命周期理論構建了基于“觀念---理念---信念”的企業文化演化模型，對企業生命周期內不同階段的企業文化形態進行了分析和詮釋。

⑹在人力資源成本方向。龔明曉(2002)認為處于不同發展階段的企業，其人力資源成本的構成會發生較大的變化。張玉亭(2005)指出人力資源成本同生命周期的結合能夠破除人力資源作為孤立體系的局限性，使其與企業生產經營活動融合，增強其實用性。

通過對以上基于生命周期的人力資源管理理論的分析，目前的相關研究還存在如下缺陷：

首先，階段劃分標準不統一。有的劃分為三階段，有的劃分為五階段，更有些劃分為十階段，而且劃分的依據各不相同。劃分角度不一樣，研究重點自然也不同。

其次，基于生命周期研究人力資源的很多，但研究人力資源成本構成的寥寥無幾。人力資源是現代企業的第一資源，研究各階段的人力成本構成有利于幫助企業制定相關的人力資源策略、合理的降低人力成本，提高競企業爭力。

再次，研究都只是泛指一般的企業，沒有具體到特定的行業。如筆者在搜索資料時，很少發現有人將生命周期理論與酒店行業相結合。

因此，筆者通過對人力資源成本與生命周期理論的綜述，認為各行各業有必要將人力資源成本與生命周期理論相結合，研究各階段的人力資源成本的構成，這對降低人力資源成本、進行人力資源成本預算并制訂符合自身發展的人力資源計劃都有很大的現實意義。

[Abstract]

ThetheoryofEnterpriselifecyclehasbeenalwaysoneofthefocuseswhichenterprisesstudysinceitevolved.And,afterofall,competitionofenterprisesiscompetitionofhumanresource.So,moreandmorescholarsarefoundofstudyingenterpriselifecyclesinconjunctionwithhumanresources.Theresearchesincludealotofrespectssuchasrecruiting,training,encouraging,salary,corporatecultureetc.Buttheresearchesabouthumanresourcescostarefew.Accordingtothegeneralenterprise’soperationpolicy,itisitsfoundationofsurvivinganddevelopingtocontrolthecost.Hence,Ithinkthestudyonhumanresourcescostatdifferentstageofenterprisedevelopingwillbecomethe

focusofenterprisestudying.

【參考文獻】

PeterF-Drucker.ThePracticeofMangement[M].NewYork:Harper&Brothers,1954.

亞當·斯密.國富論[M].北京:商務印書館,1972.

Say,Jean-Baptiste.ATreatiseonPoliticalEconomy[M],NewYork:AugustusM.Kelley,1964.

阿爾弗里德·馬歇爾.經濟學原理[M].北京:商務印書館,1964.

馮子標.人力資本運營論[M].北京:經濟科出版社,2001,(6)

T.D.舒爾茨/吳珠華譯.論人力資本的投資[M].北京:北京經濟學院出版社,1990.

顏克權.基于雇傭生命周期的人力資源成本分析數據來源的研究[J].科技管理研究,2006,(10).

龔明曉.企業人力資源成本預算與控制理論分析[J].運籌與管理,2001,(01).

[9]徐方.人力資源成本全面描述[J].農村金融經濟,2003,(06):13-16.

[10]羅納德.科斯.企業性質[M].上海:上海三聯出版社,1991年第1版.

[11]Davis,R.C.,TheFundamentalsofTopManagement[M],NewYork：Harper,RowandBrothers,1951.

[12]Greiner,LarryE.,“EvolutionandrevolutionasOrganizationsGrow”,HarvardBusinessReview50,1972

[13]Adizes,I.,“CorporateLifecycles:HowandWhyCorporationGrowandDieandWhattodoaboutit”,PrenticeHall,1989.

[14]高哈特(FrancisJ.Gouillart),凱利(JamesN.Kelly).企業蛻變[M].北京:經濟管理出版社,1998.

[15]理查德L.達夫特(RichardL.Daft)/李維安等譯.組織理論與設計精要[M].機械工業出版社,1999.

[16]陳佳貴.關于企業生命周期與企業蛻變的探討[J].中國工業經濟,1995,(11):5-13.

[17]謝科范,羅險峰.企業壽命周期分析[J].武漢汽車工業大學學報,1999,(6).

[18]胡繼靈.企業生命周期限與生物生命周期的比較研究[M].華東經濟管理,2001,(3):39-41.

[19]肖海林.企業生命周期理論的硬傷[M].企業管理,2003,(2).

[20]李業.企業生命周期的修正模型及思考[M].南方經濟,2000,(2):47-50.

[21]任佩瑜,林興國.基于復雜性科學的企業生命周期研究[M].四川學學報,2003,(6):35-39.

[22]韓福榮,徐艷梅.企業仿生學[M].北京:企業管理出版社,2002.

[23]Lippitt,G.L.,Schmidt,W.H.,,1967.Crisisinadevelopingorganization.HarvardBusinessReview45,102-112

[24]Scott,W.,1983.Financialperformanceofminority-versusoperationalplanningbusiness.JournalofSmallBusinessManagement22(4),45-52.

[25]Smith,K.G.,Mitchell,T.R.,Summer,C.E.,1985.Top-levelmanagementprioritiesindifferentstagesoftheorganizationallifecycle.AcademyofManagementJournal28,799-820.

[26]QuinnR.E.“OrganizationLifeCyclesandShiftingCriteriaofEffectiveness:SomePreliminaryEvidence.”ManagemetScience29,1983.

[27]劉洪,趙曙明.企業的發展深化與人力資源管理[J].人力資源管理,2002.

[28]周三多，鄒統釬.戰略思想史[M].上海:復旦大學出版社,2002.

[29]Kanzanjian,R.K.,“RealizationofDominantProblemstoStagesofGrowthinTechnology-basedNewVentures”,AcademyofManagementJournal31(2),1988.

[30]Hanks,S.H.andC.J.Watson,1993.TighteningtheLife-CycleConstruct：ATaxonomicStudyofGrowthStageConfigurationsinHigh-TechnologyOrganizations,Entrepreneurship：TheoryandPractice,18(2)：5-26.

[31]Churchill,N.C.,Lewis,V.L.,1983.Thefivestagesofsmallbusinessgrowth.HarvardBusinessReview61(3),30-50.

[32]席酉民.21世紀的管理與管理研究[M].中國軟科學,1997,(12):111-119.

[33]顧力剛.基于生命周期的企業成長模型研究[J].商業現代2006,(456).

[34]陳佳貴,黃速建.企業經濟學[M].北京:經濟科學出版社,1998.

[35]單文,韓福榮.三維空間企業生命周期模型[J].北京工業大學學報,2002,(1):117-120.

[36]孫建強,許秀梅,高潔.企業生命周期的界定及其階段分析

[J].商業研究,2003,(18):11-14.

[37]熊義杰.企業生命周期分析方法研究[J].數理統計與管理,2002,(2):36-39.

[38]李永峰,張明慧.論企業生命周期[J].大連理工大學學報,2004.(3):21-25.

[39]Wei,C.D.,1999.

TheRelationshipsBetweenOrganizationalLifeCycleandHumanResourceManagementStyle,MasterThesis,NationalTaiwanOceanUniversity.

[40]張玉亭.生命周期中的人力資源成本管理[J].理論研究.2005,(5).

[41]安德里斯·伯爾特納斯,普拉巴坎特·辛哈,薩莉·洛里默.根據企業生命周期確定銷售隊伍結構[J].管理與財富,2006,(9):7.

[42]方振邦,陳建輝.不同發展階段的企業薪酬戰略[J].中國人力資源開發,2005.

[43]鐘定國.企業生命周期與人才激勵策略[J].中國人才,2003,(2):33-34.

[44]易開剛.基于生命周期的企業文化演化及其啟示.科技進步與對策,2006,(12):42-44.

[45]張莉.基于企業生命周期的A公司員工培訓管理模式探討[D]:[碩士學位論文].成都:電子科技大學,2005.

[46]梁峰.企業生命周期與企業教育[[DB/OL]./pcjob/rs/zc/04

061394854_html.

[47]趙曙明,吳慈生,徐軍.企業集團成長與人力資源管理理論的關系研究[J].中國軟科學,2002,(9):46-50.

[48]陳虎城,鐘定國.企業生命周期與人力資源管理策略[J].經濟師,2004,(10).

[49]陳賢安,唐雪梅.中小民營企業生命周期各階段的人力資源管理思路[J].達縣師范高等?？茖W校學報,2005.

[50]馬璐.企業成長各階段人力資源管理戰略[[J].科技進步與對策,2004,(2)

[51]陳偉.企業生命周期中的增員與減員[J].人力資源開發,2004,(3):58-61.

[52]楊波.企業生命周期與激勵性報酬制度[J].四川商業高等?？茖W校校報,2002,(4):4-8

[53]王軍.企業生命周期理論的戰略薪酬體系(J].科技研究管理,2004,(3):97-99.

[54]譚曉琳.論企業文化與企業成長的關系[J].當代經濟.2001,(1):10-11.