政治經濟學角度下工資協議研討范文

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一、如何進行工資集體協商

要進行工資集體協商，首先要搞清楚什么是工資。《勞動法》中的“工資”是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。筆者認為這個定義只揭示了工資的表象，沒有揭示工資的本質屬性。按照馬克思政治經濟學理論，工資是勞動力價值的價格表現。世界上的一切財富都是勞動創造的，都是勞動者勞動力的耗費，都是人的腦、肌肉、神經、手等等的生產耗費。一切勞動，從一方面看，是人類勞動力在生理學意義上的耗費；作為相同的或抽象的人類勞動，它形成商品價值。一切勞動，從另一方面看，是人類勞動力在特殊的有一定目的的形式上的耗費；作為具體的有用勞動，它生產使用價值。

根據馬克思政治經濟學理論，商品具有兩個因素：使用價值和價值。勞動力作為商品也具有商品的一般屬性，即使用價值和價值。但勞動力商品的使用價值與其他商品的使用價值不同。其他商品的使用價值進入消費，而勞動力的使用價值就是勞動。它的有用性就是體現了它是價值的源泉。勞動力不但能夠創造價值，而且能夠創造出比它本身價值更大的價值。所以資本通過吸收對勞動力的使用，不僅能收回在購買勞動力商品時所支付的價值（工資），并且還能夠得到一定數量的剩余價值（利潤）。工資只是勞動力的價格，而勞動力的使用價值所創造的價值量，大于勞動力的價值所包含的價值量。企業是一個社會經濟組織，追求利潤最大化是各類企業的最終目標。在這一利益驅動下，企業將會有意或無意地壓低勞動力價值，盡量多的占有勞動力的使用價值。而勞動者也會追求工資報酬、福利待遇的最大化。在市場經濟條件下，這是一對天然的矛盾。

經過幾個世紀艱難的博弈，逐漸孕育出工資集體協商這樣的解決機制。所以，工資集體協商是市場經濟國家協調勞資群體性經濟利益矛盾最重要的手段。綜上所述，工資集體協商應當從兩個方面進行。一個方面是對勞動力的價值進行談判。另一個方面是對勞動力使用產生的新價值（利潤）進行談判。首先如何針對勞動力的價值進行談判。勞動力的價值可以歸結為一定量生活資料（吃穿住行等）的價值。勞動者要維持勞動能力，每天必需吃飽穿暖、有居住地等。勞動力價值的最低限度或最小限度，是勞動力的承擔者即人每天得不到就不能更新他的生命過程的那些商品量的價值，也就是維持身體所必不可少的生活資料的價值。假如勞動力的價格（工資）降到這個最低限度，那就降到了勞動力的價值以下，社會就會產生動蕩。勞動者要么“用腳投票”離開企業，要么采取集中行動，要求增加工資。為了保障社會平衡，許多國家的政府都會頒布最低工資，以保障勞動者的生存權。但最低工資只是生存線、活命錢。

勞動者除了生存，還要交往、要娛樂、要發展提高、要培育子女、要改善生活等等，這些利益只能靠勞動者自身努力。實踐證明，單純靠勞動者個體力量很難與用人單位進行談判，只有通過團體力量，與用人單位進行集體協商，才能提高勞動力的價值（工資）。此外，勞動者要維持勞動能力所需一定量生活資料的價格會隨市場變化而時常發生變動，為彌補勞動者因市場變動帶來的利益損失，故每年都要進行工資集體協商，這是市場經濟客觀規律的需要。第二，對勞動力的使用產生新的價值（利潤）合理分配的協商。因為勞動力不但能夠創造價值，而且能夠創造出比它本身價值更大的價值。所以，勞動者應當參與企業利潤分配。

勞動者是否應當參與企業利潤分配，這一命題一直爭論不休。有些人認為在參與企業利潤分配過程中，資本可以參與利潤分配，管理和技術可以參與利潤分配，勞動者不能參與企業利潤分配。因為企業已經支付了勞動者的工資報酬，不應該再參與企業的利潤分配。可是，勞動力是特殊商品，它具有價值和使用價值。勞動力是人的勞動能力，在使用過程中又能創造價值，能創造出比自身價值更大的價值，可以投資取得回報。企業只有機器設備而沒有勞動力的作用不能產生效益。正是在勞動、資本、技術、管理等產要素的共同作用下，企業才能夠創造利潤。因此，勞動者理應參與企業利潤分配。黨的十八大報告提出：“完善勞動、資本、技術、管理等要素按貢獻參與分配的初次分配機制”，這一論述具有深厚的理論基礎。只有勞動者參與企業利潤分配，才能共享企業和社會發展帶來的成果。

二、工資集體協商立法

隨著社會主義市場經濟改革不斷深入，勞動關系呈現利益多元化，職工維權意識逐步由權利性維權向利益性維權拓展，群體性經濟利益爭議有擴大化趨勢。有些企業管理方式家長制，分配制度一言堂，職工經濟權益受損是造成此類矛盾增多的直接原因；職工表達利益訴求渠道受阻，導致職工不滿情緒集中爆發，而協商溝通機制缺乏是造成停工、怠工、集體上訪事件頻發的根本原因。過高的維權預期、過激的維權方式又加劇了矛盾化解的成本與難度。如何妥善處置這類矛盾與問題，根據國外實踐經驗，必須由國家和政府通過立法進行規范，將無序的紛爭納入到有序的協商，將具體的需求上升為國家的意志。馬克思主義認為，法是國家制定或認可的具有特定形式的社會規范，是國家意志的集中體現。法是以權利義務為內容的社會規范，是通過設定和運行權利義務的方式來調整人們的行為和社會關系。所以，進行工資集體協商立法，是預防和處理群體性經濟利益爭議最根本的措施。中央對工資集體協商高度重視，近日國務院《關于深化收入分配制度改革的若干意見》設定改革的主要目標是：“建立反映勞動力市場供求關系和企業經濟效益的工資決定及正常增長機制。積極穩妥推行工資集體協商和行業性、區域性工資集體協商，到2015年，集體合同簽訂率達到80%，逐步解決一些行業職工工資過低的問題。”為能達到這一目標，要求建立公開透明、公正合理的收入分配秩序，加快收入分配相關領域立法，如企業工資支付條例、工資集體協商條例等。

當前各地都在積極行動通過立法，用法律形式加以規范。工資集體協商立法，可以解決目前存在的啟動難、制約弱、建制率低、質量不高、信息披露不暢、法律責任欠缺等問題。本市工資集體協商立法可以重點關注以下幾個方面：第一，工資集體協商是剛性還是柔性問題。從上述分析可以得出結論，進行工資集體協商應當是剛性的。隨著市場物價變化和企業生產經營狀況好壞，工資集體協商每年都必需進行。工資集體協商立法應該規定：“協商雙方均可以提出工資集體協商要約，另一方不得拒絕。如果一方無正當理由拒絕協商，要承擔停工、怠工、集體上訪帶來的損失或解除勞動合同的不利后果”。第二，協商代表問題。在現在工會組織框架下，要求企業工會理直氣壯地提出工資集體協商要約確實勉為其難。工資集體協商立法應該規定：“上級工會可以代表基層工會向企業發出工資集體協商要約，并派代表參加企業工資集體協商”。并可規定首席代表的權利與義務。第三，工資集體協商內容問題。勞動保障部《集體合同規定》，勞動報酬的協商包括七大類幾十項內容。筆者認為有些不屬于工資集體協商內容，而是企業勞動人事管理權限。工資集體協商主要包含三大塊內容：其一，企業工資調整幅度協商。這是保護勞動者基本生活水準和提高勞動者收入最行之有效的方式。其二，企業工資水平（利潤或獎金）協商。在企業利潤增長的情況下，協商如何按貢獻參與分配。

其三，企業人工成本占總成本之比協商。這是防止企業采用提高管理成本的手法降低利潤。并可規定企業效益下降時，不得啟動下降勞動者工資的要約，因為工資是維持勞動力再生產之必需。只有企業生產經營發生嚴重困難或面臨破產需要裁減人員時，為了少裁員、不裁員，可協商降低勞動者工資。第四，企業不肯提供有關協商資料問題。勞動保障部《工資集體協商試行辦法》規定：“在不違反有關法律、法規的前提下，協商雙方有義務按照對方要求，在協商開始前5日內，提供與工資集體協商有關的真實情況和資料”。但是在實踐中很難做到，多數企業以保密為由拒不提供真實情況和資料，職工方也很無奈，因為沒有任何抗衡的手段。工資集體協商立法應當規定對此類情形的處罰規則。

最后，關于工資集體協商達不成一致意見如何處理問題。工資集體協商解決的是雙方經濟利益問題，而解決利益爭議不能采用仲裁或訴訟方式，只能采取調解、調停、斡旋等方式方法。如果工資集體協商發生爭議，按照正常程序仍不能解決，那么矛盾不會自然消失，它會尋找另外出路和解決方法。協商雙方都有自己的殺手锏，企業方最后手段是解除部分職工勞動合同，或者搬遷、閉廠。職工方最后手段則是采用停工、怠工、集體上訪。但如何妥善處理這種情形，目前沒有可操作性的法律規范。在我國已進行的一些工資集體協商中，一旦談判受阻，企業常常以撤資或遷廠相威脅，而職工手中卻沒有相應手段予以對應，造成多數情況下工資集體談判最終結果還是企業說了算。

總之，通過立法，可以強化工資集體協商的法律剛性，完善工資集體協商的促成機制，細化工資集體協商的具體內容，規范工資集體協商的操作程序，嚴格工資集體協商的法律責任。

作者：談育明單位：上海市總工會