人力資源管理對社會保險機構的重要性范文

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摘要:基層社會保險經辦機構作為社會保障體系的基本機構，在經濟高速發展的今天，對保障民生起著關鍵性作用。然而，基層社會保險經辦機構在平日運作中存在著一些問題，如在人力資源管理方面出現人力配備不足、缺乏工作培訓、工作人員辦公質量參差不齊以及辦公缺乏科學性等問題，導致機構運作效率低下，影響了基層社會保險經辦機構的全面發展。文章從人力資源管理視角出發，著重探討如何改善基層社會保險經辦機構的人力現狀，以保障機構更好的運行，促進我國基層社會保險經辦機構的完善和發展。

關鍵詞:人力資源管理;基層社會保險經辦機構;重要性

基層社會保險經辦機構是實施社會保障的基本機構，人力資源管理直接關系到基層社會保險經辦機構的行政效率，對后者而言極為重要。

一、基層社會保險經辦機構及人力資源管理概述

社會保險經辦機構是具體執行社會保障公共服務的基層機構，其職能主要是事業性管理，具體發放和使用社會保險資金，以保障社會民生。基層社會保險經辦機構作為社會和參保群眾之間聯系的紐帶，其工作服務水平直接關系到社會保障服務結果。黨的十八屆三中全會曾指出，要加快建立社會保障服務體系和經辦服務體系，顯而易見，對社會保險經辦機構的服務水平提出一定的要求。從全局考慮，此舉是為了確保社會保障服務措施能夠得到具體準確的實施，人民生活水平切實能夠得到社會保障，以此提高和穩固國家政府的公信力。社會保險經辦機構人力資源管理是經辦機構依據法律要求對本單位的人力資源配備、人力資源培訓、人力資源行為監督反饋、績效考核管理、薪酬結算管理、員工關系管理等進行部署管理的一系列活動。社會保險經辦機構是社會保障服務體系的基層機構之一，因此對其人力資源管理也提出了要求，一方面是選拔相關專業人才服務于社會保障工作，改善民生;另一方面是滿足社會保險經辦機構中各類人才的成長需求，人才與社會保險經辦機構相輔相成，共同發展。現階段經濟社會快速發展，社會保障工作面臨前所未有的機遇和挑戰，社會保險經辦機構要跟隨社會保障工作的要求提高而進步，加強人力資源管理，提升社會保障服務水平。

二、基層社會保險經辦機構中人力資源管理存在的問題

(一)基層辦公人員數量匱乏

隨著社會經濟的發展，人們的生活水平越來越高，因此對社會保障服務水平也就提出了更高的要求，參保對象逐年增加，各類社會保險層出不窮，社會保障覆蓋體系不斷擴大。由于社會保障體系下的參保者流動頻繁，則跨地區、跨制度的業務銜接等工作需要大量的辦公人員進行處理，而現階段基層社會保險經辦機構的人力資源增長緩慢，人員流動性較大，工作出現脫節、積壓現象，造成機構運行效率低下，無法達到運作標準，則社會保障服務結果并未達到預期。此外，群眾參保數量居多，基層經辦工作人員主要是村干部和鄉鎮非人社系統編制人員，則人員流動性大、專業經辦人員匱乏，需花費更多的時間去熟悉社會保險業務，著手進行相關工作，以彌補非專業人員辦公質量不過關等情況。

(二)經辦工作人員辦公質量參差不齊

由于機構中專業經辦人員嚴重缺乏，鄉鎮領導不得不安排臨時辦公人員來暫時緩解辦公壓力，處理積壓工作量等問題。然而臨時辦公人員并不熟悉社會保險經辦機構的整套操作流程，對保險業務知之甚少，因此引發了辦公效率低下、質量參差不齊等狀況，則無形之中降低了運行效率，并未對社會保險經辦機構現狀起到明顯的改善效果。與此同時，編外人員的相關制度并不規范，可能存在“走后門”和隨機雇傭現象，從根本上導致了辦公人員自身水平的高低問題。由于聘用臨時經辦人員并未合理安排部署相應的績效考核制度，導致工作人員辦公興致不高，無法徹底激發其辦公激情，因此也會影響辦公效率。

(三)人力資源培訓缺乏

社會保障服務與時俱進，而經辦人員培訓未到位，面對復雜的辦公體系，相關機構未及時對基層辦公人員進行培訓，基層辦公人員也未及時改善本身業務能力，培養與之相關的專業知識，因此不再能適應知識性時代的創新需求。與之相匹配的基層領導的培訓工作也并未及時展開，缺乏領導能力和足夠的知識儲備，無法對基層辦公人員的日常工作進行部署安排。除此之外，由于辦公壓力較大，主管領導對于培訓重視程度不夠，多數基層經辦人員所培訓的知識籠統混亂，沒有內化為知識體系，面對復雜的現實情況缺少變通應用。尤其是農村地區的基層經辦人員，所面對的現實情況復雜多變，而其培訓程度受制于外在條件，無法進行系統完整的專業知識性培訓，導致辦公效率和服務質量低下，影響社會保障服務體系的正常運行。

(四)人力資源管理缺乏科學可行性

長此以往，我國的基層社會保險經辦機構人力辦公主要依靠以往經驗，機構依靠“慣性”運行發展，明顯缺少系統完備的人力資源管理經驗，無法應對瞬息萬變的現代社會保障體系。同時，在市場經濟快速發展的大數據信息化時代，各種智能化電子設備層出不窮，完全占據國內市場，在參保人員流動性極強的背景下，經辦機構需要依靠一套系統的人力資源管理模式來進行人力分配和培訓，結合現代化科技成果，以此應對新時代社會保障的多變性，提高實施可行性，增加管理科學性，形成現代化的人力資源管理系統，跟隨時展進步。

(五)人力資源行為監督缺位

國內人力資源行為缺乏監督反饋，面對經辦人員欺詐、濫用、浪費等行為，參保人員缺少反饋投訴渠道，“民意不達圣聽”。因此，我國的社會保障體系急需依靠保障現狀設置一套從基層人員到管理人員的監督反饋機制，事事落到實處，若經辦人員辦公過程中存在違反制度的不當操作，普通的參保群眾可執行社會保障機構賦予的監督職責，向機構反饋，以便及時對其行為進行糾正，嚴重者進行懲罰，移除社會保險經辦機構，提高服務質量和效率。需要注意的是，監督投訴務必傳達到位，因此可以直接在檢查室設置投訴熱線電話，以確保參保人員的建議投訴可直接被獲取，有效改善監督反饋效果。

三、人力資源管理對基層社會保險經辦機構的重要性及應對措施

由此可見，人力資源管理對基層社會保險經辦機構極為重要，是機構運作的基石和能量所在，直接影響機構的辦公效率和質量，直接關系到國內社會保障民生問題，影響社會安定和人民福祉水平，是需要重視的大問題。

(一)合理安排人力資源，使經辦機構得以科學運行

人力資源安排部署缺乏科學性是一大問題，尤其是圍繞編制衍生出許多麻煩。隨著我國城鄉居民基本養老保險工作的全覆蓋，全體民眾都在保障體系內，然而我國基層經辦機構和辦公人員無法滿足此階段社會保障需求，整體呈現“小馬拉大車”的負重局面。面對如此龐大的辦公數量，基層經辦臨時人員不僅不具備完整的理論知識，而且缺乏積極性和創造性。經辦機構要科學配備編制人員，及時進行細致完整的人才分析，對能力佼佼者加以重用，對缺乏人員崗位進行及時招聘和配備，合理安排崗位。招聘人數需與當地實際參保情況掛鉤，不可盲目實行招聘動作，以免造成人才浪費。實行人力流動的動態工作分配過程，將人力資源與機關事業單位編制相結合，根據實際需要加強一線基層經辦人員配比，切實從一線做起，提高一線經辦人員的辦公質量和效率，人力資源編制呈動態配比完全滿足工作需要。需要注意的是，編制外經辦人員應按照用人計劃招聘用工，若采取服務外包之類的形式，也需注意人員數量，不可盲目增加，如此一來，可確保經辦機構人員得到合理配備，恰好完整地科學運作。

(二)完善績效考核機制，使經辦人員全力投身工作

績效考核管理作為人力資源管理重要的組成部分，只有具備合理的績效考核機制，才能激發基層經辦人員的辦公積極性，提高整體的工作效率水平。切實根據員工實際情況和工作要求，制定合理科學的考核機制和目標要求，合理確定考核指標權重，確保考核結果客觀公正。績效考核應包括日常考核、短期考核以及年度考核，通過自我評價、領導評價以及群眾評價來綜合評判經辦人員一段時期內的工作表現和工作業績，多維度評價使得結果更加公正，具有信服力。及時對評價結果進行公示，將考核結果與個人績效及津貼、崗位調整、人員任用等掛鉤，對考核優秀人員進行實際獎勵。此外，設置多種投訴渠道，建立投訴熱線，保持渠道暢通，確保基層群眾可直接進行投訴監督，將大眾參保人員意見作為一項考核指標，納入考核管理體系，與工作人員及時溝通，糾正優化其工作行為，提升工作能力和服務質量。對經辦人員多渠道多維度地進行評價分析，有利于建立科學完整的考核機制，規范促進國內基層社會保險經辦機構工作水平的提高。

(三)加強經辦人員素質培養，提高機構服務保障水平

經濟社會發展飛快，社會保障服務問題千變萬化，經辦人員要及時完善自身理論知識，面對各種實際問題確保能夠有效解決。可以定期舉辦人才知識培訓講座，社會保險經辦機構可邀請業內專家來對員工進行知識培訓，或者各級社會保險機構之間舉行交流洽談會，將近期在實地探訪中遇到的問題進行交流匯總，各抒己見，提出相應的可行性解決辦法，集思廣益，一起探討針對各種實際問題的應對之策，及時準確高效地對問題進行處理，增強經辦人員的知識儲備和面對問題突變的處理能力。對于經辦人員知識性培訓這一問題，目前最為需要的是制定相關法律法規，現有的關于經辦人員培訓的法律法規只有《中華人民共和國公務員法》，還包括一些碎片化的法令條文，沒有形成關于此方面的法律系統。尤其是面對參保人數占比最大的農民群眾，具體負責經辦工作的多為村干部，并非專業的經辦人員，沒有進行系統培訓，缺乏專業素養，因此需要重視法律制定，加大培訓力度和資金投入，確保經辦工作的穩定實施。培訓過程中也要注意效用化，針對不同群體、不同階段要制定相應的培訓內容，面對編制經辦人員和基層協理員、其他參與經辦的工作人員，其培訓內容不可完全一致，要根據崗位和自身真正需求，“量體裁衣”，量身定做培訓方法和內容。此外，加強培訓創新，與時俱進，不僅制定符合現階段的培訓制度，同時要放遠眼光，培養全方面人才。需要注意的是，要增強經辦人員的知識能力測評頻率，以便及時對經辦人員進行知識補充學習，針對各種情況進行培訓、測評與考核，多次不過關者進行批評，表現優異者進行獎勵，切實提高經辦人員的工作水平。

(四)設立科學高效管理制度，合理安排人員配置

招聘之前做好完整細致的人才分析，科學合理地設置所需崗位，實行定崗制，在招聘過程中，招聘人員要明確招聘人才需求，避免造成人力浪費。對經辦人員進行相關知識考核及面試，全部合格之后再進行上崗培訓，使經辦人員具備普遍的理論知識，為之后的工作打好知識基礎。在崗位分配和調動方面，按照公開、公平、公正的原則，能力強者優先調配，績效考核優秀者具備崗位自主選擇權，獎懲分明。另外，對于專業性不強的機械重復類工作，可安排臨時經辦人員或智能類輔助系統來完成，此舉既可促進非編制內經辦人員能力提升，也可最大限度地節省人力資源成本。除管理制度之外，還可塑造組織文化，組織文化作為群體的軟實力，能夠有效凝聚工作人員，增強組織認同感，團結內部成員，互幫互助，共渡難關。

(五)設置便捷暢通投訴渠道，使群眾參與監督規范人力資源行為

基層社會保險經辦機構可以設置多種投訴渠道，普通參保人員可針對經辦人員在工作過程中的不當行為進行監督和投訴，以此來規范整個工作流程。群眾若遇到經辦人員欺詐、浪費、濫用職權等行為，通過投訴熱線、投訴郵箱等方式，向經辦機構上級進行投訴建議，及時作出行為反饋，利于經辦機構工作的有序開展。要確保渠道暢通，使機構將群眾的建議真正采用并落到實處。

四、結語

綜上所述，人力資源管理屬于基層社會保險經辦機構最為重要的部分之一，現如今基層社會保險經辦機構中人力資源管理存在諸多問題，經辦人員缺乏、辦公質量參差不齊、沒有得到科學合理的知識性培訓、缺乏科學的管理機制等。這些都需要專業相關人員深入探究，對現有問題進行及時改善處理，合理分配人員崗位，提升經辦人員辦公質量和效率，以此使得經辦機構的運行效率得到大幅度提高，真正使人民群眾生活得到保障，為民辦實事的服務水平得到提升。

作者：魏巧玉 單位：武平縣城鄉居民社會養老保險中心