上市公司高管薪酬結構與成長性實證范文

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摘要：此研究對主板企業2011-2017年的數據進行實證分析，探求高管薪酬結構與企業成長性間的關系，研究發現：貨幣薪酬和股權激勵對企業成長性有明顯促進作用，在職消費支出則與企業成長呈顯著負相關；企業在設計整體薪酬結構時，還應將企業規模及財務杠桿水平納入考慮因素。此研究旨在進一步探求顯性與隱性激勵方式對企業成長性的影響，以提供對目前的主板上市公司來講比較合理的優化整體薪酬結構的建議。

關鍵詞：高管薪酬；成長性；主板

主板市場是我國資本市場的重中之重，主板企業的業績表現總能反映我國同時期的資本市場整體狀況。即使主板企業大都盈利能力穩定發展較成熟，成長性仍是其發展的靈魂，尤其是近年來主板市場成長性曾持續超過創業板，而對高管的激勵是影響企業成長性的要素之一。現有的研究大都著眼于貨幣激勵和股權激勵兩種獨立的顯性激勵，而忽略了在職消費這一隱性激勵方式。本研究通過對以上三種激勵方式與公司成長性之間的關系展開探究，探求主板公司對高管的激勵是否成效顯著。

一、文獻綜述與研究假設

人力資本是公司創造財富的重要來源之一，而作為人力資本核心的高管更是關鍵。委托關系決定了企業須支付一定報酬給管理層，以降低信息不對稱和利益不一致帶來的沖突，貨幣薪酬無疑是最為直接和穩定的方式。McGuire(1962)對42家大型企業開展的研究發現高管的薪金報酬與銷售額顯著正相關。由此提出以下假設：H1：貨幣薪酬激勵水平與主板企業成長性之間呈顯著正相關。股價無疑是上市公司業績的“晴雨表”，對高管進行股權激勵正是將股東與管理層利益有機結合的一種長期激勵機制。股權激勵的實施機制和條件使得企業在人力資本的吸引和保留方面呈現優勢。實行股權激勵的公司的高管歸屬性更強，對公司的前途命運更加關注。Hall&Liebman(1998)對美國上百家最大的公眾持股的公司開展的研究發現：管理層報酬與企業業績之間顯著相關，這很大程度上得益于首席執行官持有公司的股票和期權。由此提出以下假設：H2：股權激勵與主板企業成長性之間呈顯著正相關。主板公司規模大，股本較多，管理層持股比例水平較低，股東利益與高管個人利益的捆綁關系較弱，因此采用股權激勵對推動企業成長作用不強。現已有研究表明主板企業更重視年金激勵。于高管個人而言，主板市場公司盈利能力穩定，來自于貨幣薪酬的穩定報酬已非常可觀，可能更看重貨幣薪金的價值，股權激勵的吸引力較弱。由此提出以下假設：H3：貨幣激勵較股權激勵更有助于提高主板企業的成長性。在職消費是一種隱性激勵，高管享受的在職消費不是以收益形式直接被賦予，而是公司給予高管的一種消費“權力”。這可能助長管理層的不良心理，浪費了公司資源且損害了企業價值。周仁俊等(2011)研究發現在職消費與業績增長顯著負相關。而且在職消費的支出直接或間接都不大可能會對高管形成業績壓力或使高管個人利益受到損害。由此提出以下假設：H4：在職消費與主板企業成長性呈顯著負相關。

二、研究設計

(一)樣本與數據本研究選取2011-2017年滬深主板公司為樣本并進行如下篩選：剔除金融行業的公司；剔除ST股；剔除數據異常或指標缺失的公司。本研究最終獲得數據樣本9362個，數據均來自CSMAR數據庫。數據處理使用到Excel、SPSS和StataSE15軟件。本研究對所有連續性變量均進行了5%水平的Winsorize處理。

(二)變量定義1.被解釋變量。本研究采用主成分分析法得到可反映企業各個方面成長性水平的4個指標：總資產增長率、營業收入增長率、凈利潤增長率及基本每股收益增長率，計算企業成長性得分來代表企業的成長性水平。2.解釋變量。本研究中使用到的解釋變量包括高管貨幣薪酬水平、管理層持股比例，在職消費系數。考慮到董事會、監事會及高管之間的兼任情況，選擇管理層持股比例作為解釋變量。3.控制變量。本研究借鑒了以往的研究后確定公司規模、財務杠桿水平和所處行業為控制變量。各變量具體的解釋如表1所示：

(三)模型構建為探究主板公司高管薪酬結構與成長性的關系，根據假設和變量設置建立如下回歸模型：其中，Y為成長性得分(Growth)，X為貨幣薪酬水平(Salary)、持股比例(Equity)和在職消費系數(Consumption)。

三、實證分析

(一)描述性統計如表2所示：Growth均值為0.8109，說明主板企業在各方面的增速很可觀，成長性不容小覷；Salary均值為13.1935，標準差為0.748，各公司高管年薪之間的差距不大；Equity均值為0.0276，表明主板公司高管持股水平較低，這是由主板企業發展特點決定的；Consumption均值為0.3449，表明主板公司管理費用占營業收入的比例較高，在職消費可能已嚴重損害了企業價值而沒有對企業成長發揮積極作用。

(二)相關性分析為避免變量多重共線性對回歸結果造成嚴重影響，本研究對涉及到的主要變量進行了相關性分析，結果如表3所示。Spearman系數表明薪金水平和持股比例與成長性間均顯著正相關，在職消費水平與企業成長性呈顯著負相關。企業規模和財務杠桿水平與企業成長性顯著相關，表明企業成長性也會受企業規模與財務杠桿的影響。解釋變量之間相關系數最大值為0.4742，解釋變量間不存在嚴重的多重共線性。

(三)回歸分析表4回歸結果顯示：主板公司高管貨幣薪金水平和持股比例與成長性間均呈顯著正相關；在職消費系數與成長性間呈顯著負相關，顯然這部分支出沒有為企業帶來相應的價值回報，已成為阻礙企業成長性發展的因素。貨幣薪酬與持股比例的標準化回歸系數分別為0.00298和0.00168，表明貨幣薪酬相較于股權激勵對主板上市公司成長性的影響更大。分行業回歸結果顯示制造業解釋變量與企業成長性之間的關系比非制造業更密切，但無較大差別。企業規模和財務杠桿水平與成長性之間也呈顯著相關，也是企業在設計薪酬結構時需考慮的因素。

四、結論及啟示

根據研究結果，關于主板上市公司有以下結論和啟示：高管貨幣薪酬水平與企業成長性之間呈顯著正相關，適當提高高管薪金水平仍能促進企業成長；高管持股比例平均水平較低，可繼續實行股權激勵，加強高管個人利益與公司價值的關系，這樣股權激勵對高管的吸引力才可能強于貨幣薪酬；主板企業的在職消費水平較高，這些支出已經阻礙企業成長，說明目前的在職消費激勵機制存在著很嚴重的問題。因此，本研究認為主板企業應當削減現行機制下的在職消費支出，重新設計在職消費機制，尤其要加強其與高管個人利益的關系，不可放任高管的“享受”心理對企業成長帶來過多的價值損耗；企業的高管薪酬結構設計應適應于本企業的規模與財務杠桿水平。

參考文獻：

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[3]周仁俊，楊戰兵，李勇.管理層薪酬結構的激勵效果研究[J].中國管理科學，2011，19(01)：185-192.

作者：喬宇軒 單位：北京交通大學經濟管理學院