商行創新發展人力資源思考范文

本站小編為你精心準備了商行創新發展人力資源思考參考范文，愿這些范文能點燃您思維的火花，激發您的寫作靈感。歡迎深入閱讀并收藏。

[摘要]金融開放程度的深化和金融創新的加快，使得國有商業銀行面臨更加激烈的人才競爭，也對其人力資源管理提出了更高的要求。我國國有商業銀行人力資源管理目前還存在很多問題，只有進行基于創新的人力資源管理再造，才能在激烈的人才競爭中贏得優勢。

[關鍵詞]創新；商業銀行；人力資源管理；再造

一、問題的提出

知識經濟時代，企業擁有人力資本存量的高低直接決定了企業創新能力的強弱和競爭優勢的大小，而資本存量的增加，依賴于人力資源管理的有效性。因此，不斷強化和創新人力資源管理是企業獲得持久競爭力的關鍵。隨著金融開放程度的不斷深化，國有商業銀行面臨著日趨激烈的業務競爭，尤其是人才競爭。股份制銀行、非銀行金融機構和外資銀行等紛紛介入，利用其高工資、高福利政策從國有商業銀行挖走各類人才的危險已迫在眉睫。國有商業銀行如不對現有的人事管理體制進行創新，就必然會導致人才大量外流、人力資本貶值，核心競爭力難以形成。人力資源管理創新不是對計劃經濟條件下形成的行政化、機關化、非企業化的模式進行小修小補，而是對整個人力資源管理體系進行再造。基于邁克·哈默提出的企業再造的概念，國有商業銀行的人力資源管理再造是指：銀行投入資本，發現、利用、開發全體銀行員工的素質和潛能，通過合理的招聘、配置、激勵、教育培訓等手段，調動全體員工的積極性，發揮員工的創造力，把員工的潛能轉化為銀行最為有效的競爭力量。

二、金融創新對國有商業銀行人力資源管理的要求

金融創新是現代商業銀行獲取競爭優勢的決定性力量。金融創新包括金融制度創新、金融工具創新、金融服務創新等，而創新的關鍵在于能否培養出一批具有創新能力的員工并能及時、有效地提供全能化的服務。這對國有商業銀行的人力資源管理提出了更高的要求。

1.人力資源管理必須滲透文化力。良好的企業文化氛圍會影響員工的價值體系，使之與其從事的工作產生認同，從而增強工作的主動性和協同性，激發其發自內心的自覺行為。創新時代對人與組織的協同性要求更高，因而要求國有商業銀行更加注重企業文化的培育。

2.人力資源管理必須發掘整合力。所謂的整合力是指：銀行內部人力資源配置引入市場機制，員工組合是一個有機的整體而不是松散的集合，能充分發揮人力資源的協同作用，實現人力資本的最佳使用效率，降低經營活動中的摩擦成本。在金融創新條件下，整合力是國有商業銀行塑造核心競爭力的關鍵，因而也是人力資源管理的重點。

3.人力資源管理必須貫穿激勵力。金融創新給銀行各階層員工創造了更加廣闊的發展空間，同時也引發了人員在各銀行間的頻繁流動。如果員工在本企業內無法實現預期目標，就必然會流向其他企業。所以，對員工持續和有效的激勵對國有商業銀行來說非常重要，而金融創新更是要求這種激勵從脈沖波轉化為持續的動力源。

三、我國國有商業銀行人力資源管理中存在的問題

1.人力資源管理模式僵化，人力資本投資渠道單一

我國國有商業銀行長期處在計劃經濟的約束下，人力資源管理的核心在于“管”，還沒有充分認識到人力資本對銀行競爭的重要性。銀行業務只是注重簡單的機械式勞動，忽視了員工的創造能力，造成管理職能錯位，工作方式被動。另外，我國國有商業銀行管理職能局限在工資分配、人員調動等行政事務方面，工作專業化水平低、附加值不高，且與其發展戰略脫節。這種僵化的運作必然導致人才的大量外流，而我們應對人才外流的人力資本投資策略只是一味地“引進人才”，卻沒有構建適合人才成長的企業文化環境，致使銀行體制松散，員工與銀行關系淡化，員工與員工之間整合力差，這與現代銀行業的發展和金融業的國際慣例要求相去甚遠，無法應對日益激烈的國際人才競爭。

2.人力資源配置效率低下，對員工開發相對不足

我國國有商業銀行目前仍采用傳統型人力資源管理方式，人力資源配置既存在管理、專業技術人員缺乏的問題，又出現了人力資源開發挖掘不夠造成的人力資源浪費問題。銀行本身沒有視員工為可無限開發的寶貴資源，員工在銀行中的位置等同于資金和設備，人與崗位不匹配的現象十分嚴重。在人員培訓方面，對普通員工提供的培訓帶有偶然性，其目的大多是為了普及新政策或新的操作規程；對于提高專業知識方面的培訓，對象主要局限在管理者范圍，帶有明顯的福利性質，培訓內容也大多注重專業技能，而忽略了對員工素質和潛能的開發。這種方式不能很好地適應業務發展和金融創新的需要。

3.物質激勵作用有限，精神激勵流于形式

我國國有商業銀行的激勵機制還不完善，物質激勵的作用非常有限，目前仍以平均主義為設計原則。現行的工資制度是國家對國有商業銀行的工資管理實行總量控制，這種工資總量控制的管理辦法還遠未達到激勵的程度。另外，員工薪酬分配上的“大鍋飯”問題表現突出，員工工資與所在分支機構的經營效益掛鉤程度低。雖然我們進行過多次薪酬制度改革，但尚未建立起一套系統的、科學合理的體系，很難為普通員工和關鍵崗位上的業務骨干提供具有市場競爭力的工資。另一方面，我國國有商業銀行目前對員工幾乎沒有精神激勵，銀行的經營業績只能靠全體員工的奉獻精神來維持，就此形成的激勵作用微乎其微，所以難以形成公平競爭，發揮人、薪酬機制吸引人的激勵力。

四、我國國有商業銀行人力資源管理再造的構想

1.整體思路

從我國國有商業銀行人力資源管理的現狀來看，根本的問題在于：人力資源管理權力距離大，因而再造的目的在于減少并消除管理權力距離，提高人力資源管理的效用和效率。我國國有商業銀行原有的人力資源管理主要側重于人員的規劃、培訓與激勵3個方面。在創新條件下，如果繼續加強規劃力，員工結構可以得到機械性改善，但整體效用不會有明顯的提升，甚至可能會導致人事決策高度集權。就人員培訓和激勵而言，由于員工具有很大惰性，要使其積極上進需要組織施以壓力，因而必須繼續加強培訓力和激勵力；培訓力是加強整合力的關鍵，整合力的提高又建立在員工素質提高的基礎之上，因此，國有商業銀行應更多考慮員工素質的不斷提升和長遠發展，在此基礎上培育有利于員工成長的企業文化環境。就激勵力而言，應該以“人本管理”的思想為導向，更加注重人的社會屬性，避免采用懲罰性手段，更多采用鼓勵手段以維持激勵的有效性。

2.再造的舉措

（1）文化力再造

第一，培育高素質的管理階層。從某種意義上講，管理階層對所在銀行的文化氛圍有很大影響，因為他們是銀行經營理念、管理思想、價值取向最直接、最權威的倡導者和實踐者。領導自身素質和對企業文化的認知程度是建設企業文化的關鍵。所以在保護員工的工作積極性，發揮員工的工作潛能，培養團隊精神的過程中，領導層首先要自我重塑，使之成為真正意義上的銀行家而非銀行官員，擔負起帶領全行員工塑造企業文化的使命。

第二，營造有特色的國有商業銀行金融文化。要重新定位員工在銀行中的作用，充分尊重員工個性要求和發展，在決策上發揚民主，在管理上激發員工參與。要建立起領導與員工之間，員工與員工之間相互信任、支持、和諧的人際關系

，增加員工的歸屬感以建立員工價值體系，形成具有內聚力的價值觀。

（2）整合力再造

第一，樹立不拘一格選人才的觀念，堅持“公開、公平、公正”的原則，根據崗位的需要，采取競爭競聘上崗、崗位雙向選擇等方式，選用適當的人才。用人所長，量才而用，科學配置人力資源，做到人與崗位的匹配，對貸款、存款、結算、國際業務和有潛力的中間業務及表外業務等崗位配備精英，給善于開拓創新的人才提供施展才華的機會，將一線人力資源營運放到比資本營運、信貸資金營運更重要的位置上去。此外，要加強基層員工的內部規范化、制度化輪崗、交流和鍛煉，不斷優化專業結構和職能結構，促進相互間優勢互補，有效提升國有商業銀行在經營管理前沿的整體戰斗力。

第二，利用銀行自身培訓機制、銀行外培訓機構以及銀行內部職員相互培訓，逐步造就懂經營、善管理、專業過硬的復合型人才，使全體員工對銀行的方針政策、所處的環境、面臨的問題有所了解以產生合力效應。要有計劃、有步驟地安排高級管理人員進行金融知識、企業管理、市場營銷等方面的培訓，更新其理念、拓展其思維、提高其能力。另外，要對員工進行持續的創新素質培訓，培養其創新意識和動機以及創新才能和實踐能力。

(3)激勵力再造

第一，建立起科學的考核制度和暢通的晉升渠道。采用上級對下級、平級之間和下級對上級互相考核的辦法，明確每個員工、每個崗位的權、責、利，并將考核指標進行量化以提高考核的科學性。要打破晉升中的“暗箱”，堅持“公開平等、競爭擇優”的原則，增加透明度，讓員工看到未來發展的希望并對企業和自己的前途充滿信心。

第二，建立起個人獎金、團隊激勵計劃和專業型人才特別設計工資報酬相結合的薪資制度。個人獎金是補充基本工資的一種激勵性付款，它具有向做出更多努力的員工提供更多報酬的特點，有利于激發員工的能動性。另外，隨著團隊生產和工人之間的合作重要性的加強，以團隊或小組為基礎的激勵報酬變得越來越自主化，協定的績效標準被超過后，給予團隊成員激勵性的獎金，這不僅能調動員工的積極性，而且能提高其合作能力并間接提升人力資源的整合力。此外，為了穩定部分專業水平很高的專家型人才，進一步發揮他們的專業潛能，可為他們設計專業型工資報酬制度，通過制定諸如科技人員等級制、客戶經理等級制等辦法使他們為國有商業銀行的發展繼續創造價值。