組織間界面關系管理研究范文

本站小編為你精心準備了組織間界面關系管理研究參考范文，愿這些范文能點燃您思維的火花，激發您的寫作靈感。歡迎深入閱讀并收藏。

《科學管理研究雜志》2015年第三期

1關系視角：組織間關系界面

由于目標的不一致性、認知偏差、過程的復雜性以及環境擾動等內外因素的影響，在創新參與者相互開放與交互作用過程中，形成了紛繁復雜的各種組織間關系界面，表現為組織間合作意愿、溝通狀況、信任水平、配合程度等，關系界面是一個與界面關系不同的概念，它是一種既有的事實，它是一種介于交易關系和行政命令之間的合作關系，表現為科層制命令式的緊密耦合關系和市場式松散耦合關系并存，反映了組織間意識與行動的可協調性和一致性。這種關系的特征表現為既鼓勵組織間競爭，又注重組織間合作，既鼓勵自身核心業務專長化，又注重組織間戰略協同、資源分享與價值共同創造。這種界面關系的演進是組織間各種關系要素長期交互作用下的一個循序漸進過程。

2界面關系特性分析

2．1界面的摩擦性組織間界面關系是源自不同組織的創新要素接觸與作用過程中形成的，因此，勢必產生各種界面沖突和摩擦問題，如果這種沖突或摩擦越小，持續時間越短，則合作創新的代價越小。與工程或機械上的界面特性趨同，面向合作創新的組織間界面關系也存在著磨合期、平穩期、劣化期3個階段。在磨合初期，界面中的摩擦和矛盾較多，并逐漸減少，這是彼此之間相互調整、改進和適應的過程，當磨合期過后，界面摩擦處于穩定階段，無論是知識、能力抑或關系，彼此逐漸適應，其間的銜接與交互作用變得更為順暢了，合作創新進入有序、平穩運行狀態。到了劣化期之后，由于組織內、組織間以及外部環境的侵蝕性因素的影響，各種界面的摩擦會變得陡然增加，這也意味著，某種界面已經成為合作創新中的負擔，到了需要徹底改變界面關系結構的時候了。這種界面摩擦一方面可能源自于交互作用事物本身的因素，比如成員知識位勢不一致性、隱性知識粘性等；也可能與組織間的“介質”有關，比如相互間的信任不再、合作意愿缺乏等；還可能是來自創新網絡，比如網絡規則不適應性、網絡文化惰性等因素。

2．2界面關系結構的動態平衡性開放式創新是一種交互式、多層面、非線性的耦合創新模式，也是一個持續的演化過程，而組織間的界面關系也會隨著上述調整而不斷改變，因此，有必要保持組織間界面關系的動態平衡，這種動態平衡性也是組織間界面關系的顯著特征，它主要表現在3個方面：各種界面關系數量的總體平衡、界面關系類型的總體平衡和某種具體界面關系的動態平衡。籍此保持面向合作創新的組織間界面關系的動態穩定性、相對一致性和可協調性等，保證合作創新所必需的資源、能力和關系，規避和削減各種無謂消耗，以及由此引發的管理成本增加。界面關系結構的平衡通常是暫時的，失衡則是長期的，在平衡、失衡、再平衡的更替和演變過程中，需要管理的積極介入和干預，以較低的實際成本投入、有限的管理消耗來實現持續創新的目標。

2．3界面關系之間的關聯性在各種組織間界面關系中，不同來源的知識要素耦合得越好，知識產品質量越穩固，性能越好。而良好的關系界面有助于凝聚共識，增進互信，創建良好的合作氛圍，回避與化解各種潛在的矛盾和沖突，促進創意、信息、知識等創新資源的析出和跨組織共享，進而改善合作創新所需的知識結構和知識界面狀況。而在析出和共享過程中，尚需借助知識能力來實現，例如知識的跨組織轉移，取決于析出方的解吸能力與吸收方的吸收能力之間的有效銜接，這就產生知識能力間的界面問題，能力之間銜接越好，越有助于知識沿著傳遞渠道順利實現跨組織轉移，且轉移的效率和有效性越好，反之，則可能障礙重重。而在知識共創環節，無論是來自不同成員的異質知識要素的整合性創造，抑或是全新的知識產品創造，這一過程也是成員之間知識創造能力的交互作用過程，它們之間銜接得越好，越容易形成合力，促進不同來源知識的分拆、重組與整合，實現共創中的協同增效。

3界面關系管理策略

劉蘭劍、黨興華從指導性原則和具體措施方面對關系界面管理闡明看法〔1〕。本文依據界面摩擦或沖突產生的原因，從組織內、組織間、網絡以及流程等視角，對組織間界面關系管理提出了相應的建議。

3．1組織內視角

3．1．1創建網絡能力組織網絡能力是包含了網絡愿景能力、網絡建構能力、網絡管理能力等的系統化組織能力。它有助于識別未來網絡化環境機會和風險，促進環境機會向企業機會的轉變，對企業創新活動進行前瞻性的規劃，識別與選擇有潛力的創新參與者，并與之建立聯系，構建一種網絡化組織，并有效管理這種創新結構。企業可以通過重塑企業家精神、培育跨組織的管理者、利用現代網絡信息技術等途徑和手段，創建組織網絡能力。

3．1．2培育知識能力作為知識創造、轉移與應用的“成長向量”，知識能力有助于發現有價值的合作伙伴，增強對潛在的創新參與者的吸引力和感召力，促進知識的跨組織轉移與共同創造。在通過增加內部研發強度、推進組織學習等途徑提升組織知識能力的同時，必須兼顧開放式創新的流程類型，以及知識創造與應用的途徑和方式的變革，平衡發展組織各項知識能力，以最大化組織內部各項知識能力之間以及跨組織知識能力之間的協同效應。

3．2組織間視角

3．2．1構建合理的組織間關系結構在探索（強連接）和應用（弱連接）之間保持某種動態平衡，既能夠增強彼此互信和促進知識共享，又可以回避創新剛性，進而使企業獲得更多的信息收益和租金。

3．2．2完善跨組織溝通機制通過提升跨邊界管理者的溝通技能，利用時事通訊、email群、QQ群、騰訊通等各種新興溝通工具，將各信息孤島、資源孤島和業務孤島連接起來，促進跨組織學習、知識與信息的共享和知識的共同開發〔2〕。

3．2．3增進組織間互信信任是建立在過去長期的交往和交易基礎上的，其本身具有累積性和相互性。為此，應建立跨組織關系管理機制和聲譽評價機制，增進互信，排斥和抵制任何不誠實守信和違規行為。

3．3網絡視角

3．3．1培育網絡組織文化開放式創新呈現網絡化趨勢，不僅需要企業組織內部文化的轉變，改變過去那種非本地發明和非本地商業化等的綜合征，同時意味著必須建立有效的網絡組織文化，尋求創新目標與創新行為的一致性〔3〕。而激發創新成員一定程度上是通過共同的愿景和目標來實現的，全體成員的一致承諾常被看作是共同創造的粘結劑和催化劑，它意味著“你不能也不必孤立地做事”〔4〕，因此，必須建立合作、共享與創新為主要內容的網絡組織文化。

3．3．2創建網絡規則網絡規則通常是一種事實規則，其本質是包含了市場治理的“價格機制”和組織治理的“命令機制”的關系協調機制。網絡創新活動中，有必要制定網絡創新規范，明確創新資源共享和創新成果分享的原則，對那些未能積極進行資源共享，以及應該但不愿開放關鍵技術的成員，創新企業必須采取經濟性的或非經濟性的制裁，包括削減合作機會以及剔除出創新網絡等措施，防止過度保護和免費搭便車行為，要讓網絡成員充分認識到：“我要幫助你一起實現網絡參與的目標，但是反過來，你必須同意幫助網絡，實現網絡創新目標”。

3．4流程視角

3．4．1識別與選擇創新成員要想管理好界面關系，首先必須擁有正確的合作伙伴。Ahuja＆Katila暗示，伙伴知識與企業知識之間的關聯性與創新績效是曲線相關的，如果伙伴知識庫與企業知識庫過于接近或過度相似，就難以提供新穎的組合，如果相距太遠，則難以與企業現有的知識實現結盟〔5〕。而與擁有適度相關的異質知識屬性的創新成員能夠實現資源間的互補效應，提升知識耦合界面的適配性、兼容性和一致性，提升知識資源的利用效率。不僅如此，創新成員的選擇還要考慮其知識能力和以往跨組織合作記錄，以便構建良好的組織間關系界面，并借助良好的組織間知識能力，促進創新資源的轉移、共享和共同創造，避免鏈接失效與能力無謂耗損。

3．4．2保持創新成員數量的平衡原因主要在于：成員數量過多很容易超越企業管理資源和管理能力的極限，而成員數量過少會導致與創新有關的互補知識將無法獲得，創意或信息來源偏少，成員間協同機會和協同能力缺失，并且，過度依賴一些固定的伙伴關系容易導致創新路徑鎖定和創新乏力。

3．4．3促進創新資源共享開放式創新更傾向于是一種整合性創新，它有助于創新資源自由流動和優化配置，進而提升了創新有效性。鑒于創新資源的“局部性”、“碎片化”、“過程性”、“異質性”，因此，必須克服資源共享的組織內和組織間障礙，擴大成員開放度，促進創新資源的跨組織轉移、共享和共同創造。

4結束語

本文分別從資源、能力、關系視角將組織間界面關系解構為知識界面、知識能力界面、組織間關系界面3種類型，并剖析了其各種特性，在此基礎上，針對界面關系問題可能產生的幾種場所，從組織內、組織間、網絡、創新流程等視角針對性地提出了相應的管理措施。盡管如此，本文至少仍有如下不足：①組織間界面關系對創新績效的影響需要實證檢驗；②除了組織間界面關系問題外，開放式創新還涉及組織內界面關系以及網絡層次的界面關系問題；③開放式創新是一個動態的過程，因此，相應的界面關系管理策略有必要引入動態的視角。上述不足均有待于進一步研究。

作者：張永成 郝冬冬 單位：山東大學 管理學院 商學院 哈爾濱工業大學（威海）圖書館