茶企人才管理策略研究范文

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摘要：茶文化思維在企業管理中有重要的作用。現階段，在互聯網發展下各省市茶企大量接收外來文化，造成企業人才管理理念冗雜，缺失茶企核心主題。基于此，本文以茶文化思維視角為主，結合優秀茶思維理念，探究了茶企人才管理的發展方式及策略。

關鍵詞：茶思維；茶企；人才管理；核心主題

1茶文化思維下的茶企人才管理現狀

1.1茶文化思維下茶企管理總論

茶文化思維包括茶藝下的職業技能管理思維、茶道下的人員德育素質思維、太極茶下的二元論及茶學綱要等等。茶文化思維包含甚廣，因此其思維可以應用在茶企的各個方面。茶企管理與普通企業不同，并非以經濟效益為主，而是遵循茶道“以人為本”的思想，將茶葉的人文理念作為核心。綜上所述，人才管理需要以一個核心茶文化作為指導思想，茶企的重點在“茶”不在“企”。

1.2茶學太極思維下的人才管理

茶學太極思維是企業領導人在管理和應用人才時的首要支配思維。太極茶道講究陰陽相合，用人管理也講究功能性和精神性的統一。首先，茶學太極思維中的“和”思維，是促進茶企人才內部和諧與團結的關鍵因素。中國陜西寶雞太極茶企業，以太極茶道的和為基礎，對企業內部人才實施人性化管理。領導與下屬摒棄了以往的上下級關系，而以茶友的關系互相平等對待。在和諧的氛圍中員工的主動創造性和工作積極性大大升高，不僅能最大的發揮員工潛能，還能促進企業內部精神文化的良性發展；其次，茶學中的太極思維講究婉轉、融合的二元論。茶企的人才管理不僅應用了茶文化中的傳統中國文化思想。在茶馬古道通往西藏、哈薩克斯坦和北歐等地的運輸過程中，還引進了國外企業的優秀管理思想。最大限度地發揮了茶學太極思維中的文化包容的理論，提高人才管理的有效性和創新性，促進茶企在經濟全球化的趨勢中實現多元化發展。

1.3茶儉思維中的人才職能劃分

茶儉思維指的是茶的“潔雅儉德”之性，是企業內部人才職能劃分的標準。自古以來茶企業都有“因茶儉貴素業有恒”的企業用人方式。一方面，茶企業要遵循適度用人的原則，合理分配各崗位的人員，防止因機構臃腫而產生的上下級指令傳達效率低、人員職能劃分不明確和機構人才管理成本過高等問題；另一方面，企業內部人才的職能內容，即每個人員負責的事項，也應化雜為儉，以最高效的辦事方式達到最終目標。例如，江西各茶企和茶鄉普遍取消了以往中轉外交人才的崗位，以人才直接輸出管理的方式，對茶葉進行直接管控和收購。從而降低物流成本，提高茶葉貿易的管理質量和流通效率。所以說傳統的茶儉品德以勤入儉，對企業的人才職能劃分和各個職能的辦事內容范圍都進行更新，創造出擁有茶優秀傳統思維的標志性茶企，促進茶產業的復興發展。

2茶企人才管理分析

2.1茶企人才招聘管理分析

招聘是茶企和人才互相考核的第一道關卡。現代大多數茶企依舊遵循傳統茶企人才招聘管理方式，用老套的問題和上下級的壓力性關系來對人才進行考察。只有少數現代創新型茶企才會以平等角度看待面試者。因此，太極茶思維的普及十分重要。隨著現代各種文化的融合發展，年輕人很多不再吃傳統茶企的“畫餅”式承諾，而更注重企業實際發展空間和企業環境（企業工作環境和企業人文環境）的舒適度。比起平穩的生活，在當今茶文化背景下成長的年輕人，更愿意去探索和創新自己喜愛的茶葉文化，而非尋求一份穩定枯燥的工作。據統計，茶企每年新招聘員工的離職率高達59％，能夠待滿一年的職工更少。因此，以目前企業招聘現狀和求職者的心里狀態分析，茶企更應以企業文化和實際狀況作為招聘條件和標準，并以創新的項目提問和更平易近人的溝通方式，吸引求職者的興趣。只有改變現今招聘方式才能提高企業優秀人才的數量，為茶企的發展不斷注入新鮮動力。

2.2茶企人才開發管理分析

目前互聯網普及下，各類不同的企業管理理論和文化層出不窮。茶企為了適應現代文化發展，開始尋求新的文化理論來謀求傳統企業的發展。然而所有理論匯雜后的人才開發模式良莠不齊，各個茶企人才開發方式管理不一，茶企的人才開發目前呈現網狀式發展，即各茶企以波浪線形式不穩定的上升和下降。茶企作為具有文化特殊性的傳統行業，應該在茶文化的大主題下，融入和借鑒多種其他優秀文化作為管理理論支撐。茶文化思維為主，其他文化理論思維為輔。只有緊跟茶文化思維的茶道茶德等精神，才不會偏離茶企業的初心，才能更好的開發管理人才。現代北、上、廣等一線城市的茶企正在被三四線城市的茶企逐步趕超，原因就是一線城市更加國際化，吸收外來文化多，許多國際化的茶企主要人才開發方式仿照歐美的標準和模式，并不適應我國的國情。而各三四線城市茶企將作為更有人民基礎的茶思維當做人才開發主要思維，部分融入外來思維，以茶文化為基礎，實現了優秀人才的開發管理和企業的自我提升。

2.3茶企人才保留管理分析

人才保留管理是繼招聘和開發后的最重要步驟，留住優秀人才意味著能夠保證茶企在此時間段內穩定的上升發展。在形成固定人才團隊默契后，人才的變動很容易造成企業內部矛盾和外部失調等嚴重影響，因此，如何留住人才是現代茶企領導人需要著重考慮的問題。一方面，茶企的人才保留以物質經濟保障為主，給相應職位的人才提供優厚的薪酬待遇；另一方面，茶企在人才管理上，給人才的職位提升、轉換等有一套完整的體系，人才在企業中有自我提升和發展的空間。盡管如此，人才的保留仍是重要問題。據2017年求職者心理狀態分析研究可知，除硬性條件外，求職者對企業文化和核心凝聚力同樣注重，他們更喜歡呆在具有美好人文環境的和諧氛圍里工作。因此，現階段茶企逐步開始開展文創、文宣等活動，提高茶文化思維在企業人才管理中的應用比重。才能更好的發展企業文化，保留優秀人才。

3茶文化思維下茶企人才管理優化策略

3.1建立人才德育考核機制

人才德育考核機制主要應用在茶企的人才招聘管理和開發管理中。一方面，在人才招聘時對員工過往工作記錄進行查看，并在面試中增加心理德育機制問卷調查。以茶德思維為先，對于職業技能優秀但德育素質缺失的人才，不予錄取。對于有不良德育記錄但改正良好的，準許實習；另一方面，在人才開發過程中，培訓時要將茶文化的德育思維放在首位，讓員工意識到職業道德的重要性。在人才的開發階段，將個人德育素質考核與職業技能考核并列，作為評職稱的標準。綜上所述，茶德思維下的德育考核機制，能夠提高企業人才個人素養，從而增強企業核心凝聚力。

3.2構建梯形人才職能隊伍

茶太極思維下的梯形人才職能隊伍構建，能夠讓茶企業內部體系更加穩定，職能劃分更加明確。從而推動茶企業的內部融合以及集體上升式發展。第一，明確梯形隊伍各個關鍵職能劃分，在此崗位上合理安排人才，構建穩定內部結構；第二，打好梯形底部結構，即重視茶企基層人員。在整個梯形隊伍中，基層人員數量最多，雖然其職能范圍低，但影響力很大，基層人員的工作效率和團結基數能夠推動企業上層領導人的工作動力，并且對企業發展趨勢做出正確分析。綜上所述，開發核心梯形領導力打好隊伍基礎，推動茶企團隊內部構建的穩定發展。

3.3加強后備人才薪酬管理

后備人才是企業人才管理中的重要補充力量，在關鍵時刻關系著企業的發展方向和形勢狀態。在當今人才流動大的茶企背景下，必須注重后備人才的薪酬管理。首先，關注后備人才群體，對企業內的人才要一視同仁，不能因其目前的工作能力和職位而對人才有所怠慢；其次，給后備人才足夠的薪酬保障，并建立后備人才薪酬劃分標準。讓其對企業有信心，保證后備人才的穩定性和工作效率。最后，每年給后備人員相應的正式編制職位名額，給后備人員競爭向上的動力，促進后備人員個人職業技能的提升。提高企業整體格局，促進茶企人才的穩定流動和循環發展，讓企業發展能夠有更大的后勁和安全感。

4結論

在茶學太極思維、茶藝思維和茶儉思維等茶優秀思維的應用下，茶企通過建立人才德育考核機制、加強后備人才管理和建立梯形人才隊伍等方式，將茶思維的人才管理理論貫穿在茶企發展的方方面面，促進茶企核心文化的建立和茶產業的復興發展。

參考文獻

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[3]袁靖.淺談構建梯形結構教師隊伍的五種策略[J].中國科教創新導刊,2010(36):41.

作者：伍薇 單位：西南財經大學天府學院