完善哲學社會科學研究管理思考范文

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一、高校社科處與早期科研處的異同

大多數高校早期在科學研究管理工作中并無文理之分，統一由學校科研處執行管理。因此，早期的科研處同時兼顧自然科學與哲學社會科學的科研管理工作，如筆者所在高校江南大學即是如此。但是自然科學與哲學社會科學從根本上就是大相徑庭的，管理工作也就有必要區分開來。并且高?？芍^哲學社會科學人才最密集、力量最雄厚、學科門類最齊全、承擔科研任務最豐富，科研處在文理皆管的情形下無法做好細部管理，社科處的成立意味著哲學社會科學研究管理工作的規范和進步。盡管自然科學與哲學社科獨立管理，但社科處亦延續著早期科研處基本的、有效的管理方法，并在時代的步伐中不斷創新。如在管理過程中通過規劃指導、組織協調、監督激勵等措施服務于學校教職工和科研人員，做好管理工作，達到管理目的，確保高校科研事業全面健康發展。

二、優化高校哲學社會科學研究管理模式

要實現管理模式進一步優化，社科處與各學院需做好協同管理，首先學院需明確其不足，如江南大學的文科學院已取得長足進步的同時仍存在的諸多問題：（1）過于依賴學?？蒲泄芾聿块T，主動從學院角度出發對科研項目進行管理的能力不強；（2）科研秘書未做到專崗專職、專員專用，導致在努力配合學?？蒲泄芾聿块T開展工作的同時，不能發揮自主工作效能：（3）重于對申報立項環節的管理，弱于對過程環節及結項環節的監管，課題不能按計劃時間完成；（5）不關注對研究成果的轉化，服務社會的效果不明顯。這些問題，并非學校職能部門單方面能改善的，在此談談作者在實踐中積累的一些想法。

（一）培養競爭意識

改革開放30多年來，市場經濟的行為準則和行為方式，已成為助推經濟社會發展的主導力量，并且已逐步沁入和影響到社會文化發展的各個方面。因此，在高校哲學社會科學管理中引人市場化機制，建立競爭意識，本質上是市場經濟屬性在哲學社會科學領域的反映，或者說是市場經濟體制改革在哲學社會科學研究領域的必然要求（王寶民．論科研競爭與激勵機制的若干問題[J]．社會科學管理與評論，2004,(1):35）。為了使學校社科工作能獲得整體性與持續有效性地發展，加強學院間的競爭意識是科研管理工作中的一項必修課。以江南大學為例，在調動各學院競爭意識方面有以下措施：（1）每學期定期召集各學院書記、院長、負責科研副院長開科研工作會議，通報相關數據及工作，使各學院始終保有良性競爭意識；（2）將各學院月度科研數據匯成報表，將月報表上傳公布至校內辦公系統網站，傳送電子檔月度報表給各學院分管科研的院長及科研秘書，通過開放環境與公共輿論，使壓力轉化為動力；（3）年度數據排序，經過一年的努力與沉淀，社會科學處將各項數據進行整理排序，如學院年度立項數、年度科研經費值、年度核心論文數、年度著作數等，并計算出與上一年的增長比，通過辦公網絡與印刷成冊等開放平臺，激發各學院的自省意識與競爭意識。

（二）協力監管執行

高校哲學社會科學研究管理主要以項目管理為主，因此社科處與各學院應做好對項目的全過程協力監管。申報立項環節，應首先掌握平衡，即質量與數量的平衡，各學院可先行申報預審，把關質量提高中標率。其次是需做好協同工作，一是形式的協同，學院先對申報書形式做預審，社科處再審；二是內容的協同，社科處與學院盡力協助申報人員圍繞或契合學校重點研究方向開展申報工作，借助前期成果和研究團隊取得優勢。再次是可設立重點研究配套基金，社科處或學院對符合重點研究方向的申報課題擇優扶持，立項課題給予配套獎勵。執行環節，通過在學院范圍內組織關鍵項目的中期評審會，使流于形式的中期檢查實際化，且能借助評審會使項目中存在的疑難問題得到更好的解決，不至于拖沓到最后。在上級部門無法集中各地在研人員開展中期評審會的情形下，各學院小范圍內部組織，同時邀請社科處、校內外專家、承擔同類項目的其他研究人員參加，集中對項目進行到中期階段的情況結合整體計劃進行評估分析，有利于下一階段研究工作的順利開展。結項環節，科研項目不提倡申請延期，既影響學校及個人聲譽也不利于結項后新項目的申報立項，更不利于良好學術風氣的形成。學院可先組織院內預結項，在規定結項時間的前兩個月向項目負責人發出結項提醒，要求項目組準備好結項材料。項目結項并非最后的終結，在教育部的《高等學校哲學社會科學繁榮計劃（2011—2020年）》中提到“推進哲學社會科學成果的轉化應用，強化哲學社會科學育人功能，普及哲學社會科學知識，大力開展決策咨詢研究，積極發揮思想庫和智囊團作用，構建哲學社會科學社會服務體系，全面提升社會服務水平。”由此可看出成果的轉化應用是需加強重視的一個環節，也是高校哲學社會科學研究與社會服務之間的一道橋梁。

（三）建立獎勵機制

以江南大學為例，社會科學處是在學校黨政相關負責人的領導下負責具體執行管理工作，各文科學院有分管科研的院長并多數配備有一名科研秘書，可見層級結構比較健全，為金字塔式管理層形。管理各層級的運行狀態取決于制度的建設，獎勵制度不可或缺。從獎勵機制的本質來看，需依憑一套完善的效能評價體系，綜合管理工作中必需的各要素：人、財、物、空間、時間等發揮的效能，以“人”為核心要素，人的效能評價就是對各層級的科研管理人員、科研人員或教師個人根據其勞動性質與勞動內容進行相應的效能評估。從獎勵機制的內涵來看，建立集體獎勵機制和個人獎勵機制，不但要表達對集體的肯定，而且要逐層獎勵分管領導、科研秘書、科研人員或教師個人。從獎勵機制的意義來看，是一種能更好地調動工作積極性、向心力的管理輔助機制，強調人及人的勞動價值。如江南大學近年來一直執行對年度科研教學優秀成果進行一次性獎勵，獎勵范圍為學校在職教職工及各學院、部門，主要負責部門為人事處。根據教職工在教學、科研、學科建設和管理工作中作出的貢獻進行分檔獎勵，同時按照工作完成量給予相關集體獎勵。評獎程序公開規范，首先由個人申請，學院核實后，向教務處、科學技術研究院、社會科學處等職能部門推薦申報，并提交成果材料；人事處再同相關職能部門進行初審并公示；最后由人事處將公示結果匯總報學?？己似赣梦瘑T會審定并發獎。獎勵機制也順應時勢不斷做出修訂，以支撐管理水平逐漸完善，管理目標共同實現。

作者：鄧理單位：江南大學社會科學處