小議勞資關系的演化范文

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“五反”運動中，對工商聯合會和同業公會進行了改組，取締了資本家結社，重新劃分私營工商業比重和利潤分配額，建立工人店員的監督機制。改組后的工商聯合會和同業公會被逐漸政治化，使其喪失了經濟基礎組織的獨立性和自主性。“五反”運動后，由于政府的勞資政策完全偏向于工人一方，工人的盲從心理以及在斗爭中獲得的直接利益的刺激，憑借其政治優勢往往以激烈的階級斗爭來謀取經濟地位的提升，工人權利無限膨脹。資本家對企業的管理權、行政支配權以及人事調動權等，都受到嚴格的限制，很多資本家失去或基本上失去了對企業的實際控制權力。勞資關系呈現出一種工人占主導地位的嚴重失衡態勢，使勞資關系很快演變成一場轟轟烈烈的階級斗爭關系。

隨著“一化三改”過渡時期總路線的實施，企業所有制發生了根本性改變。企業經營管理權和人事調配權都不再屬于資本家而屬于國家的專業公司，資本家由完全生產資料所有者以及企業最高經營管理者變成了單純的利益“分肥”者。工會在企業管理方面具有很高的權力，企業內部普遍實行了工人監督生產的機制。同時，伴隨著公私合營后勞動力國家所有制的實行，工人失去了對勞動力的所有權，不再是一個獨立的勞動者主體。因此，隨著在社會主義改造過程中對勞資兩利政策的放棄，以私有資本為基礎的勞資關系退出了歷史舞臺。總之，過渡時期的勞資關系，既有經濟斗爭又夾雜著復雜的政治斗爭，這使勞資關系呈現出片面政治化的傾向。

一、行政化勞資關系時期(1957—1978年)

(一)行政化勞資關系的基本特征

1.勞資類型單一化

1956年社會主義改造基本完成，我國開始進入全國性的社會主義建設時期。在計劃經濟體制下，單一公有制性質的經濟結構決定了我國企業主要以全民所有制和集體所有制為主，在全國范圍內，只有公有制經濟勞資關系。由于不是真正獨立主體意義上的勞資關系，勞動者與企業僅僅是生產要素之間的一種簡單契約關系，企業管理者與普通勞動者在產權制度以及分配制度上沒有本質的區別。

2.勞資主體抽象化

勞動者作為一個整體擁有全部生產資料，成為企業的“主人”，但實際上勞動者又不是具體的所有者，也無法界定歸他所有的部分。每一個勞動者既是生產資料的所有者，又是全民所有制或具有全民性質的集體所有制下的固定職工。勞動者只能通過國家計劃的形式參與到生產過程，表面上不存在雇傭關系;而實際上勞動力仍然是通過一種行政性契約關系形成了所謂的“國家雇傭勞動”的雇傭模式。在這種模式下，勞動者沒有獨立的勞動力產權，他們的勞資利益由國家和單位代表其行使。企業也沒有獨立的經濟利益，成為既要承擔經濟功能，又要承擔政治功能和社會功能的多元化的行政性經濟組織。

3.勞資關系行政化

全民所有制實際上成為政府本位的公有制，國有企業并非獨立的產權主體，而是一種行政性的經濟組織。工會職能的行政化使其失去維護勞動者利益的本來功能，僅表現為政府職能在企業內部的延伸。政府作為全體人民的人，以獨立的所有者身份控制著物質資本的相關產權。在實際經濟運行過程中，具有雙重職能角色:既是各類經濟組織的最高經營管理部門;又是物質資本的實際所有者。政府以行政化的方式維持著勞資關系的實際運行。

(二)主要勞資制度

1.統包統配的勞動用工制度

所謂統包統配的勞動用工制度，是指對于因實行生產改革、合理地提高了勞動效率而多余出來的職工，均應采取包下來的政策，仍由原企業單位發給原工資，不得解雇，對多余職工要采取“包下來”的政策;從1957年開始，國家采用了全國范圍內統一的招收辦法，把每年新增勞動力包下來，再統一分配到企業，由此形成了統包統配的勞動用工制度。

2.平均主義的工資分配制度

1956年社會主義改造基本完成后，勞動工資制度由“工資分”制改為“貨幣工資”制。工資制度包括工資等級制度、獎勵、各種津貼。按工資等級制度支付的這部分工資稱為標準工資，是職工貨幣收入的主要形式;獎勵是職工收入的輔助形式;各種津貼是職工收入的補充形式。工人工資一般實行八級工資制，獎勵制度以實行精神獎勵為主。總之，在計劃經濟體制時期，勞資關系演變為公私關系，即公家與私人的關系，勞動爭議也以公私矛盾的形式表現為一種隱性的行政化勞資關系。

二、多元化勞資關系時期(1978—2006年)

(一)多元化勞資關系的形成

1979年9月，在慶祝中華人民共和國成立30周年大會上的講話中指出:“目前在有限范圍內繼續存在的城鄉勞動者的個體經濟，是社會主義公有制經濟的附屬和補充”。1982年12月，《中華人民共和國憲法》第十一條規定“在法律規定范圍內的城鄉勞動者個體經濟，是社會主義公有制經濟的補充”，個體經濟獲得了合法地位。1987年10月，十三大報告中明確使用“私營經濟”這一概念，并指出“私營經濟是存在雇傭勞動關系的經濟成分”。1988年4月，《中華人民共和國憲法修正案》第十一條增加規定“國家允許私營經濟在法律規定的范圍內存在和發展”，私營經濟獲得合法地位。1993年3月，在《憲法》中正式將“國營企業”的提法修改為“國有企業”。中共十四屆三中全會明確指出，我國國有企業改革的方向是建立“適應市場經濟和社會化大生產要求的、產權清晰、權責明確、政企分開和管理科學”的現代企業制度。采取改組、聯合、兼并、租賃承包經營和股份合作制、出售等形式，由此打破了計劃經濟體制下勞資關系的行政主導模式。

(二)資強勞弱的多元化勞資格局

1.勞資階層結構

轉型期我國勞動者階層在社會結構上主要分為城市工人和農民工兩大部分。中國的城市工人轉型路徑主要經歷了“優化勞動組合”、“全員勞動合同制”、大規模的減員增效和職工下崗以及“職工置換身份”等，使原公有制體制下的勞動者成為除自身勞動力之外真正一無所有的被雇傭勞動者。另外，由農民到農民工的轉型路徑經歷了改革開放之初的離土不離鄉的鄉鎮企業中亦工亦農的“雙棲工”，短期背井離鄉的臨時工，再到“沒有戶籍的合同工”，成為轉型期勞動者階層的主要構成部分。從私營企業主的社會來源來看，主要有私營企業發展初期來自于鄉鎮的農村干部和集體單位干部;“下海”潮中具有一定文化專業知識的管理人員、技術人員和機關干部;在國有企業和集體企業改制中脫穎而出的一大批原國有企業和集體企業的管理者階層;再到21世紀大量具有較高文化素質的體制內、外精英的加入，使私營企業主階層的社會地位和影響力越來越強勢。

2.經濟地位

勞動者的工資收入在國民收入中的比例逐年下降，特別是產業工人和農民工的收入與經濟發展的速度極不相稱;而雇主階層的所有者和經營者的收入比例則是逐年上升的。1996到2011年，勞動者報酬在GDP中的比重由53.40%下降到44.94%;營業盈余在GDP中的比重由21.23%上升到26.54%。

3.政治地位

勞動者階層的政治影響越來越弱，而雇主階層的政治影響力則越來越強。作為政治地位的主要標志，勞動者在國家權力機關的人大和政協中的比例逐年下降。中國工人在全國人大代表中所占比例由第五屆的26%，下降到第十屆10%;中國農民在全國人大代表中所占比例由第五屆的20.59%，下降到第十屆的8.4%。相反，隨著私營企業主階層經濟實力的不斷壯大，其參與政治的積極性越來越高。根據《當代中國社會流動》一書對1997年、2000年、2002年全國私營企業的抽樣調查數據，不僅私營企業主擔任人大代表和政協委員的人數比例呈現上升趨勢，而且擔任人大代表和政協委員的級別也呈提升態勢。

三、和諧勞資關系的探索時期(2006年起)

(一)構建和諧勞資關系的可能性

1.勞資矛盾的統一性

勞資關系總是在矛盾運動中發展進步的，勞資矛盾本身就是既對立又統一。資本所有者需要雇傭勞動者才能組織生產，實現價值增殖;而勞動力所有者需要以資本為載體才能充分發揮自己的勞動能力，實現自我價值。勞資利益的差異性決定了勞資雙方有合作的需求，而勞資利益的一致性決定了勞資雙方有合作的可能。這種一致性性表現在勞資雙方相互依存，企業使勞資雙方成為一個利益共同體，構成勞資合作共贏的基礎。

2.勞資和諧的制度環境

中國特色社會主義市場經濟是公有制為主體的市場經濟，公有制經濟中的勞資關系表現為公有資本為主體的公司制企業勞資關系。另外，公有制為主體、多種所有制經濟共同發展基本經濟制度使勞資矛盾的同一性居于主導地位，提供了勞資關系良性發展、和諧穩定的現實可能性。

(二)和諧勞資關系的必要性

1.建設和諧社會的必然要求

指出:“我們所要建設的社會主義和諧社會，應該是民主法治、公平正義、誠信友愛、充滿活力、安定有序、人與自然和諧相處的社會。”社會和諧是中國特色社會主義的本質屬性，和諧勞資關系是構建和諧社會的微觀基礎。只有勞資雙方和諧相處、各司其職各盡其能，才能形成財力、人力、自然、制度資源合理高效利用的勞資共生體。

2.中國特色社會主義的本質要求

目前我國勞資沖突處于高危激化的趨勢越來越明顯，主要表現在:勞動爭議案件的數量明顯增多;訴訟主體多元化、訴訟類型多樣化;勞資沖突規模不斷擴大;勞資雙方的暴力對抗程度明顯增強。這將嚴重影響著經濟社會的穩定與發展。構建和諧勞資關系，有助于國民經濟持續穩定健康發展，也關系到實現社會公平、公正與和諧，這是中國特色社會主義的本質要求。（本文作者：劉成海單位：中國人民大學經濟學院）