技術(shù)創(chuàng)新薪酬激勵機制分析范文

本站小編為你精心準備了技術(shù)創(chuàng)新薪酬激勵機制分析參考范文，愿這些范文能點燃您思維的火花，激發(fā)您的寫作靈感。歡迎深入閱讀并收藏。

一、技術(shù)創(chuàng)新與薪酬激勵綜述

引發(fā)技術(shù)創(chuàng)新的動因具有多樣性,科學的薪酬設計可以進一步誘發(fā)創(chuàng)新的內(nèi)在動力。企業(yè)的研發(fā)活動是把技術(shù)、資金、人力資源、市場需求進行綜合,最科學的技術(shù)創(chuàng)新薪酬設計是把研發(fā)人員的研發(fā)熱情與其他員工的配合努力和企業(yè)的投資充分結(jié)合在一起,進行合理分配。

（一）日美歐主要國家的技術(shù)創(chuàng)新薪酬制度概要技術(shù)創(chuàng)新的范圍及其轉(zhuǎn)讓繼承的制度是多樣的。在美國,被雇傭者其任務上的技術(shù)創(chuàng)新和使用,不存在支付獎勵的要求。除此以外的技術(shù)創(chuàng)新,根據(jù)雇傭獎勵合同,分為無償或者有償使用繼承,這是依據(jù)技術(shù)創(chuàng)新范圍本身合同規(guī)定的。對從業(yè)人員任務相關(guān)的實驗和技術(shù)創(chuàng)新,使用設備的從業(yè)人員技術(shù)創(chuàng)新的情況下,技術(shù)創(chuàng)新者具有非排他性的專屬權(quán)利。在瑞士,技術(shù)創(chuàng)新沒有支付義務,另外，對“偶發(fā)技術(shù)創(chuàng)新”取得時,一定要支付補償金。在法國和英國，被雇傭的技術(shù)創(chuàng)新者技術(shù)創(chuàng)新的權(quán)利是自動（繼承無手續(xù)）歸用人單位。法國規(guī)定需要“追加報酬”，英國對帶來“顯著的利益（”O(jiān)utstandingBenefit）可以支付補償金，日本和德國對個別的技術(shù)創(chuàng)新每次給予相應代價的獎勵。

（二）技術(shù)創(chuàng)新動因與薪酬激勵發(fā)生技術(shù)創(chuàng)新的誘因具有多樣性,貨幣性的獎勵是其中的一部分,另外，技術(shù)創(chuàng)新的歸屬或轉(zhuǎn)移也是一個重要動因。技術(shù)創(chuàng)新過程分為技術(shù)創(chuàng)新行為本身帶來的工作動機（TaskMotivation）和內(nèi)在動機（IntrinsicMotivation）。技術(shù)創(chuàng)新的動機很重要,貨幣的獎勵是一種配合功能。技術(shù)創(chuàng)新過程中,因為企業(yè)需要把人力資源、資金及技術(shù)商業(yè)化結(jié)合。該技術(shù)創(chuàng)新者的創(chuàng)意、投入、努力，再加上其他員工的合作和企業(yè)的投資，創(chuàng)新才能轉(zhuǎn)向成果（包含專利權(quán)的形成）,此時有必要明確技術(shù)創(chuàng)新的歸屬或轉(zhuǎn)讓的機制。Jones（2009）研究認為,可以根據(jù)“套餐”定理,包括財產(chǎn)權(quán)（剩余管理權(quán)和剩余利益請求權(quán)）的歸屬、完備的薪酬合同（技術(shù)創(chuàng)新者和企業(yè)的投資實際授予獎勵)、財產(chǎn)權(quán)歸屬與激勵關(guān)系。因為產(chǎn)權(quán)歸屬不明顯和缺乏完善的薪酬合同的話,圍繞其當事者之間的爭論和爭斗（RentDissipation）發(fā)生的可能性很高。

（三）技術(shù)創(chuàng)新者合理報酬對技術(shù)創(chuàng)新者的貨幣性的待遇有多種方法,技術(shù)創(chuàng)新者與報酬的關(guān)系通常是,技術(shù)創(chuàng)新者的總收入=正常收入+個別技術(shù)創(chuàng)新報酬。個別技術(shù)創(chuàng)新報酬包括:（1）披露、申請、注冊等一次性（支付獎金）（；2）實際成果報酬(根據(jù)該技術(shù)創(chuàng)新實際商業(yè)目的使用為條件的支付）。Lazear和Rosen（1981）研究認為，成果的公示排名（淘汰賽競爭）制度與直接的成果報酬制度比較,激勵強度是同等的,但是，績效測定公示排名要排除與其他員工合作完成部分,或者在合作者之間合理分配。另外還要對個別技術(shù)創(chuàng)新,給予“相當?shù)拇鷥r”的支付。

二、技術(shù)創(chuàng)新者的薪酬激勵設計原理

Lazear(2009)認為,對技術(shù)創(chuàng)新的薪酬設計需要考慮幾個問題（：1）研究開發(fā)不確定性比較高，成功的路徑不可預測，失敗的概率比較高（；2）如果按照項目最終能否成功的報酬合同簽約,其中不但孕育著很大的風險,而且在研發(fā)過程中會出現(xiàn)與合同內(nèi)容意想不到的新變數(shù),影響薪酬的兌現(xiàn)；（3）研究開發(fā)項目的長期性項目參加者有可能幾度變更,期間每個人的知識投入經(jīng)濟價值不好鑒定,如何得到相應的保證。為了解決以上問題，需要在機制設計理論上進一步進行總結(jié)認識。

（一）知識探索與薪酬激勵機制March（1991）認為,技術(shù)創(chuàng)新是一種“實施努力”或者“知識的探索”和“知識的深化”之間的交易。“知識的探索”,是對外部的信息源學習,或者是用新方法實驗完成未知知識的活動。“知識的深化”,是把現(xiàn)已獲得的知識進行很好的組合，或者是在新的對象里應用，或?qū)σ阎闹R更加深化的應用活動。對創(chuàng)新活動的薪酬激勵平衡實施是相當復雜的。根據(jù)對日美歐的技術(shù)創(chuàng)新者調(diào)查研究結(jié)果,調(diào)查對象的該技術(shù)創(chuàng)新有晉升和職業(yè)發(fā)展空間的回答概率在研究成果激勵機制中占很高比例。另外，研究成果的積累與工資薪酬水平也有很大的關(guān)系。調(diào)查顯示,影響項目的構(gòu)思的原因除了貨幣性報酬以外,對科學技術(shù)發(fā)展的貢獻程度、對項目挑戰(zhàn)好奇心的自發(fā)動機也很重要。因此，在技術(shù)創(chuàng)新者的薪酬激勵設計時，要考慮長期內(nèi)在激勵的可操作性和自發(fā)動機的并存性,并把它們作為一個整體激勵效果和平衡。

（二）研發(fā)風險與薪酬激勵機制因為研究開發(fā)者承擔著研究開發(fā)結(jié)果的不確定性,與其他業(yè)務相比風險要高。研究開發(fā)的成果與報酬密切結(jié)合是根據(jù)風險溢價的上升原理,因此,研究成果的價值和報酬之間具有強烈的關(guān)聯(lián)性。Manso（2011）研究認為,使員工盡量避免風險可以采取一些有效措施,如：(1）企業(yè)應該選擇風險中立型的項目,比預期回報即便少一些,但是項目風險低，可靠性、成功性更高（；2）報酬和成果的鏈接相對弱化一些,可以在一定程度上緩解壓力,同時禁止兼職和學會活動,強化對開發(fā)項目監(jiān)督過程（；3）高風險的項目群和低風險的項目群分開,分別交給不同的員工去開發(fā)。特別是對技術(shù)創(chuàng)新者活動的合理監(jiān)測,成果和相關(guān)的弱報酬制度作為重要的補充。因此,需要把研究開發(fā)方面主觀評價和長期薪酬激勵機制相互結(jié)合。

（三）項目選擇與薪酬激勵機制Lambert（2006）的模型認為,研究成果測定應該以薪酬激勵合同為基礎(chǔ),從而引導技術(shù)創(chuàng)新者對效率性項目選擇。企業(yè)的管理者通過良好的溝通和監(jiān)測,要對研究開發(fā)人員的信息進行努力收集,得到的信息經(jīng)過審查后,給予相應獎勵。盡管如此，研究開發(fā)的成果和報酬往往不一定統(tǒng)一,效率性的報酬合同的設計根據(jù)實際情況也可能發(fā)生變動。實際上，許多潛在的項目各自回報分布的期望值和標準偏差也不同。不管選擇哪個項目都存在一定風險,企業(yè)在風險中不應該采取中立態(tài)度,應該對項目核定標準的價值；在薪酬激勵機制中要在成果效果和保險效果之間進一步權(quán)衡考慮。

三、薪酬激勵的定量分析方法

（一）數(shù)據(jù)來源與形成所用數(shù)據(jù)源,是2013年在日本舉行的“國際技術(shù)創(chuàng)新者調(diào)查”的數(shù)據(jù),包括美國、英國、法國、德國、日本等國家。利用IIP專利數(shù)據(jù)庫和Onishi（2013）技術(shù)創(chuàng)新獎勵制度調(diào)查的設計和數(shù)據(jù)結(jié)果,以及日本人工生命研究所制作的非專利文獻數(shù)據(jù)庫數(shù)據(jù)。具體來說,技術(shù)創(chuàng)新者調(diào)查的回答者的名字和內(nèi)容登錄到IIP專利數(shù)據(jù)庫,收集了該技術(shù)創(chuàng)新者的全期的專利申請數(shù)據(jù)。為了防止同名同姓的技術(shù)創(chuàng)新者專利的重復統(tǒng)計,本研究只使用同一個申請專利的申請人姓名,抽樣調(diào)查數(shù)據(jù)中同姓同名存在的概率是萬分之一,同姓同名雙重統(tǒng)計可能性很低。這樣形成了技術(shù)創(chuàng)新者的統(tǒng)計數(shù)據(jù),利用Onishi（2013）與技術(shù)創(chuàng)新獎勵制度調(diào)查統(tǒng)計的個數(shù)據(jù)進行鏈接,并且與企業(yè)實施的研發(fā)業(yè)績獎勵制度具有關(guān)聯(lián)性。樣本技術(shù)創(chuàng)新者人數(shù)為1700人。使用申請專利的非專利文獻引用次數(shù)分析,人工生命研究所制作的非專利文獻樣本數(shù)據(jù)庫收錄了技術(shù)創(chuàng)新者引用技術(shù)創(chuàng)新內(nèi)容的記錄文獻的正文中記載的非專利文獻。根據(jù)每件非專利文獻專利統(tǒng)計數(shù)據(jù)可以統(tǒng)計全部科學論文引用次數(shù)。分析推算期間是從2008年至2013年的6年時間。

（二）研究開發(fā)的業(yè)績與技術(shù)創(chuàng)新者薪酬水平實證分析采用工資函數(shù)的統(tǒng)計性模型來進行驗證，利用上述調(diào)查的樣本的技術(shù)創(chuàng)新者調(diào)查數(shù)據(jù)。作為推算樣本,其中包括通過晉升對技術(shù)創(chuàng)新者的影響,技術(shù)創(chuàng)新者獎勵報酬限定為總收入2%以下。被解釋變量取這些技術(shù)創(chuàng)新者薪酬的對數(shù)。調(diào)査包括總收入的上限和下限,推計方法是采用IntervalRegression方法。推算的原始數(shù)據(jù)統(tǒng)計表如表1和表2。

（三）選擇模型與推算推算模型如下所示：作為說明變量,首先是工資函數(shù)的基本變量,包括學歷（學士、碩士和博士),加上論文博士的附加效果、年齡和研究開發(fā)經(jīng)驗（experience）。研究開發(fā)經(jīng)驗的時間長度是研究開發(fā)開始活動的年和調(diào)查年的差距。學歷是調(diào)查時的最終學歷,有44%的技術(shù)創(chuàng)新者是碩士,11%是博士，其中5%是論文博士。把過去的研究開發(fā)成果累積作為計算變量,調(diào)查時的技術(shù)創(chuàng)新的累積數(shù)量的對數(shù)值（lnpatents）及學術(shù)論文的累積件數(shù)加1取對數(shù)值（ln1papers）。根據(jù)這些數(shù)據(jù),學術(shù)論文件數(shù)、技術(shù)創(chuàng)新的先進性、技術(shù)創(chuàng)新者的專利質(zhì)量、將來的技術(shù)進一步發(fā)掘和創(chuàng)新等,設定為企業(yè)研究機會擴大貢獻數(shù)據(jù)。作為控制變量,把其技術(shù)創(chuàng)新者對哪個程度的風險采取不畏懼態(tài)度（Risk_loving),該技術(shù)創(chuàng)新前工作單位變更的經(jīng)驗（Mobility）追加為說明變量。經(jīng)過統(tǒng)計調(diào)查,技術(shù)創(chuàng)新者的風險回避度低的,多傾向高風險高回報的項目。另外，企業(yè)規(guī)模變量表明,在員工所屬企業(yè)規(guī)模大的情況下,員工的收入明顯偏高。對研究開發(fā)的影響表明,企業(yè)的規(guī)模、在研究開發(fā)活動企業(yè)級別經(jīng)營范圍、研究開發(fā)成果靈活使用互補性、知識產(chǎn)權(quán)中介交易活動，對薪酬的效果是增加的。具體計算結(jié)果如表3所示。

（四）結(jié)果說明從表3中我們可以看到，模型（1）表明傳統(tǒng)的工資函數(shù)對技術(shù)創(chuàng)新者的激勵效應情況；模型（2）表明對該技術(shù)創(chuàng)新者的累積專利件數(shù)的推算；從模型（3）和模型（4）到模型（5）,是把模型（3）和模型（4）在一般情況下對經(jīng)驗效應和企業(yè)規(guī)模的依存度、風險偏好度、流動的經(jīng)歷等數(shù)據(jù)附加的同時,最后追加到模型（5）的該技術(shù)創(chuàng)新者的累積數(shù)推算。從模型（1）的推算結(jié)果來看,學歷具有高度效應,碩士是6%、博士大約是14%的收入提高。論文博士效果是負數(shù)符號,不具有顯著說明效果。年齡與收入水平的上升具有非常顯著的效應,以及研究開發(fā)經(jīng)驗也有高度顯著正效應。并且企業(yè)規(guī)模（從業(yè)人員規(guī)模）也有明顯正效應,彈性系數(shù)約為4%。這些結(jié)果說明與傳統(tǒng)的工資函數(shù)模型對技術(shù)創(chuàng)新者的收入推算，具有趨同結(jié)論。模型（2）是累積引進的專利件數(shù)推算。累積專利件數(shù)具有高度效應，表明10%的累積技術(shù)創(chuàng)新件數(shù)的增加,可以呈現(xiàn)0.3%的工資增長,累積專利件數(shù)的對數(shù)的2個標準偏差的差（前16%的高位技術(shù)創(chuàng)新者和后低位的16%的技術(shù)創(chuàng)新者的差）,薪酬的差約7%。根據(jù)累積專利件數(shù),年齡和研發(fā)經(jīng)驗的效果（工資曲線傾斜度）的影響度比較,推算對年齡是否有影響,結(jié)果是研發(fā)經(jīng)驗系數(shù)一半以下沒有相關(guān)度，研發(fā)經(jīng)驗豐富與技術(shù)創(chuàng)新的業(yè)績相關(guān)聯(lián)是累積性提高工資的重要原因。另外，累積專利件數(shù)與學歷的關(guān)聯(lián)度比較小（例如,擁有博士學位的技術(shù)創(chuàng)新者最高工資增加14%,最低工資增加為13%,影響不大)。模型（3）是企業(yè)規(guī)模的大小,研發(fā)經(jīng)驗的工資曲線傾斜度很大。推算結(jié)果表明，工資曲線傾斜與企業(yè)規(guī)模正相關(guān)，達到10%程度。模型（4）是把風險偏好度和流動性作為解釋變量。這些數(shù)據(jù)導入后,累積技術(shù)創(chuàng)新件數(shù)的系數(shù)沒有減少。風險偏好度同預期一樣,呈現(xiàn)正相關(guān)（與最高風險回避性的技術(shù)創(chuàng)新者相比，最偏愛風險的技術(shù)創(chuàng)新者的收入約高7%)。另一方面與組織間流動沒有顯著關(guān)聯(lián)。模型（5）是學術(shù)論文數(shù)累積的推算。該變量的系數(shù)呈現(xiàn)1%的正相關(guān),累積專利件數(shù)大體上擁有同樣系數(shù)。論文數(shù)與專利件數(shù)相比系數(shù)偏小,標準偏差比較大,作為收入差距的原因具有很大的重要意義。根據(jù)模型（5）的推測值來看,專利及論文各自具有2個標準偏差（高位16%的技術(shù)創(chuàng)新者和低位16%的技術(shù)創(chuàng)新者差距）的差別,薪酬中各自具有6.1%、4.9%的差異。這樣,年齡、經(jīng)驗、企業(yè)規(guī)模、學歷等數(shù)據(jù)，累積的技術(shù)創(chuàng)新件數(shù)和論文件數(shù)與收入水平具有相當顯著的差異，對激勵技術(shù)創(chuàng)新者具有很大的誘因和影響。

四、結(jié)論與啟示

通過技術(shù)創(chuàng)新的動因?qū)夹g(shù)創(chuàng)新者的薪酬關(guān)系研究的實證研究,可以得到以下的結(jié)論與啟示：1.根據(jù)研究,技術(shù)創(chuàng)新的動機主要來源與自身的內(nèi)在動機（挑戰(zhàn)性的技術(shù)課題解決、科學技術(shù)進步貢獻等）為最重要因素。另外，報酬對動機也起到很重要的作用。2.薪酬與內(nèi)在動機的結(jié)合,在于技術(shù)創(chuàng)新的進步性和企業(yè)的經(jīng)濟性,根據(jù)企業(yè)規(guī)模和經(jīng)營目標技術(shù)創(chuàng)新者來選擇理想的項目。3.對于貨幣性的報酬的效果研究,根據(jù)對技術(shù)創(chuàng)新者的定量推算（：1）實際成果獎勵制度的上限金額的提高,申請專利的平均數(shù)和專利被引用次數(shù)在增加,而科學論文的引用數(shù)趨向減少方向（；2）科研動機對技術(shù)創(chuàng)新的平均性的被引用次數(shù)增加有正效果。4.技術(shù)創(chuàng)新專利權(quán)的企業(yè)歸屬,是對技術(shù)創(chuàng)新者的激勵設計的一個重要方面,技術(shù)創(chuàng)新的申請伴隨著對獎勵的期望值。另一方面，以技術(shù)創(chuàng)新的價值為基礎(chǔ)的補償金的支付，應該規(guī)定為制度義務,在德國體現(xiàn)相當高頻率的實際兌現(xiàn)報酬。日美對很多技術(shù)創(chuàng)新者的技術(shù)創(chuàng)新也追加一定的報酬支付。5.年齡、經(jīng)驗、企業(yè)規(guī)模、學歷、累積的技術(shù)創(chuàng)新件數(shù)和件數(shù)與技術(shù)創(chuàng)新者的收入水平具有相當顯著的效應，晉升也對技術(shù)創(chuàng)新者的研究開發(fā)具有重要誘因的功能。對今后的薪酬激勵機制設計思考認為,技術(shù)創(chuàng)新者薪酬激勵設計要結(jié)合研究開發(fā)特有的屬性,需要對傳統(tǒng)的激勵理論進一步研究,要考慮到研究技術(shù)創(chuàng)新過程中出現(xiàn)新的復雜性問題。具體來說,因為研究開發(fā)者承擔的風險、項目的選擇、知識的探索和知識的深化等許多需要處理的問題。另外，在薪酬激勵機制設計中需要研究開發(fā)環(huán)境和知識溢出的作用等。薪酬制度設計的主要構(gòu)成要素包括專利所有權(quán)的分配、定量評估研發(fā)成果的短期獎勵、長期聘用的長期激勵機制、研究開發(fā)者獎勵與項目的選擇權(quán)及其管理者對項目的監(jiān)控問題等。最適合的薪酬激勵設計應該是,跟蹤和監(jiān)測研發(fā)技術(shù)在商品化的過程對產(chǎn)品技術(shù)特征的影響,企業(yè)的長期激勵引導技術(shù)創(chuàng)新者研發(fā)定位,因為知識產(chǎn)權(quán)的歸屬的作用最具有良好的正效應,所以是對薪酬激勵機制產(chǎn)生的依存性和效率性的最好制度選擇。

作者：廖耀華 單位：浙江工貿(mào)職業(yè)技術(shù)學院