人才流失的保險公司論文范文

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一、心理契約違背模型

心理契約違背是一個主觀性的體驗。當員工覺得實際情況與自己的期望有差距時，而組織沒有做出任何解釋或者調整，那么員工心理就會產生一種不平衡的感覺，認為組織沒有履行諾言，這時心理契約就會遭到違背。其形成的原因我們可以通過Morrison與Robinson（1997）的心理契約違背形成過程模型來解釋，如圖1。從這個模型中可以看出：1、心理契約的違背有時候不是因為契約的另一方沒有履行責任，而是由于雙方的理解不同而造成彼此的誤會。當然，契約另一方的失信，不管是有意還是無意，都有可能造成心理契約違背。2、另一點值得關注的是，顯著性和警惕性在心理契約違背發生過程中扮演重要的角色[]。如果某項權利義務對員工來說意義不大，他并不在乎，那么即使組織失信于此，員工也會忽視。相反，如果對員工來說有很大重要性的話，很快就會體驗到心理契約違背。同樣，如果員工不夠警覺，即便感知到差異，也可能不會產生心理契約違背。3、當組織違背心理契約后，員工會感到契約與結果的不一致，并通過比較感知到心理契約破裂。當員工察覺心理契約破裂后，心理契約違背是否出現還取決于員工對心理契約破裂所做出的解釋。而心理契約違背是一個高度主觀和不完善的信息收集和解釋過程，受到個體信念和知覺的影響，因而比較、解釋過程可能時常出錯。

二、心理契約違背與人才流失的關系

心理契約違背后員工會產生四種行為：離職、異議、忠誠、玩忽職守，而其中離職是最為激烈的反應。而且，很多研究都證實心理契約是作為組織承諾和工作滿意度的內在根源而存在的（e.gRobinson;RobinsonMorrison;Robinson&Rousseau;TurnleyFeldman,1999）。也就是說，組織對員工的心理契約的履行或是違背是造成員工對組織承諾和工作滿意度的一個重要因素[]。所以，當心理契約違背發生時，員工會降低對組織的滿意度，忠誠度也隨之下降，失望與不信任的情緒滋長蔓延，最終離開組織。因而心理契約違背是造成保險公司人才流失的重要原因，也是主要原因。

三、基于心理契約違背的保險人才流失分析

保險行業由于考核工作壓力大、社會認同度低，缺乏基本保障和職業生涯規劃等行業特征，導致了居高不下的人才流失率。究其原因，員工的心理契約違背是促成這一結果的主要力量，進而突破了簡單的勞動合同所能約束的關系，具體分析如下：

（一）保險公司各類員工心理契約的內容根據心理契約個性化的特征，保險公司內部不同類型的員工具有不同的心理契約。一般情況下，保險公司主要存在基層員工、管理人員以及銷售人員這三大類型。1、基層員工。一般來說，基層員工從事低技能工作，如前臺的接錄單、業務受理人員及從事事務性工作的內勤，在勞動力市場上這類勞動力較多，因此，這部分員工能找到其他類型的工作的機會也很有限，所以，基層員工更偏向于有一份穩定的工作。那么，基層員工的心理契約內容包括工資、福利，工作條件和工作穩定性。2、管理人員。組織中的管理人員具有一定的管理能力和豐富的管理經驗，是任何組織都需要的人才，因而，他們在勞動力市場上非常搶手。所以，管理人才看中組織給予他們的回報，同時也在意組織是否器重他們，是否授予他們一定的管理權限。因此，管理人員的心理契約內容主要是薪酬水平的外部公平性、權利、工作的滿足感和成就感。3、銷售人員。保險公司擁有一支數量龐大的銷售隊伍--保險人，本文所指的人指根據保險公司委托，向保險公司收取手續費，并在公司授權范圍內辦理保險業務的單位或個人（本文專指個人人）。保險人與公司內部員工不同，除了勞動關系的性質不同外，還體現在薪酬結構上。一般來說，保險人無固定的底薪，每月的收入依當月的個人業績而定，具有不固定性，他們所受的壓力是巨大的，對于他們來說很大的一個挑戰就是要應付風險和不確定性的問題。付出多少就應該相應地得到多少，因此銷售人員對所獲得的經濟收益是關注的。同時，他們也需要上級、同事的肯定和認同，以及對自己有更高的要求。所以，可以說銷售人員的心理契約內容既包括經濟因素，即貢獻和收益的匹配，也包括了非經濟因素。從上我們不難看出基層員工的心理契約的內容構成以交易型成分為主，因為他們更看中經濟收入，他們為公司工作是為了滿足需要激勵理論中所提到的那種低層次的需要，即生存需要。而保險公司也很容易從勞動力市場上找到其他人力資源來代替他們，所以他們在公司中往往不受重視，他們的流失對于公司的影響并不大。而管理人員及銷售人員的心理契約的內容構成以關系型成分為主。他們雖然要求有較高的經濟收入，但是對個人開發和成長他們更為關注。他們不僅要滿足生存需要，還要滿足尊重需要、自我實現的需要。而且他們對公司的經營管理、發展壯大有重要的影響，他們的流失，對于公司來說才是致命的打擊。因此，要解決企業的人才流失問題，則著重從管理人員和銷售人員的心理契約出發，維護他們的心理契約，使他們遠離心理契約違背，長期為企業服務，使企業在激烈的競爭中快速發展。因而保險公司管理及銷售人員將是本文研究的重點對象。

（二）保險公司管理及銷售人員流失問題的心理契約違背分析1、管理人員。管理人員的離職首先集中在進入公司后不久。由于剛換了新的工作環境，原來的工作方式可能行不通，得不到別人的認同，而且新的人際關系也會對其工作產生一定的阻礙，這樣，管理工作的績效成果不能夠很快顯現出來，因而產生挫敗感。而管理人員的心理契約很看中成就感，得到別人的肯定，所以一旦出現上述情況，他們會覺得無法繼續在公司中。另一離職的時期主要是在公司中工作較長一段時間后。此時，管理人員的管理模式已經得到大家的適應與認同，工作成果也顯露出來，但是業績穩定不會有過大的突破，對于熱忠于挑戰性工作的管理人來說，工作已經失去熱情。這時候，公司也無法滿足他們心理契約的內容，他們覺得即使付出那么多，也得不到相應的回報，最終選擇離開。2、銷售人員。銷售人員的離職處于一種不穩定的狀態，他們任何時候都有可能選擇離開公司。除了簽訂的是合同外，保險公司多采用的是低保障、高激勵的人才激勵方式，人幾乎享受不到任何保障，承受著非員工的待遇，同時頭頂上還時刻有嚴厲的考核，當業績突出時，收入高，而業績低迷時收入低甚至沒有，讓其承受著與其他工作不可比擬的精神壓力，此外，公司過多的強調增員而忽視對老員的培訓和個人發展，導致許多人普遍看不到希望和前途。如此種種都突出反映了人和保險公司的種種心理契約不協調，最終讓人難以產生歸屬感和忠誠度。

四、控制人才流失的對策

心理契約的違背是組織因素與個人因素共同作用于個體心理的產物。雖然個人因素是組織所不能控制的，但組織因素可以通過組織的管理策略來加以改善和影響，所以保險公司可以通過管理措施來影響和加強員工心理契約，預防由心理契約的背離而導致員工離職。1、重視心理契約管理。由于社會經濟的發展，人們不再滿足于物質的充裕，開始追求心理精神的滿足，這對高層管理人員和銷售骨干而言尤為重要。從上文的分析中就可以看出心理契約對于控制員工流失的重要性，但遺憾的是，許多保險公司卻沒有認識到這一點，所以針對任何類型的員工，保險公司都要重視心理契約。因此,在公司內部很有必要開展有關心理契約的知識培訓活動，使得公司中人人都懂得心理契約知識。對于高層管理人員來說，不僅要懂得什么是心理契約，更要從思想上去重視心理契約管理，了解各類員工心理契約內容構成（形式可以是問卷調查或者面談，問題可以涉及到組織的工作環境、員工關系、上下級關系、酬勞等方面），進而將心理契約相關知識合理適當地用于實際管理工作中，盡量避免心理契約違背的產生。但是研究證明，覺察到心理契約的變化、破壞或違反，并不一定會導致員工情緒和行為方面的變化，其中關鍵作用是及時對心理契約的變化、破壞或違反作出解釋和實施改善措施[]。這樣，新員工不管是哪種類型的員工，他們的心理契約便能得到維護，降低他們的離職率。同理，對于老員工也應該采取相同的心理契約隨機管理。2、關注員工心理契約狀態，防范于未然。通過前面的分析我們發現銷售人員以及管理人員在進入公司不久，都有可能發生心理契約違背。因為很多新入司的保險人在做了幾份來自親戚朋友的保單之后，就難以尋找另外的客戶了，新的客戶群沒有打開，嚴重的打擊人的展業積極性。另一種情況便是當員工進入公司后，慢慢的熟悉了工作的環境、管理、報酬等實際情況，有可能會與他們的期望有差距，從而發生心理契約產生矛盾的情況，這時候員工可能感到與公司間的心理契約基礎遭到破壞。所以，不管是哪種情況，新員工的直接管理者要有耐心和敏銳的洞察力，對他們進行正確的管理和心理調整，允許他們表達不滿和嘮叨，并且聆聽他們提出的改進意見，而不要讓員工產生“防守的態勢”[]。3、對不同類型員工的發展進行科學的職業生涯規劃，并有針對性地維護心理契約。對于管理和銷售人員而言，他們都很看中自身的開發，希望在公司中能夠得到提升和發展。因此對他們進行職業生涯規劃必不可少，否則很容易發生心理契約違背。科學的職業生涯設計是這些員工個人發展、成就得以滿足的通道，加強了他們的成就感和工作滿意度，因而提高對組織的忠誠度，可以有效阻止公司的人才外流。在員工離職高峰期，當管理人員工作相當一段時間而無工作熱情的時候，可以通過崗位輪換或者工作豐富化，使其減少枯燥感，工作積極性得以增強；或者是給予更大的責任和權限。再如，對于剛進組織的銷售人員，由于對工作、環境不熟悉，績效成績低于老員工，為了平息他們的不公平感，可以設置一個最佳進步獎，以鼓勵他們繼續以飽滿的熱情去工作，盡快掌握熟練的技能。如果是工作很久，技能水平已無法明顯提高的老員工，此時可以鼓勵他們向管理上跳躍，以此獲得職業生涯的提升；抑或讓他們去承擔培訓員工的工作，使他們獲得更大的成就感。4、完善保險人的薪酬制度，加強后期的培訓和教育，夯實心理契約。當前無底薪制是導致人流失的最主要原因，因此可嘗試實施定時期的底薪制度或針對高績效人員采取一定的交通、通訊補貼。保險企業組織者在建立底薪制度時需充分考慮當地的實際情況、工資水平及行業內工資水平，對不同績效人員有所側重，體現差異化以達到激勵的效果。同時保險企業組織者還應強化對保險人后期的持續培訓，不僅僅是營銷的技能和方法，更重要的是加強個人綜合素質方面的培訓，減少人為個人利益產生誤導和欺詐等行為。如果保險公司肯在培訓方面下功夫，就能減少保險人因適應不了工作而最終選擇離職的情況發生，使他們在自身素質提高的同時也相應的提高業務水平，保險人與企業在無形中建立起來的心理契約得到了更好的維護，有效的防止了人才的流失。

作者：黃佳單位：廣西大學