醫療保險人才隊伍的建構范文

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福建省醫療保險系統人才現狀

1性別、年齡結構

據問卷調查結果顯示，在382名醫保系統在職人員當中男性168名，女性214名，男女比例約為1∶1．3，總體女性稍偏多一些，這與近些年管理人才多以女性偏多以及大多數女性進入中年后都會追求醫療保險管理這種相對穩定的工作等因素有一定關系。從年齡構成上看，最小21歲，最大60歲，在職人員年齡結構總體上分布較為合理（見表1），僅部分縣區市的分布有所不均。

2學歷構成

此次研究對1252名福建省醫療保險管理在職人員的第一學歷情況進行了統計。結果顯示：具有高中及以下學歷79人，占6．31％；中專學歷100人，占7．99％；大專學歷443人，占35．38％；本科學歷614人，占49．04％，比例最大；研究生學歷16人，占1．28％，比例最小。由表2可見，大多數省級機構醫保管理人員都達到本科學歷；市級大中專比例有所增加，總體研究生學歷相對偏少。這種比例與當前醫保管理尚屬于起步階段有一定關系（見表2）。

3專業背景

從表3的統計結果可以看出，在我省醫療保險管理系統在職人員中，是由醫療保險專業（含方向）畢業的僅有17人，占總數的1．80％；由臨床醫學專業畢業的有126人，占13．32％，由藥學專業畢業的有45人，占4．76％，由財務會計專業畢業的有214人，占22．62％，由文秘（含中文類）專業畢業的有44人，占4．65％，由計算機信息類專業畢業有95人，占10．04％，其它專業畢業的有405人，占總數的42．81％。這一結果從側面表明了當前我省醫療保險管理工作人員所涉及的專業面較為廣泛且復雜

4職稱結構

從我省醫療保險管理系統在職人員職稱的統計結果上看（見表4），職稱已評和未評比例接近1∶2，有618人（占65．33％）尚未評定任何職稱，在328名已評定職稱的職員中：初級職稱141人，中級職稱161人，副高級職稱19人，正高級職稱7人，初、中、高三級職稱的比例約為5：6：1。且已評職稱主要是醫師、藥師等醫學類，經濟師、會計師等經濟類以及網絡工程師等技術類專業技術職稱。由前可知，目前我省醫保人才中的職稱比例不相協調，且有很大一部分人群由于各種原因沒有評聘對應職稱，尤其是醫保管理系列中沒有屬于其自身的一個固定職稱評聘體系，以上種種現象都從某種程度上阻礙醫保人才發展的絆腳石。

5培訓情況

在醫保相關培訓方面，382名被調查者中有133人表示最近3年內參加了1～2次醫療保險相關培訓，有64人表示參加了3～4次培訓，有100人表示參加了5次及以上的培訓，而仍有85人表示最近3年內從未參加過任何醫保培訓，所占比例見表5。而當問及職員認為所參加的醫保相關培訓與自身的實際需求是否相一致時，有353人認為二者相一致，占總數的92．41％，余下29人則表示所參加的醫保相關培訓與自身的實際需求培訓或學習次數太少，無法滿足自身需求，該比例占總數的72．25％。

6學歷再教育需求

在學歷再教育需求問題上，大部分被調查者（252人，65．97％）表示有學歷再教育的需求，其中：有大專學歷再教育需求的6人，占2．38％；有大學本科學歷再教育需求的85人，占33．73％；有研究生學歷再教育的113人，占44．84％；還有48人則表示有其他方式的繼續再教育需求，占19．05％（見表6）。

問題

1學歷構成不合理

從表2、3可以看出，我省醫療保險管理系統在職人員的學歷大多集中在大專和本科階段（本文將大專和本科學歷視為中間層次學歷），而研究生及以上的高層次學歷和高中及以下的低層次學歷均占少數，高、中、低三個層次學歷的人才比例大約為1∶57∶9，即高層次學歷人才相對不足，而中間層次學歷人才隊伍又過于龐大。隨著我國醫改的不斷深入，社會對醫保人才的專業素質要求逐年提高，在醫療保險理賠、核銷、基金管理等實際業務工作過程中也將不斷出現更加錯綜復雜的難題，這就需要具有更豐富的專業知識的高學歷醫保人才來承擔相應的工作。而平均每100名醫保從業人員中僅1．48名研究生的這種高層次學歷人才數量相對不足的局面，是不利于我省醫療保障事業未來的可持續發展。

2醫療保險管理人員激勵機制缺失

福建省的醫保人才隊伍中尚未形成獨立的長效激勵機制。首先，醫保系統沒有自己專門的職稱評定體系，使得許多想進行職稱評定的人員要么空等，要么轉而評定其他系列的職稱系列，這已成為阻礙我省醫療保險管理人才發展的一大問題。其次，近些年醫療保險系統開始實行公務員編制，一定程度上也弱化了醫保系統的專業技術職稱方面，使得醫保系統只有職務晉升這個單一的激勵機制，職務晉升這種激勵機制長時間的壟斷存在，往往會讓人養成惰性。因為一個科、一個處，晉升的職務往往就那么幾個，也就只有少部分人才能晉升為處長、科長，且晉升的機會少之又少，大多數人員晉升空間十分局限。這種局面在一定程度上極大地挫傷了醫療保險管理崗位人員的工作積極性，在從事的工作中就難免有后顧之憂，這一矛盾若無法解決的話，醫保人才的增值性也無從體現，從而在一定程度上制約了醫療保險管理隊伍的良性發展。

3培訓以及繼續教育機制不完善

醫保從業人員的繼續教育就是在于提高其專業知識和能力水平，幫助他們在社會上開拓新的發展方向］。從上述調查結果可以看出，我省醫療保險管理系統中大部分在職人員都有繼續教育或培訓的需求。他們絕大多數都是在不具備醫療保險相關專業知識背景或技能的情況下，就開始從事醫保工作的。但是，雖然調查中有六成以上人員表示自身有大專、本科、研究生等不同層次的學歷再教育或其他的醫保培訓需求，可在實際中由于規范、系統的培訓繼續教育機制還不夠完善，也沒有相應的考核機制，導致了員工在走上了醫保崗位后，仍然沒有辦法得到足夠的培訓或進修機會，從而在一定程度上使醫保工作人員專業知識和水平滯后，跟不上時代的發展，以致很大程度上也影響了醫保事業的發展。

建議

近些年，我國分別出臺了《中共中央國務院關于深化醫藥衛生體制改革的意見》、《醫藥衛生體制改革近期重點實施方案（2009－2011年）》、《國家中長期人才發展規劃綱要（2010－2020年）》以及《人力資源和社會保障事業發展“十二五”規劃綱要》這幾大文件政策，都從不同角度要求“建立可持續發展的醫藥衛生科技創新機制和人才保障機制”的同時，也給醫療保險人才發展創造有利契機。

1確立我省醫保人才專業復合化，探尋醫保人才資源配置合理化

醫療保險管理作為一項關系民生、影響群眾健康權利的系統性工程，隨著工作發展的逐步深入，政府應該逐漸轉變思想，意識到醫療保險專業化管理的重要性，而不能再像醫保實施初期那樣，因為醫療保險專業人才的缺乏，就隨意任用人員來做醫保工作。首先出于當前醫療保險的工作性質，出臺相關政策明確醫療保險人才應屬復合性人才，它可涵蓋醫學、管理學、財務會計學、文秘、計算機等專業方面人才。建議應根據我省各縣市（地區）醫療保險參保、基金稽核等實際需求，合理規劃分配各單位醫保工作人員（才）數目，出臺相關文件政策，規范醫保工作人員和醫保管理對象二者數量上的比例，以此來進行招聘、任用、考核。另針對目前我省大多數地區出現的醫保編制崗位不夠的情況，還可建議參照我國深圳市的做法，在現有的基礎上適當聘任一些接近本專業的兼職人員，以此緩解當前醫療保險工作強度大，實際需求量多的情況。

2借鑒國外先進經驗，探索建立醫療保險系統中的競爭激勵體制

現今，我省醫保系統工作人員的人事制度是參照《中華人民共和國公務員法》實施的，在人事編制中只有職務晉升這條單一的手段，致使缺乏一定競爭的激勵手段，這是導致醫保工作在一定程度上無法很好開展的重要原因之一。面對這樣的狀況，一方面，可以學習借鑒國外的醫療保險資格認證體系，建立如美國的醫療保險協會（HealthInsuranceAssociationofA－merica，HIAA）所組織的資格認證考試［8］，通過考試者評定一定的等級并與工資待遇相掛鉤，以提高醫療保險在職人員的工作積極性和醫保管理工作的整體效益，也適應整個醫療保險人才合格體系建立的需要。另一方面，建議根據實際現狀，可分“兩條腿”走———即職務晉升和職稱評定同時進行，在系統內建立起一個更加有效的競爭激勵機制。“兩條腿”走既可以有效執行醫療保險系統參公的政策，也讓絕大多數醫療保險人才不會因為長期缺乏競爭激勵而失去工作的熱情度，從一定程度上緩解了醫療保險人員消極怠工等不利醫療保險事業發展的局面。

3加快醫保及其相關專業人才培養，完善醫保繼續教育和專業培訓機制

在醫保及其相關專業人才培養方面我們可分3個階段：首先，依托我省各高校特別是醫科類院校平臺，增設如《社會保障》、《醫療保險》等醫療保險類相關課程，以此來提高在校大學生對醫保管理、核銷、基金測算等醫保各項工作的初步認識。其次，建議省內有條件的高等院校可以與醫療保險系統合作探索開設諸如勞動與社會保障專業（醫療保險方向）、公共事業管理專業（醫療保險方向）等本科專業，根據社會的實際需求進行醫療保險人才本科階段的培養。再次，在條件、經驗成熟前提下，進一步探索發展相關專業的研究生教育，進而培養真正意義上的醫療保險高級人才，或者舉辦醫保在職人員研究生班、短期高級醫保人員培訓班等。與此同時，這期間也要加強與歐美、臺灣等先進醫保發達國家和地區的交流合作，吸收其先進經驗，取長補短。另外，針對當前我省醫療保險管理系統大多在職人員均未接受過正規的醫療保險專業教育，用人單位應首先認識到繼續教育培訓對人才可持續發展的重要性。

加大開展專業培訓力度，通過完善繼續教育機制來彌補在職人員的知識缺陷，以提高其業務素質和綜合競爭力。建議建立一套規范、系統的培訓、教育和考核機制，對醫療保險從業人員實行持證上崗：首先是對沒有經過醫療保險專業知識規范化培訓的人員，可通過一定期限的培訓，經考核合格，取得規定的任職資格證書后，方可繼續從事醫保工作；若考核不合格，且經過復試考核仍不合格者，則不得從事該工作；而對于那些已經具備醫療保險專業學歷或已經過規范化的醫療保險專業培訓、取得任職資格的人員，也規定每年定期進行在崗培訓，可以參考醫務人員的繼續教育機制，制定相應的培訓學習計劃和考核評估體系。醫療保障制度作為我國社會保障體制的支柱之一，其迅猛的發展態勢已然帶動了社會對醫療保險專業人才的巨大需求。經過十幾年不斷的探索和實踐，我省醫療保障事業已經進入了一個新的發展時期，從2011年始，我國（省）迎來建國以來又一個新的五年規劃———即“十二五”規劃，今后醫保在面臨著更多機遇的同時，也將面臨著更大的挑戰。醫療保障事業的發展，人才是先行，因此，醫療保險人才隊伍的建設和發展也就顯得更加重要。

作者：梁棟單位：福建醫科大學公共衛生學院衛生管理與社會醫學系