組織文化范文

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組織文化具有六大功能,即組織文化的導(dǎo)向功能、規(guī)范功能、凝聚功能、激勵(lì)功能、調(diào)試功能和輻射功能。組織文化的導(dǎo)向功能表現(xiàn)在企業(yè)價(jià)椎觀導(dǎo)向、行為目標(biāo)導(dǎo)向和基本行為導(dǎo)向。組織文化的規(guī)范功能表現(xiàn)在對企業(yè)及員工的制度文化約束和倫理道德約束。組織文化的凝聚功能體現(xiàn)在以企業(yè)目標(biāo)為凝聚點(diǎn)、以價(jià)值觀為凝聚力、以共同理想為凝聚劑而發(fā)揮作用。組織文化的激勵(lì)功能是指最大限度地激發(fā)員工的積極性和首創(chuàng)精神。具體包括信任激勵(lì)、關(guān)心激勵(lì)和宣泄激勵(lì)。組織文化的調(diào)試功能是指為員工創(chuàng)造一種良好環(huán)境和氛圍,給員工以心理調(diào)適、人際關(guān)系調(diào)適、環(huán)境調(diào)適、氛圍調(diào)適。組織文化的輻射功能體現(xiàn)在精神輻射、物化輻射和輻射回饋。

建設(shè)有效的組織文化的建議

由以上分析可見組織文化是組織最有力的競爭工具之一,但這種能為組織行動(dòng)帶來活力的價(jià)值觀和信念,如果與組織的需求不相一致時(shí),則有可能會成為組織發(fā)展的一個(gè)不利的因素。下面這些建議可以確保組織文化能促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)：

1、檢查組織文化的強(qiáng)弱。組織文化越強(qiáng),團(tuán)隊(duì)的凝聚力和戰(zhàn)斗力就越強(qiáng)。一種強(qiáng)的組織文化可以作為強(qiáng)化組織戰(zhàn)略的工具；相反,弱的組織文化只能起負(fù)作用。可以做一個(gè)簡單的調(diào)查來檢驗(yàn)?zāi)愕慕M織文化的強(qiáng)弱。如果你的組織文化是強(qiáng)的,就用這種強(qiáng)的文化來激發(fā)及招聘你的組織雇員；如果是弱的,你就必須在雇員的思想觀念統(tǒng)一上下工夫。

2、評估組織文化和組織目標(biāo)一致性的程度。可以再做一個(gè)簡單的調(diào)查來比較有薪雇員和志愿者之間價(jià)值觀和信念的差異,把他們潛在的表現(xiàn)與組織文化中的價(jià)值觀和信念做比較并列出不同之處。

3、吸收價(jià)值觀念與組織文化相一致的志愿者和有償雇員。因?yàn)榉勤A利組織無法與那些用金錢作為獎(jiǎng)勵(lì)的贏利性公司相比,絕大部分加入非贏利組織的人是為了進(jìn)一步實(shí)踐他們個(gè)人的價(jià)值,而且常常可能是有多家機(jī)構(gòu)同時(shí)為他們提供志愿工作的機(jī)會；組織文化是吸引這些人的最好工具。無論是有薪雇員還是志愿者,如果覺得加入某個(gè)組織能進(jìn)一步加強(qiáng)和實(shí)現(xiàn)他們的價(jià)值觀,則會義無返顧地投入到該組織中來。在招募新雇員時(shí),要分析組織提供的職位能帶來的(內(nèi)部的和外部的)價(jià)值利益,然后抓住對這些職位感興趣的群體,并吸引他們。

4、提供一種有利于個(gè)人成長的文化。大部分到非贏利組織來的志愿者是想得到這樣的位置：(1)允許自我表現(xiàn)；(2)能提供發(fā)揮個(gè)人潛能的機(jī)會；(3)能夠提出挑戰(zhàn)；(4)能夠預(yù)見成功。如果某個(gè)組織文化能激勵(lì)自我表現(xiàn)、提供個(gè)人發(fā)展的機(jī)遇和對成功有所預(yù)見,那么,該組織招募工作大多可以成功。

5、強(qiáng)化組織的使命意識。強(qiáng)化組織文化最好的方法就是確保成員了解組織使命anlang="EN-US">,并為之而努力。如果組織中的每位成員———包括有薪雇員和志愿者———都有這種使命感,那么,成員間就能相互理解并達(dá)成一種實(shí)現(xiàn)唯一目標(biāo)的共識。

6、使組織文化成為凝聚員工的力量。平等地對待有薪雇員和志愿者是至關(guān)重要的,核心是信任。組織文化應(yīng)該能夠折射出對每一個(gè)成員的信任及對權(quán)利公平合理的分配,這種文化的感染力是穩(wěn)定組織、凝聚員工的關(guān)鍵。

7、在效率文化和效益文化間找到平衡點(diǎn)。強(qiáng)調(diào)組織效率的文化并不一定能帶來組織的效益。富有成效地使用各種資源(效率高的)不一定能成功地滿足服務(wù)對象的要求(效益佳的)。因此,必須協(xié)調(diào)好增進(jìn)效率和效益與維護(hù)價(jià)值觀和信念間的關(guān)系。組織依賴外部的資源越多,與目標(biāo)存在潛在沖突的東西就越多。組織自立的能力越強(qiáng),組織文化就越強(qiáng)。

8、經(jīng)營好組織文化。一個(gè)組織應(yīng)有一個(gè)好的定義清晰的組織觀念的表述,并且組織文化可以支撐這一觀念。如果你不精心經(jīng)營你的組織文化,任其無計(jì)劃自行發(fā)展,那么你將會失去一個(gè)駕馭組織發(fā)展的有力工具。

9、組織好新的志愿者和雇員的培訓(xùn)工作并以此進(jìn)一步強(qiáng)化組織文化。

10、在強(qiáng)化所期望的組織文化的同時(shí),要策劃各種活動(dòng)使公眾認(rèn)可雇員所取得的成就。這種儀式對于在非贏利組織中的低薪雇員和志愿者來說,比那些在贏利組織中的雇員來講更為重要。因此,對于非贏利組織而言,應(yīng)該多舉辦一些這樣的活動(dòng)。

11、應(yīng)有一些有效的反饋手段來檢驗(yàn)志愿者和雇員是否保持一貫的積極性。

12、在與其他非贏利組織合作前先分析其組織文化。與具有不同組織文化的組織一起合作開展工作不可避免會產(chǎn)生沖突。如果有可能,盡量避免與那些文化差距巨大的組織合作開展項(xiàng)目。

組織文化理論誕生于20世紀(jì)80年代初期,它由四部分構(gòu)成,即物質(zhì)文化、行為文化、制度文化和精神文化。第一層是表層的物質(zhì)文化；第二層是淺層的行為文化；第三層是中層的制度文化；第四層是核心層的精神文化。其中精神文化是核心,是組織文化的精髓所在。物質(zhì)文化是一種器物文化,是以物質(zhì)形態(tài)為主要研究對象的表層企業(yè)文化。體現(xiàn)在企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品和提供的服務(wù)、生產(chǎn)環(huán)境、企業(yè)建筑、企業(yè)廣告和產(chǎn)品包裝與設(shè)計(jì)等。行為文化是在生產(chǎn)經(jīng)營、學(xué)習(xí)娛樂中產(chǎn)生的活動(dòng)文化,它包括企業(yè)家的行為、企業(yè)模范人物的行為和企業(yè)員工的行為等。制度文化主要包括三個(gè)方面,即企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制、企業(yè)組織機(jī)構(gòu)和企業(yè)管理制度。精神文化是一種更深層次的文化現(xiàn)象,在整個(gè)組織文化系統(tǒng)中,它處于核心的地位。它體現(xiàn)在企業(yè)精神、企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)、企業(yè)道德、企業(yè)價(jià)值觀念和企業(yè)風(fēng)貌等。