高校科技特派員工作困境與破困范文

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摘要：高校科技特派員實施陷入了困境，針對困局形成的原因，文章通過以地方經濟發展緊密結合的廣東工業大學為例，對科技特派員及其職稱晉升進行了數據定量分析與定性研究。分析結論認為：科技特派員工作一定程度上有助于從講師晉升為副教授，而難于從副教授晉升為教授，從而使得教師不愿或不愿長期擔任科技特派員。針對此，文章提出了科技特派員結合專業學位碩士研究生培養為切入的新思路，提出“青年科技人才、專業學位碩士研究生導師優先審定”的科技特派員派出方案，使得專業學位碩士研究生導師聘任、專業學位碩士研究生招生指標分配等有效掛鉤，從而穩定、推動與深化科技特派員工作。同時，賦予科技特派員工作除服務工農、服務地方經濟外，具有創新人才培養的內涵。

關鍵詞：科技特派員；工作困境;專碩培養

一、概述

科技特派員是國家和地方現階段推行并實施的一項重大決策，通過選派有一定科技專業理論、技術與指導方法、管理能力的專家、教授、研究員等中青年知識分子，深入到企業與農業生產第一線，發揮科學技術在地方經濟建設和社會發展中的支撐作用，服務工農。作為科技創新和成果推廣的重要源頭，高校是創新科技成果的策源地，是推動科技進步和創新的重要力量。高校學科門類齊全，人才優勢突出，科技成果豐富[1]。因而，高校成為了科技特派員制度實施的橋頭堡。趙松林等基于廣東、浙江、天津、甘肅、寧夏回族自治區五省市的高校科技特派員制度進行對比分析，總結得出我國高校科技特派員制度存在組織領導不力、政策支持不足、隊伍選拔培訓不力、激勵機制缺乏、評估制度缺位等問題[2]。高校科技特派員工作得不到積極的動力驅動，陷入了困境。針對此，本文對相關問題解決思路進行了探討：將科技特派員工作掛鉤于專業學位碩士研究生培養，一方面有利于培養理論與實踐相結合的創新型人才，另一方面有利于科技特派工作的深入開展與科學技術成果產出，并完善高校人才評價機制，謀求共贏，推動經濟建設與高水平大學建設。

二、科技特派現狀與統計分析

（一）科技特派現狀與統計數據來源

在國家層面上，政府一直積極部署推動科技特派員工作的深入開展，我國目前科技特派員已達73.9萬人，是2010年的5倍，與農民形成利益共同體5.14萬個，創業企業1.59萬家，建立科技特派員服務站1.6萬個，直接服務農戶1250萬戶，受益農民6000萬人。廣東省為促進企業研發創新、科技引領企業實行企業科技特派員計劃，是在“廣東省教育部科技部產學研合作”基礎上的重要創新型舉措，2008年起廣東省實施的企業科技特派員行動積極引導廣東省內外的大學、研究機構派出科技人員到廣東省內的企業開展技術聯合攻關等產學研合作活動。與福建、寧夏、浙江等省市科技特派員制度主要服務領域為農業不同，廣東省科技特派員制度主要服務于工業企業[3]。經過將近8年時間的發展，廣東省企業科技特派員行動吸引了全國各地近200所大學和近130個科研機構的專家、科研人員6571人次來粵與3500多家企業開展產學研合作[4]。在企業科技特派員行動的驅動下，以科技人員為載體，企業、大學和研究機構之間建立并增強合作關系，逐漸形成廣東省區域的產學研創新網絡。廣東工業大學（簡稱廣工大）是廣東省高水平大學重點建設高校。機械、信息、材料、化工四個學科為廣東省“211工程”三期重點建設學科。2012年以來，工程學科位居ESI世界排名前1%行列；2017年7月，材料科學進入ESI世界排名前1%行列。因此，作為代表性地區的代表性省屬地方院校及教學研究型大學，廣工大歷年來科技特派工作被選中作為本文研究樣本。統計源主要根據廣工大各學院現有企業特派員信息，結合在知網、學者網、百度百科、廣工大研究生信息系統等途徑所能獲得的相關人員信息進行統計分析。該校科技特派員共172人，分別來自材料與能源學院、機電工程學院、輕工化工學院、計算機學院、信息工程學院、自動化學院等多個學院教師投入科技特派工作。

（二）統計數據分析

1.年齡分布統計數據根據基本數據，本文對參與人年齡分布進行了進一步統計，如圖2所示。企業特派員年齡分布主要集中在35-55歲階段；而特派員年齡在35歲以下或55歲以上的人數相對較少，該結果與我國國情相符：博士生畢業的教師在30歲左右，而我國法定退休年齡男性60歲、女性55歲，所以上述年齡段的企業特派員人數會相對較少。針對該校的典型地方性工科院校特色，以及“企業特派員主要為地方經濟服務，從事應用型研究，論文等學術型成果較少，職稱晉升不易”等言論，本文分別通過專業、年齡等分布對該項數據進行了統計，以還原事實真相，統計結果如圖1和圖3所示。圖3的分年齡段統計結果表明：企業特派員晉升比例（該年齡段晉升人數/該年齡段參與人數）：30-34歲年齡段特派員晉升比例雖達50%，但該年齡階段的特派員總人數僅2人，小樣本事件，故暫不做考量；40-44歲年齡段的特派員晉升比例最大，約37%，該年齡段的特派員對工作富有熱情之外，積累了較豐富工作經驗，各方面能力得到提升，因此具有較大晉升機會與空間；而35-39、45-49、50-54三個年齡段的特派員晉升比例相似，平均約為28.67%，涵蓋性良好，屬于良性數據。全體職稱晉升人數占比29.9%。該校所有參與特派工作的人員均為講師或副教授（見圖4a），職稱晉升后副高級以上（含正高）人員占比特派員78.49%〖據圖4b計算得，（110+22+3）/172〗，大幅高于該校副高以上職稱人數占比（約54.20%）；副高級人員占特派員61.05%〖（110-27+22)/172〗，大幅高于該校副高職稱人數占比（約35.25%）；但其中正高級僅占比17.44%〖（27+3）/172〗，反而少于該校約18.95%的正高級技術人員占比，呈此消彼長狀。另一個層面講師晉升副教授比例是22/62為35%，副教授晉升教授的比例是27/110為24%，顯然科技特派員工作一定程度上有助于從講師晉升為副教授，而難于從副教授晉升為教授。從統計數據可析，在該校政策傾斜下，科技特派工作對講師晉升副教授的條件具有一定幫助。但由于目前評價機制主要看重SCI等論文產出，科技推廣難在正高級評審層面見推廣成效，因此這意味著特派員晉升為副教授后，與其他途徑人員相比，相對較難往上進一步發展。而從年齡分布統計看，作為職稱晉升的主要年齡段35-39、40-44和45-49也是高校研究的主要分水嶺。特派員前期參與科技推廣，隨年齡增長后，后期將較難重新將重心轉移至以論文為主的學術研究。也因此，部分高校與科研院所的教師因職稱晉升等原因不愿意擔任特派員，或不愿長期擔任特派員。

2.專業分布統計數據為進一步支撐相關論點，本文抽取科技特派員人數在10人以上學院與專業做進一步關聯分析。參與人數較少的部分學院與專業，易造成離群點效應（特例），不能反映一般情況，故暫不做討論。因此據表1，可抽取材料與能源學院、機電工程學院、輕工化工學院、計算機學院、信息工程學院、自動化學院等，并據比例將以上學院的參與人數做歸一化（設為100），可得抽取的各個學院的P（學院=aU升遷）支持度和P（升遷|學院=a）置信度圖表，如圖5所示。從圖中可以看出支持度和置信度都不高，所以所在學院和特派員的升遷關聯度不大（支持度是指某個學院與升遷同時發生的概率，置信度是指在某個學院的情況下，發生升遷的概率）。因此，“統計數據分析”節所述職稱晉升結論有效，并具普適性。即：助教-講師-副教授-教授在學術研究提升道路上為金字塔型，科技推廣工作有助于特派員在“金字塔”中下層取得較好成績，從而晉升副教授；但由于學術研究在各專業領域均普適性具有的專注、延續與長期等特性，使得獲得副教授職稱后的特派員，因缺乏前期基礎及年齡偏大，難于轉型。

三、基于專業學位碩士研究生培養視角的科技特派工作破困案例分析———以廣工大為例

學術研究與科技特派各具特性，解決科技特派員的晉升困境，同時在高水平大學建設行列高校進一步深化科技推廣工作最好的途徑，盡可能使二者兼容并蓄。其中人才評價機制的完善屬于中長期計劃與工程，短期內最直接的幫助方式為：使科技特派員盡可能在一線生產過程中，獲得較佳研究成果，如可在工程論文撰寫、專利授權等方面取得突破。一方面展現科技推廣成果，另一方面折中性提高學術影響與地位，利于晉升。但是讓科技特派員從科技推廣與學術研究中身兼多職，會大幅加重其負擔，構成另一種邊際負效應。而在環境相對較好、水平相對較高的高校，可予以的一種最直接幫助方式為在研究生招生方面給予便利與優先：如允許講師級科技特派員招收研究生、對副高級以上科技特派員增加其研究生招生指標。通過研究生承擔部分工作，減輕特派員負擔，取得成果突破，同時對研究生進行培養。聯系于科技特派的實際工作，相關招生便利更應落實與著重于專業學位碩士研究生，而這也是一種雙贏。

（一）專業學位碩士研究生培養現狀

專業學位碩士（以下簡稱“專碩”）是我國研究生教育的一種重要形式，是高水平大學建設中人才培養導向的戰略性轉折，也是實現研究生教育結構的歷史性轉型。與側重于理論、注重學術研究能力的學術型碩士研究生教育不同，專業學位教育是為了培養具有較強專業能力和職業素養，能夠創造性地從事實際工作的高級應用型人才[5]。然而在專碩培養過程中，由于歷史、環境、學術研究的特殊性等，由高校單一性培養專碩，易造成與市場脫軌、與生產脫鉤、與實情脫節等問題。特別是處于向高水平教學研究型大學發展中的地方工科院校，研究生教育快速發展，但與產業技術研發結合度不高成為短板。面對新形勢，各大高校需以協同共贏為目標整合社會資源，緊密對接各省產業轉型升級中大需求，建設多模式開放共享式聯合培養基地，實現了協同創新與協同育人并重、聯合培養與多主體共贏。也因此，在此背景下，通過科技特派員制度提升專業學位研究生導師的實踐指導能力，發揮科技特派員在專業學位研究生人才培養中的作用，探索企業特派員作為專碩導師的可行性、優先性、先決條件與工作要點，已非常急迫。同時，探索兩種制度的一體化融合路徑，也是多方共贏、協同創新、協同育人的前提與基礎。

（二）專業學位碩士培養

為切入的科技特派員工作綜上專業學位碩士培養與科技特派員工作的推動，從表面看來并不直接相關，但已體現出外延不同而內涵同質的“超內涵”現象———“晨星等于昏星”，盡管晨星與昏星出現的時間外延不同，但其本質上均為金星；盡管科技特派工作與專業學位碩士培養的工作重點不同，但其本質上均為“科技創新，做育良才”。因此科技特派工作的進一步深化可以高校專業碩士培養為驅動，反哺于企業與農業生產第一線，服務工農、儲備人才，同時完善高校人才評價機制，謀求共贏，推動高水平大學建設。科技特派工作以專業學位碩士培養為切入，可以“服務需求”為導向，精準專業學位碩士培養定位以推動科技特派；可以“實踐培養”為主線，夯實科技特派工作深度與可靠程度；可以“聯合培養”為載體，推進實踐基地建設與協同創新平臺，合則多方有利。另一方面，針對科技特派員的相關保障機制可進一步建立。現有的科技特派員制度僅主要是針對特派員選拔、考核等幾個方面，而缺乏長效管理機制與相關保障機制。高校選派科技特派員主要對象是中青年教師與科研人員，其中多數具備導師資格，其他沒有導師資格的青年教師多數具有博士學位或副教授（副研究員）、高級職稱[6]。從產學研結合的角度看，專業學位研究生導師應該優先派出，并帶領其指導的在校研究生作為科技特派員助理，共同參與企業技術創新與服務工作；從導師隊伍建設的角度看，高校青年科技人才應該重點支持（如30-34歲年齡段），充分利用其博學專長、精力充沛的優勢擔任科技特派員工作，提高其科技創業和服務能力，為其日后的導師聘任、指導研究生實踐能力積累打下良好的基礎。因此，科技特派與專業學位碩士培養聯合，應提倡“青年科技人才、專業學位研究生導師優先審定”的派出方案，并使得專業學位研究生導師聘任、專業學位研究生招生指標分配等有效掛鉤，從而穩定、推動與深化科技特派工作。讓相關工作除服務工農、服務地方經濟外，有了新的育人內涵。

四、結論與建議

本文通過以經濟發達地區，并與地方經濟發展緊密結合的工科性院校廣工大為樣本，對科技特派員及其職稱晉升關聯進行了數據定量分析與定性研究。分析結論認為：科技特派員工作一定程度上有助于大學教員從講師晉升為副教授，而難于從副教授晉升為教授。并非完全難于晉升，而只是晉升難易的層次和側重不同（如講師晉升副教授則較易）。主要問題在于當前評價機制，從副教授到教授的晉升，有利于以論文、國家基金為主的學術研究型學者，不利于以成果技術輸出為主的科技推廣型教師（如特派員）。學術研究與科技推廣也有顯著差異：學術研究強調專注、延續與長期性，特派員晉升副教授后，因缺乏前期基礎及年齡偏大，難于轉型或將二者兼收并蓄。這種現狀下，使得教師團體不愿或不愿長期擔任科技特派工作，造成困局。針對相關問題，本文提出了科技特派工作以專業學位碩士培養為切入的新思路，在賦予科技特派工作育人新內涵的同時，使得專業學位研究生導師聘任、專業學位研究生招生指標分配等有效掛鉤，建立“青年科技人才、專業學位研究生導師優先審定”的科技特派員派出方案，從而穩定、推動與深化科技特派工作。解決當前高校科技特派員制度推行的困境，完善高校人才評價機制，謀求共贏，推動經濟建設與高水平大學建設。

參考文獻：

[1]劉芳.高校駐企科技特派員助推中國陶瓷產業發展[J].中國陶瓷工業，2013，20（6）：48-51.

[2]趙松林，孫濤.我國高校科技特派員制度優化路徑研究———基于五省市對比的分析[J].人間，2016，228（33）：140-141.[3]費振新，張國平.我國科技特派員制度研究綜述[J].常熟理工學院學報，2010，24（7）：116-120.

[4]湯勇力，張海文，胡欣悅.產學研創新網絡分析———以廣東省企業科技特派員網絡為例[J].科技管理研究，2016，36（4）：7-12.

[5]閻鳳橋，李欣，楊釙，等.專業學位碩士生與學術學位碩士生實踐能力培養的比較研究[J].學位與研究生教育，2017（4）：9-16.

[6]彭維，李雙祁，劉飛，等.廣東省企業科技特派員制度調查[J].合作經濟與科技，2016（14）：152-154.

作者：黃亦鵬；鄭曉淇；李香；劉冬寧 單位：廣東工業大學