聘用合同管理范文

根據《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》（國辦發〔*〕35號），現就我省在事業單位試行人員聘用制度制定如下實施意見：

一、試行聘用制度的目標要求和實施范圍

目標要求：從現在起利用3年時間，在全省事業單位全面推行人員聘用制度，每年推行聘用制度的單位不低于本市、本部門、本系統事業單位總數的三分之一。力爭在5年內建立健全完善、規范的聘用工作制度，實現聘用制度的正常化、規范化。

實施范圍：事業單位除按照國家公務員制度進行人事管理的以及轉制為企業的以外，都要試行人員聘用制度。使用事業單位編制的社會團體錄用專職工作人員，除按照國家公務員制度進行人事管理的以外，也要參照本實施意見試行人員聘用制度。事業單位領導人員的任用，要在規定的領導職數限額內，按干部管理權限和有關規定辦理。可實行直接聘任、招標聘任、推選聘任、委任等多種任用形式。

二、突出重點，抓好關鍵環節

（一）科學設崗。崗位設置要按照科學合理、精簡效能的原則，充分考慮社會需求、單位發展、人才結構和人才培養等多種要素。要結合自身實際，科學合理地設置專業技術、管理和工勤崗位，并明確崗位職責、任職條件和聘用期限。專業技術崗位，要根據政府人事職改部門和行業主管部門制定的崗位設置原則及專業技術職務結構比例要求，依據自身承擔的任務，自主決定高、中、初級專業技術崗位的設置。管理崗位要突出本單位的工作需要和自身特點，按照結構比例合理設置，對職能相近相似、工作量不足的要精簡合并。工勤崗位要堅持少而精的原則，后勤服務工作逐步實現社會化。要根據形勢和任務發展變化的需要，及時調整崗位設置，真正實現動態化管理。

（二）競爭上崗。在科學設崗的基礎上，一般要采取競爭上崗，雙向選擇，擇優聘用的辦法，確定人員工作崗位。聘用人員應優先從本單位現有人員中聘用。有條件的單位可以根據需要面向社會，公開競聘。面向社會競聘的，同等條件下本單位的應聘人員優先。實行競爭上崗后，對事業單位的管理人員和具有專業技術資格的人員，可以按其實際水平和業務能力，依據單位的崗位需要，在單位內部實行高職低聘和低職高聘，其工資待遇和崗位津貼等，按實際聘任的崗位確定，在聘期內有效。原職務和任職資格在檔案中保留。低職高聘一般不得越級高聘。其中管理人員低職高聘的，須按擬聘職務管理權限事前報主管部門備案。競爭上崗要嚴格按照公布空缺崗位，個人申請，資格審查，考試考核，集體研究，在一定范圍內公示，簽定合同等程序進行。

（三）公開招聘。本實施意見下發后事業單位凡出現空缺崗位，需要補充人員，除國家指令性安置任務、涉密崗位和補充高層次人才、急需人才確需使用其他方法選拔人員外，原則上都要實行公開招聘。公開招聘，要堅持公開、平等、競爭、擇優的原則，實行考試考核相結合的辦法，擇優聘用并簽定聘用合同。其人事關系、人事檔案可以實行人事，委托縣以上政府人事部門所屬的人才交流機構管理。

聘任

第一條：聘用從事技術崗、管理崗、高級管理崗工作的人員實行人事代管，簽訂《（華東）人事代管人員聘用合同鑒證書》（以下簡稱《聘用合同鑒證書》）；聘用從事工勤崗、技工崗工作的人員由成人（網絡）教育學院自行管理，簽訂《成人（網絡）教育學院聘用合同書》（以下簡稱《聘用合同書》）。

第二條：聘用崗位分為：工勤崗、技工崗、技術崗、管理崗、高級管理崗。聘用相應崗位人員的最低學歷要求：工勤崗，不限；技工崗，高中、中專畢業；技術崗，專科、高職（全日制）；管理崗，大學本科（全日制）；高級管理崗，碩士研究生畢業。

第三條：聘用人員的提出。各科室根據本科室簽訂的年度管理目標和事業發展的需要，分別向分管院領導匯報并提出所需聘任崗位、聘用人員條件等。一般每年底或年初提出，特殊情況可不限時間，分管院領導向院長辦公會匯報，經院長辦公會研究后委派專人組成聘任小組，統一辦理有關事宜。

第四條：招聘和試用。所有聘用人員的招聘由學院聘任小組負責，在向學校有關部門辦理相關手續后，聘用人員的崗位、崗位資格、崗位職責和應聘要求等信息，在規定時間內，報名應聘的人員要接受面試，面試通過后要經過試用，試用期三個月。

第五條：患有慢性病、殘疾和傳染病者不能參加應聘，隱瞞者一經發現即解除聘用。

第六條：正式聘任。試用期考核通過，由聘任小組組長向院長辦公會匯報，經院長辦公會同意后，正式簽訂《聘用合同鑒證書》、《聘用合同書》，納入員工管理。合同期一般為1—3年。

行政辦公室負責聘用人員的合同管理并組織落實。

【摘要】隨著高校聘任制改革的不斷深入，教師聘用合同糾紛增多，糾紛法律適用的關鍵在于合同性質的認定。在比較聘用合同與勞動合同、行政合同的基礎上，明確主張聘用合同具有勞動合同的本質特征，但現階段高校與教師之間仍然存在著一定程度的行政法律關系，因此在聘用合同糾紛法律適用上，要結合勞動合同法和原有的人事法，包括人事規章及政策等規范性文件的適用，同時在今后制定事業單位人員聘用制政策時，要注意與勞動法的規定，逐漸向適用勞動合同法過渡。

【關鍵詞】聘用合同；行政合同；勞動合同；法律適用

一、教師聘用合同產生的時代背景

我國從計劃經濟時代以來，實行的是“勞動—人事”相分離的管理制度，人事關系與勞動關系在我國一直被視為兩個不同的概念。企業與其職工之間的關系為勞動關系，由勞動部門管理；而機關、事業單位與其工作人員之間的關系被定位為人事關系，由人事部門管理。我國公立學校被法律定位為事業單位，教師則一直被定位為干部，教師與學校之間的關系被定位為人事關系。隨著社會主義市場經濟體制的建立與人事制度改革的不斷深入，公立學校開始實行教師聘用制。1993年我國《教師法》第17條規定：“學校和其他教育機構應當逐步實行教師聘用制。教師的聘任應當遵循雙方地位平等的原則，由學校和教師簽訂聘任合同，明確規定雙方的權利、義務和責任。”2000年中共中央組織部、人事部、教育部聯合下發《關于深化高等學校人事制度改革的實施意見》(以下簡稱《實施意見》)進一步明確要求加快高等學校人事、分配制度改革步伐，全面推行教師聘用制度。《實施意見》要求“按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘用、嚴格考核、合同管理”。一直以來，教師聘用制的主要實施依據僅是國家人事部2002年出臺的規范性文件《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》，尚缺乏國家法律法規的規范和調整，使得教師聘用合同糾紛處于法律適用的困境之中。

二、教師聘用合同的法律性質

在現行聘用制下，聘用制合同究竟是什么法律性質呢?法律、法規未給予明確，理論界對此也存在爭議。那么，高校與教師的關系是行政法律關系，還是勞動法律關系?筆者試從國外的相關做法、聘用合同與行政合同、勞動合同的比較以及我國高校教師聘用制實踐等幾個方面對這一問題進行分析。

2.1國外的相關做法：大陸法系國家公立高校教師的法律地位是國家公務員或地方公務員，教師與學校的關系是行政法律關系，教師聘用制合同是行政合同，教師權益救濟途徑有申訴、行政復議、行政訴訟、民事訴訟；英美法系國家公立高校教師的法律地位是自由職業者，教師與學校的關系是民事法律關系，教師聘用合同是勞動合同，教師權益救濟途徑有調解、民事訴訟。

2.2聘用合同與行政合同：一直以來，有部分學者主張教師聘用合同屬于行政合同，或兼具行政性質和民事性質的特殊合同，故而不應適用《勞動法》。在制定《勞動合同法》的過程中，是否應將包括教師在內的事業單位職工的聘用合同納入其調整范圍存有很大的爭議。主張教師聘用合同為行政合同的理由主要有：(1)從教師聘用合同的雙方主體來說，公立學校是公共利益的代表，法律性質上應為行政主體，教師應被定位為公務員；(2)學校對受聘教師事實上擁有管理權；(3)教師職業具有專業性，教師的工作時間具有靈活性、彈性，學校對教師的管理方式和性質都不同于企業對其職工的管理；(4)將教師聘任合同定位為勞動合同，將教師等同于普通勞動者，是對教師崇高社會地位的漠視。

作者：吳明發單位：成都大學人事處

外聘教師管理中存在的問題

外聘教師的廣泛出現是在20世紀90年代初期，當時聘用兼職教師的主要目的是解決高校擴招后師資力量不足的矛盾，重點在數量上的彌補。2006年以后，高校的規模性擴招已經結束，高校的發展由“外延型”發展轉向“內涵式”發展，各高校提高了對外聘教師管理重要性的認識。綜合分析當前的外聘教師情況具有以下三個方面的問題:

(一)外聘教師師資隊伍不穩定，流動性大。各高校基本上是一學期一聘，甚至會出現一學期中同一門課程半途換其他教師的情況。這樣就打亂了原有的教學計劃，學生因為更換老師，難以迅速適應新老師的教學方式。而多數高校招外聘老師的主要目的就是為了解決“課沒人上”的難題，有老師來上課，維持了正常的教學秩序，便不再過多地關注外聘老師。沒有相關的考核和督導制度或有相關制度但并未真正實施，導致了外聘教師在應聘學校沒有約束感和歸屬感，教學質量難以保持穩定。

(二)外聘老師責任感有限。在錄用過程中更多地只注重教師的職業考核，而忽略了教師的師德考核，使得部分外聘教師在承擔教學的過程中缺乏責任感。很多外聘教師是在校研究生，是為了鍛煉自己甚至也有為創收而來，常會出現“上課來，下課走”的現象，不能與學生很好地溝通或耐心回答學生的課后問題。針對學院布置的教學任務，也常敷衍了事，不能客觀地反映學生上課的情況。在教學效果、教學質量等各個方面也缺乏多條理、多角度的考核。他們都有自己的主業，授課時間很難按照常規教學進行安排，而只能按他們的空余時間進行調整，管理起來就比較困難，調課頻率過高，嚴重影響教學秩序。

(三)外聘教師缺乏教學經驗。在外聘教師中，一些在校研究生有很強的理論基礎，但缺乏教學的經驗，講課時很容易出現照本宣科的現象，使課堂氣氛不活躍;而企業專技人員雖然具有很強的實踐操作能力，但課堂講授和駕馭能力相對比較差，常因為缺乏一定的教學方法和經驗，不能很好把握高校教育的特征和目標，導致了授課的效果不太好。

外聘教師管理的特點

外聘教師作為學校很重要的一支教學力量，在學校的發展中有著很重要的作用。他們擁有自己的固定工作或者學習身份，同時又有教師的角色，總體來說具有以下幾方面特點:

近年來，我市根據建立社會主義市場經濟體制的需要，按照國家和省關于深化干部人事制度改革的要求，積極推進事業單位人事制度改革，各縣(市)區、各系統按照市政府《印發〈關于在全市事業單位試行人員聘用制度的指導意見〉的通知》(唐政發〔2003〕35號)要求，都不同程度地開展了以推行聘用制為主要內容的事業單位人事制度改革工作，取得了積極成效，積累了一些有益經驗。但從總體上看，這項工作與全面推進事業單位人事制度改革要求還很不適應，還不夠深入，規范化程度還不夠高。今年，我市被省政府確定為全省事業單位人事制度改革規范化試點市。為了做好事業單位人事制度改革規范化工作，整體推進我市事業單位人事制度改革，盡快建立與社會主義市場經濟體制相適應、符合各類事業單位特點的人事制度，根據國家和省有關文件要求，結合我市實際，制定本實施方案。

一、指導思想和目標

我市事業單位人事制度改革工作的指導思想和目標是：以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，樹立和落實科學發展觀、科學人才觀，貫徹尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的方針，解放思想、轉變觀念、勇于實踐，以轉換用人機制和搞活用人制度為重點，以推行人員聘用制度、崗位管理和綜合配套改革為主要內容，堅持整體推進與分行業實施相結合，堅持政府宏觀管理與落實單位用人自主權相結合，按照“統籌規劃、分類實施、完善政策、穩步推進”的總體思路，成熟一批，推進一批，規范一批。用3年左右的時間在全市建立起較為規范的符合事業單位自身特點、科學分類、管理自主、充滿生機的人事管理制度。

二、實施范圍和主要內容

實施范圍是我市除依照國家公務員制度管理和擬轉制為企業以外的所有事業單位。

改革的內容以推行人員聘用制和崗位管理為重點，推進綜合配套改革。由市出臺制定崗位設置、競聘上崗、公開招聘、內部分配制度改革、未聘人員安置、聘后考核與獎懲、合同鑒證、人事爭議處理等方面的配套政策措施。各級各部門要互相配合，事業單位管理體制、編制、分配、財政、社會保障等方面的改革要與新型人事制度相銜接。重點抓好以下環節：

(一)建立規范的人員聘用制度。按照市政府《印發〈關于在全市事業單位試行人員聘用制度的指導意見〉的通知》(唐政發〔2003〕35號)要求，本著“先入軌，后完善”的原則，加大人員聘用的推進力度，2005年年底以前各事業單位與工作人員要簽訂規范的聘用合同。聘用合同要在科學設崗的基礎上通過競爭上崗簽訂。完善聘任制度，實現專業技術職務的聘任與崗位聘用的統一。事業單位領導班子成員的聘任，引入競爭機制，推行公開招聘、選舉聘任、考任、招標聘任等多種任用形式，按照人事管理權限任命后與任命機關簽訂聘任合同。事業單位的黨群組織專職工作人員，在已與單位明確了聘用關系的人員范圍內，按照各自的章程或法律規定產生、聘任。

(二)實行公開招聘制度。事業單位有空缺崗位需要進人的，除涉密崗位、政策性安置人員及高層次、特殊人才外，要實行公開招聘，通過考試考核的辦法，擇優聘用。新聘人員一律實行合同管理，并實行人事。聘用人員應按照國家、省市的有關規定，參加養老、失業、醫療、工傷等社會保險，并享受相關待遇。

一、實施范圍

1、本實施細則適用于我縣為了社會公益目的，由國家機關舉辦經縣編辦批準設立的事業單位，包括經費來源主要由財政撥款、部分由財政支持以及經費自理的事業單位。

2、事業單位在冊的正式工作人員，包括管理人員（職員）、專業技術人員和工勤技能人員都要納入崗位設置管理。

崗位設置管理中涉及事業單位領導人員的，按照干部人事管理權限的有關規定執行。

3、使用事業編制的各類學會、協會、基金會等社會團體工作人員參照執行，納入崗位設置管理。

4、經批準參照《中華人民共和國公務員法》進行管理的事業單位、社會團體，事業單位所屬獨立核算的企業，以及已經由事業單位轉制為企業的單位，不適用本實施細則。

二、崗位類別設置

5、事業單位崗位分為管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位三種類別。

近年來，我市根據建立社會主義市場經濟體制的需要，按照國家和省關于深化干部人事制度改革的要求，積極推進事業單位人事制度改革，各縣（市）區、各系統按照市政府《印發〈關于在全市事業單位試行人員聘用制度的指導意見〉的通知》要求，都不同程度地開展了以推行聘用制為主要內容的事業單位人事制度改革工作，取得了積極成效，積累了一些有益經驗。但從總體上看，這項工作與全面推進事業單位人事制度改革要求還很不適應，還不夠深入，規范化程度還不夠高。今年，我市被省政府確定為全省事業單位人事制度改革規范化試點市。為了做好事業單位人事制度改革規范化工作，整體推進我市事業單位人事制度改革，盡快建立與社會主義市場經濟體制相適應、符合各類事業單位特點的人事制度，根據國家和省有關文件要求，結合我市實際，制定本實施方案。

一、指導思想和目標

我市事業單位人事制度改革工作的指導思想和目標是：以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，樹立和落實科學發展觀、科學人才觀，貫徹尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的方針，解放思想、轉變觀念、勇于實踐，以轉換用人機制和搞活用人制度為重點，以推行人員聘用制度、崗位管理和綜合配套改革為主要內容，堅持整體推進與分行業實施相結合，堅持政府宏觀管理與落實單位用人自主權相結合，按照“統籌規劃、分類實施、完善政策、穩步推進”的總體思路，成熟一批，推進一批，規范一批。用3年左右的時間在全市建立起較為規范的符合事業單位自身特點、科學分類、管理自主、充滿生機的人事管理制度。

二、實施范圍和主要內容

實施范圍是我市除依照國家公務員制度管理和擬轉制為企業以外的所有事業單位。改革的內容以推行人員聘用制和崗位管理為重點，推進綜合配套改革。由市出臺制定崗位設置、競聘上崗、公開招聘、內部分配制度改革、未聘人員安置、聘后考核與獎懲、合同鑒證、人事爭議處理等方面的配套政策措施。各級各部門要互相配合，事業單位管理體制、編制、分配、財政、社會保障等方面的改革要與新型人事制度相銜接。重點抓好以下環節：

（一）建立規范的人員聘用制度。按照市政府《印發〈關于在全市事業單位試行人員聘用制度的指導意見〉的通知》要求，本著“先入軌，后完善”的原則，加大人員聘用的推進力度，年年底以前各事業單位與工作人員要簽訂規范的聘用合同。聘用合同要在科學設崗的基礎上通過競爭上崗簽訂。完善聘任制度，實現專業技術職務的聘任與崗位聘用的統一。事業單位領導班子成員的聘任，引入競爭機制，推行公開招聘、選舉聘任、考任、招標聘任等多種任用形式，按照人事管理權限任命后與任命機關簽訂聘任合同。事業單位的黨群組織專職工作人員，在已與單位明確了聘用關系的人員范圍內，按照各自的章程或法律規定產生、聘任。

（二）實行公開招聘制度。事業單位有空缺崗位需要進人的，除涉密崗位、政策性安置人員及高層次、特殊人才外，要實行公開招聘，通過考試考核的辦法，擇優聘用。新聘人員一律實行合同管理，并實行人事。聘用人員應按照國家、省市的有關規定，參加養老、失業、醫療、工傷等社會保險，并享受相關待遇。

（三）實行崗位管理制度。打破身份界限，實行崗位管理。要結合事業單位各自特點，科學合理地設置管理人員、專業技術人員和工勤人員三類崗位。建立固定崗位與流動崗位相結合的用人辦法。經費來源主要由財政撥款以及部分由財政支持的事業單位，在人員經費能夠自理的前提下，根據工作需要采取固定崗位和流動崗位相結合的辦法設置崗位；經費完全自理的事業單位，根據實際需要設置崗位。事業單位無論聘用固定崗位或流動崗位人員，均應與受聘人員簽訂文本統一的聘用合同。

一、指導思想和總體要求

大力推進醫療衛生事業單位管理體制和運行機制改革，堅持以鄧小平理論、“三個代表”的重要思想和實踐科學發展觀為指導，以深化醫藥衛生體制改革為核心，以優化衛生人才資源配置、提高衛生服務質量為目的，以建立聘用制度和崗位管理制度為主要內容，以盤活用人機制和完善用人制度為重點，引入競爭機制，建立健全“能上能下、能進能出”和激勵有效的人事管理制度，切實加強基層醫療衛生隊伍建設，進一步提高醫療管理水平和工作效率，促進全區醫療衛生事業的科學發展。

二、主要任務

按照《省衛生事業單位崗位設置管理的指導意見》（人[]23號）、《關于印發事業單位崗位設置管理工作相關配套辦法的通知》（人事崗[]1號）、《關于深化國家基本藥物制度試點區（市、區）鄉鎮衛生院人事制度改革的指導意見》（政辦發[]34號）等文件精神，全面推行完善醫療衛生事業單位人員聘用制度和崗位管理制度，不斷深化事業單位人事制度改革。

（一）清退臨時聘用人員

對于合同到期未續聘人員及無規定學歷的臨時聘用人員必須先期清退。

（二）核定人員編制

根據《省城市社區衛生服務機構管理辦法（試行）》（編辦發[21號）、《關于加強鄉鎮衛生院機構編制管理的意見》（編發[]26號）文件精神，嚴格按照市編辦《關于轉發省編辦下達市鄉鎮衛生院和城市社區衛生服務中心人員編制文件的通知》（編辦發[]54號）分解我區鄉鎮衛生院和社區衛生服務中心人員編制執行。