企業(yè)資源管理范文

摘要：本文通過目前信息資源管理效益評(píng)價(jià)的5種方法，分析信息資源管理投入產(chǎn)出的特殊性，提出在效益評(píng)估中采取科學(xué)的時(shí)間指標(biāo)，能夠準(zhǔn)確評(píng)價(jià)信息資源管理效益。

關(guān)鍵詞：信息資源管理；時(shí)間管理；企業(yè)管理效益

在全球信息化的背景下，目前的企業(yè)管理，已經(jīng)完全離不開對(duì)于信息以及信息資源的管理。雖然對(duì)于信息資源管理的重要性已經(jīng)有了較為普遍的共識(shí)。但是，企業(yè)管理者對(duì)于信息資源在企業(yè)中發(fā)揮作用的效益評(píng)估卻相差甚大。其主要原因就是目前對(duì)于信息資源管理效益的評(píng)估沒有一個(gè)恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)，現(xiàn)存的一些效益評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)大多數(shù)適用于有形資產(chǎn)的評(píng)估，而無形資產(chǎn)，特別是信息資源資產(chǎn)產(chǎn)生的成本效益，大多數(shù)都滲透在有形資產(chǎn)之中，因?yàn)榉蛛x和評(píng)估比較困難，因此，長期以來，管理者對(duì)于信息資源的功效認(rèn)識(shí)存在很大差距，因此，很多企業(yè)面臨經(jīng)營管理問題而需要裁減人員的時(shí)候，信息管理人員常常是第一批被裁減的人員之一，而在消減這部分人員之后，管理者整天考慮的是下一個(gè)訂單來自哪里，企業(yè)面臨的就是經(jīng)常在生死線上徘徊。而造成這種問題的主要原因是管理者認(rèn)為信息管理人員并沒有直接為企業(yè)創(chuàng)造效益。因此，信息資源管理效益評(píng)價(jià)體系的建設(shè)顯得十分重要。

1現(xiàn)存主要信息資源管理效益評(píng)價(jià)體系及問題

目前對(duì)于信息資源管理的效益評(píng)價(jià)方法主要有5種，分別是直接比較評(píng)價(jià)法、差額評(píng)價(jià)法、分離信息資源管理貢獻(xiàn)評(píng)價(jià)法、影子效益評(píng)價(jià)法以及投資評(píng)價(jià)法。這5種在評(píng)價(jià)中各有其特點(diǎn)。

1．1直接比較評(píng)價(jià)法主要是通過計(jì)算信息資源管理之后產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益的實(shí)際結(jié)果，與在實(shí)施信息資源之前，期望達(dá)到的效益目標(biāo)的比較。以此來看信息資源的投入和產(chǎn)出所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益。

1．2差額評(píng)價(jià)法主要是用資金流量進(jìn)行評(píng)估，通過比較信息資源管理前后資金流入與資金流出量的差額，來評(píng)價(jià)信息資源管理的經(jīng)濟(jì)效益，但是，大多數(shù)企業(yè)管理者并不是對(duì)信息資源管理有著十分清晰的認(rèn)識(shí)，他們產(chǎn)出用傳統(tǒng)物質(zhì)管理的方式，構(gòu)想當(dāng)每在流水線一邊投入一分錢成本，就會(huì)在流水線另一邊產(chǎn)出2分錢產(chǎn)品，但是，知識(shí)產(chǎn)品不是物質(zhì)產(chǎn)品，管理者可以要求流水線上的普通工人每天生產(chǎn)幾件產(chǎn)品，但是無法要求知識(shí)生產(chǎn)者每天產(chǎn)生幾種新知識(shí)。

1．3分離信息資源管理貢獻(xiàn)評(píng)價(jià)法分離信息資源管理貢獻(xiàn)評(píng)價(jià)法是通過反復(fù)比較開展信息資源管理后的產(chǎn)出和信息資源管理前的產(chǎn)出，以及比較開展信息資源管理后的總成本和信息資源管理前的總成本，來評(píng)估信息資源管理效益。這種方式如果能夠恰當(dāng)使用，也能較好衡量信息資源管理效益。但是，其中難點(diǎn)就在于，很多信息資源管理的社會(huì)投入成本難以恰當(dāng)評(píng)估，因?yàn)楹芏嘀R(shí)投入、時(shí)間投入的價(jià)值難以恰當(dāng)估值。同樣問題發(fā)生在產(chǎn)出上，很難恰當(dāng)區(qū)分一個(gè)產(chǎn)品的價(jià)值提高，是因?yàn)楣芾砩线M(jìn)步了，或是因?yàn)楣と耸炀毩耍蛘咭驗(yàn)樾畔①Y源管理帶來的工人智力水平提高，或是工作流程進(jìn)一步了解帶來的價(jià)值變化。

摘要：

對(duì)于任何一家企業(yè)而言，人力資源管理工作，直接關(guān)系到其績效狀況。對(duì)此，企業(yè)需要根據(jù)員工的實(shí)際情況，將其安排在合適的崗位上，以激發(fā)他們的工作熱情。當(dāng)做好了戰(zhàn)略人力資源管理這項(xiàng)工作，那么企業(yè)的績效，也就自然能夠得到提高。

關(guān)鍵詞：

人力資源管理；戰(zhàn)略；企業(yè)績效；影響

0.引言

在企業(yè)的發(fā)展過程中，員工是關(guān)鍵。如果企業(yè)缺乏優(yōu)秀、專業(yè)的員工，那么企業(yè)則無法長期運(yùn)作下去。由此可見，優(yōu)秀的員工對(duì)企業(yè)的發(fā)展，發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。然而如何培養(yǎng)優(yōu)秀的員工呢？這就要求企業(yè)要做好戰(zhàn)略人力資源管理工作，優(yōu)化配置人力資源。

1.引進(jìn)新理念，更新人力資源管理觀念

在新的發(fā)展形勢下，如果企業(yè)將人力資源管理與普通管理職能相掛鉤，這勢必會(huì)影響到人力資源管理作用的發(fā)揮。長期以來，大部分企業(yè)將目光放在了產(chǎn)品、市場這兩個(gè)方面上，一味的追求經(jīng)濟(jì)效益，并不重視人力資源管理。其實(shí)不然，在企業(yè)發(fā)展過程中，人占據(jù)著核心地位。任何一個(gè)市場活動(dòng)都是在人的作用下開展下去的。與此同時(shí)，由于缺乏科學(xué)的管理，人力資源部門與其他部門之間缺乏溝通與交流，無法達(dá)成一致意見。站在發(fā)展的立場上來看，企業(yè)沒有充分發(fā)揮人力資源管理的優(yōu)勢，沒有充分挖掘企業(yè)內(nèi)在的潛力，從而不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。鑒于此，各大企業(yè)要引進(jìn)新理念，更新人力資源管理觀念，充分認(rèn)識(shí)到戰(zhàn)略人力資源對(duì)企業(yè)績效、企業(yè)發(fā)展所產(chǎn)生的積極作用。當(dāng)然，企業(yè)要安排專業(yè)人員對(duì)人力資源管理進(jìn)行研究，借助科學(xué)的管理方式，將員工工作的積極性調(diào)動(dòng)起來，確保每位員工都能發(fā)揮自身的聰明才智，為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策。對(duì)于企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)來說，其要從企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，將戰(zhàn)略人力資源管理的效能充分發(fā)揮出來，充分展現(xiàn)戰(zhàn)略人力資源管理的積極作用。要想充分發(fā)揮戰(zhàn)略人力資源管理的作用，企業(yè)要將戰(zhàn)略作為方向，從企業(yè)當(dāng)下的發(fā)展?fàn)顩r出發(fā)，采取有效的管理措施，將企業(yè)發(fā)展與戰(zhàn)略人力資源管理這兩者充分結(jié)合起來，便于戰(zhàn)略人力資源能長遠(yuǎn)的服務(wù)于企業(yè)。人力資源管理不能僅僅停留在形式上，而是要講求質(zhì)量與效益，鼓勵(lì)每位員工發(fā)揮自身的聰明才智，形成積極向上的企業(yè)文化。當(dāng)然，企業(yè)要重視員工未來的職業(yè)發(fā)展，定期培訓(xùn)員工，根據(jù)員工的工作情況適當(dāng)調(diào)整績效工資。通過績效考核不僅保障了臨時(shí)員工的權(quán)益，還大大提高了企業(yè)的績效。

企業(yè)文化是企業(yè)員工在較長時(shí)期的生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)踐中逐步形成的共有的價(jià)值觀、信念、行為準(zhǔn)則及具有相應(yīng)特色的行為方式、物質(zhì)表現(xiàn)的總稱,它既包含了體現(xiàn)在企業(yè)經(jīng)營宗旨、目標(biāo)、方針,計(jì)劃和體制等方面的企業(yè)精神,又包含了員工行為方式、產(chǎn)品質(zhì)量、廠容廠貌等企業(yè)作風(fēng)、企業(yè)形象的內(nèi)容。企業(yè)文化來源于人,企業(yè)文化的承載主體是人,企業(yè)文化規(guī)范的對(duì)象還是人,正是由于企業(yè)全體員工的共同實(shí)踐,才逐步形成共同的信念和追求目標(biāo)。

人力資源管理是指企業(yè)獲得、培訓(xùn)、運(yùn)用和發(fā)展足夠數(shù)量的合格員工來執(zhí)行必要的職能,并通過評(píng)估等手段創(chuàng)造一個(gè)良好的氛圍激勵(lì)員工更好地服務(wù)于企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的一系列有效的活動(dòng)。人力資源管理是一項(xiàng)非常重要的工作,它是研究并解決企業(yè)中人與企業(yè)是否適應(yīng),人與崗位是否匹配,管理者與被管理者是否融洽等問題的,以便最大限度挖掘員工潛力,調(diào)動(dòng)生產(chǎn)勞動(dòng)積極性,保證企業(yè)獲得最佳效益,員工獲得最大滿足。由此可見,企業(yè)文化和人力資源管理共同關(guān)注的對(duì)象是企業(yè)中的人,它們之間是相互聯(lián)系,相互作用的。

一、企業(yè)文化是人力資源管理的導(dǎo)向和支撐

企業(yè)文化為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營決策提供正確的指導(dǎo)思想和健康的精神氣氛,企業(yè)的管理制度、管理手段、管理方式都是在企業(yè)文化的管理理念指導(dǎo)下進(jìn)行,人力資源管理就要以此為導(dǎo)向開展工作。企業(yè)的人力資源管理體系中,使命與文化是整個(gè)人力資源管理大廈的基礎(chǔ),企業(yè)文化對(duì)設(shè)計(jì)人力資源管理體系的影響重大,例如:在招聘、選拔、考評(píng)、晉升、獎(jiǎng)懲等方面,制定什么樣的標(biāo)準(zhǔn),就是一個(gè)重要問題,各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)的確定,都與企業(yè)文化的特色息息相關(guān)。

人力資源管理在實(shí)際工作中需要正確管理理念的引導(dǎo),更需要企業(yè)文化的支撐,企業(yè)文化隨著企業(yè)的誕生而存在,企業(yè)在經(jīng)過長期經(jīng)營實(shí)踐后將它提煉出來,用來指導(dǎo)企業(yè)各項(xiàng)制度的建設(shè),企業(yè)管理制度與管理理念是統(tǒng)一的,體現(xiàn)的應(yīng)該是企業(yè)文化的本質(zhì)和精髓,企業(yè)文化不僅是導(dǎo)向,更是靈魂,良好的企業(yè)文化氛圍給人力資源管理營造一個(gè)寬松的環(huán)境,使各項(xiàng)管理制度順利實(shí)施。

二、人力資源管理是企業(yè)文化的載體

企業(yè)文化側(cè)重于通過提煉企業(yè)的使命、精神、目標(biāo)和價(jià)值觀等來影響員工的思想,人力資源則在一定的管理思想指導(dǎo)下通過制度規(guī)范員工的行為。只有企業(yè)文化和人力資源管理高度一致時(shí),企業(yè)的目標(biāo)才得以實(shí)現(xiàn)。

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的極大發(fā)展,企業(yè)的經(jīng)營管理在發(fā)生著深刻的變化,企業(yè)中“人”的地位不斷提高,企業(yè)開始要求員工更廣泛、更積極地投入到企業(yè)運(yùn)作中去,并通過員工不斷的學(xué)習(xí)和自身能力素質(zhì)的提高,來達(dá)到企業(yè)繁榮和發(fā)展的目標(biāo)。這種知識(shí)經(jīng)濟(jì)所倡導(dǎo)的“人本”管理模式正在為越來越多的企業(yè)所采納,并作為實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的重要因素。員工借助于企業(yè)文化活動(dòng),廣泛地融入和參與管理,工作富有靈活性,并體現(xiàn)責(zé)任感,工作的著眼點(diǎn)不僅僅是掌握某種技能,更強(qiáng)調(diào)的是自我發(fā)展和完善,構(gòu)建員工和企業(yè)之間的和諧關(guān)系。知識(shí)經(jīng)濟(jì)所倡導(dǎo)的人本管理,其政策的出發(fā)點(diǎn)和目標(biāo)都在于“人”,即如何使企業(yè)中的人充分發(fā)揮其才能,而人又是成長在文化中的。作為企業(yè)的管理者,由于文化的差異性,他們?cè)诠芾砝砟钌媳愦嬖诓煌?這種理念被帶入管理行為當(dāng)中,反過來又對(duì)最初的理念起著強(qiáng)化作用。作為企業(yè)當(dāng)中的員工,由于他們的人生觀、道德觀、價(jià)值觀不同,這會(huì)使他們形成在工作中應(yīng)該怎樣被對(duì)待的模式,以及對(duì)不同的管理措施做出什么樣的反映。因此企業(yè)人力資源管理必須適合于企業(yè)的文化氛圍。

一、國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

1.人力資源管理觀念落后。長期以來，我國國有企業(yè)受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，其人事管理一直按部就班進(jìn)行，大部分國有企業(yè)尚未認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，缺乏有效的人才管理機(jī)制。雖然部分國有企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到加強(qiáng)人力資源管理的重要性和迫切性，也建立起現(xiàn)代人事制度、培訓(xùn)考核制度和薪酬福利制度，但在管理方式和方法上仍沒有實(shí)質(zhì)性的變革，其工作仍屬于行政事務(wù)性的工作范疇,不能真正做到人才培養(yǎng)的差異性和創(chuàng)造性，無法最大限度的發(fā)揮人才潛能。

2.管理制度不科學(xué)不健全。目前，雖然我國大多數(shù)國有企業(yè)都設(shè)有專門的人力資源管理部門，但由于其管理規(guī)則混亂、制度不健全等，導(dǎo)致企業(yè)人力工作僅圍繞人事考勤、薪酬管理、績效考核的基本日常事務(wù)開展，缺乏完善的人力資源發(fā)展規(guī)劃、人才培養(yǎng)和激勵(lì)機(jī)制等。由于人力資源體制不完善所導(dǎo)致的人才流失、員工素質(zhì)難以提高等均大大影響企業(yè)的整體運(yùn)行，無法充分發(fā)揮企業(yè)人力資源的積極性和創(chuàng)造性。就當(dāng)前情況來看，國有企業(yè)人力資源管理制度不完善主要體現(xiàn)在以下幾方面：一是培訓(xùn)制度表面單一化，現(xiàn)有培訓(xùn)主要集中在中高層管理人員；二是引人、用人、留人制度不規(guī)范，部分國有企業(yè)缺乏完善的選拔機(jī)制，升遷、提拔和任命形式的人才機(jī)制仍屢見不鮮，這種方式容易導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人浮于事，企業(yè)缺乏活力和創(chuàng)造力；三是激勵(lì)機(jī)制和績效考核不健全，許多國有企業(yè)仍存在“普獎(jiǎng)普罰”的現(xiàn)象，激勵(lì)力度不足，激勵(lì)形式單一，以短期激勵(lì)為主，對(duì)員工的激勵(lì)未能與企業(yè)的長期發(fā)展結(jié)合起來。

3.員工素質(zhì)能力有待提高，缺乏創(chuàng)新精神。一方面，企業(yè)員工對(duì)現(xiàn)代人力資源管理沒有深刻的認(rèn)識(shí)，沒有積極、主動(dòng)的去參與培訓(xùn)或教育，尋求自身的發(fā)展，導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理陷入困境；另一方面，國有企業(yè)人員淘汰機(jī)制存在較大問題，很多企業(yè)存在冗員問題，既增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)又容易產(chǎn)生不公平感，影響了員工的創(chuàng)新精神，讓企業(yè)顯得沒有活力和激情，進(jìn)一步阻礙了企業(yè)員工潛力的充分發(fā)揮，不利于員工能力素質(zhì)的提高。

4.企業(yè)文化建設(shè)存在偏差。目前部分國有企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)上存在短視，認(rèn)為企業(yè)文化建設(shè)只是無謂的投資，不能給企業(yè)帶來任何經(jīng)濟(jì)利益，導(dǎo)致企業(yè)文化建設(shè)不到位，或是對(duì)企業(yè)文化認(rèn)識(shí)存在偏差，認(rèn)為只要統(tǒng)一著裝、統(tǒng)一標(biāo)識(shí)就可以加強(qiáng)企業(yè)員工的凝聚力和向心力，使得企業(yè)文化建設(shè)流于形式。或是，在企業(yè)文化建設(shè)工作中忽視人的因素，認(rèn)為文化建設(shè)僅來自于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的力量，大部分員工只能被動(dòng)接受，不能使企業(yè)文化在基層員工中產(chǎn)生真正的影響力，缺乏員工認(rèn)同，也就削弱了企業(yè)文化的凝聚力和向心力。

二、解決國有企業(yè)人力資源管理問題的對(duì)策與建議

1.樹立現(xiàn)代人力資源管理觀念。國有企業(yè)應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到加強(qiáng)人力資源管理的重要性和緊迫性，樹立以人為本的核心理念，通過科學(xué)的方式來進(jìn)行人力資源管理開發(fā)，有效激發(fā)員工的創(chuàng)造性和積極性。其中，國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者更需要樹立現(xiàn)代人力資源管理理念，將企業(yè)人力資源管理放到與企業(yè)戰(zhàn)略同等的位置，促進(jìn)企業(yè)人事管理觀念的轉(zhuǎn)變，保障國有企業(yè)現(xiàn)代人力資源管理的順利推行。另外，作為一項(xiàng)龐大、復(fù)雜的系統(tǒng)工程，國有企業(yè)在樹立現(xiàn)代人力資源管理理念的同時(shí)，應(yīng)進(jìn)一步調(diào)整人力資源管理構(gòu)架，使其更好地協(xié)調(diào)企業(yè)各個(gè)部門，凝聚企業(yè)各方面的力量，與企業(yè)發(fā)展的步伐相適應(yīng)，幫助企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2.優(yōu)化人力資源管理機(jī)制。一是優(yōu)化競爭機(jī)制，國有企業(yè)應(yīng)通過優(yōu)化人力資源競爭機(jī)制來促進(jìn)人力資源的主觀能動(dòng)性，讓員工在競爭的環(huán)境中不斷激發(fā)自身潛能，最終促進(jìn)企業(yè)人力資源內(nèi)在動(dòng)力的提升；二是優(yōu)化機(jī)制，既要在物質(zhì)上做好薪酬激勵(lì)，調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，實(shí)施績效工資，真實(shí)反映員工的工作績效，體現(xiàn)員工之間的差異性，使員工不斷挖掘自身潛能，又要做好精神激勵(lì)，重視員工的晉升，名聲的建立以及內(nèi)在精神文化的建設(shè)，將優(yōu)秀的員工提拔到更重要的崗位，為人才的發(fā)展抱負(fù)提供更大的舞臺(tái)，另外國有企業(yè)應(yīng)進(jìn)一步完善長效激勵(lì)機(jī)制，保障人才隊(duì)伍的長期穩(wěn)定性，減少人才流動(dòng)率；三是優(yōu)化保護(hù)機(jī)制，避免對(duì)人力資源的過度開發(fā)和利用，防止職業(yè)病或心理疾病的產(chǎn)生，確保企業(yè)人力資源在安全的情況下持續(xù)、合理地開發(fā)利用，因此國有企業(yè)應(yīng)制定具體的勞動(dòng)安全保護(hù)法、就業(yè)指導(dǎo)和心理指導(dǎo)等辦法。

摘要:

作為企業(yè)發(fā)展并取得成功的重要因素，人力資源管理已經(jīng)受到越來越多的關(guān)注。但是不可否認(rèn)，中小企業(yè)在人力資源管理方面還存在著諸多問題，這些問題嚴(yán)重制約了中小企業(yè)的發(fā)展。中小企業(yè)若想在市場競爭中獲得成功，得到不斷的發(fā)展，必須要解決人力資源管理中存在的問題，采取有效的策略，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

關(guān)鍵詞:

中小企業(yè)；人力資源管理；問題及策略

中小企業(yè)在保持市場競爭力度、提高市場經(jīng)濟(jì)活力、提高社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益等各個(gè)方面都具有重要的作用，同時(shí)中小企業(yè)可以提供就業(yè)崗位、促進(jìn)科技創(chuàng)新，可見中小企業(yè)在促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方面具有重要的作用。改革開放為我國的中小企業(yè)的發(fā)展提供了良好的環(huán)境，近幾十年來我國的中小企業(yè)得到了迅速發(fā)展，不僅促進(jìn)了我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，還在很大程度上解決了人們的就業(yè)問題。但是，隨著目前政治經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，中小企業(yè)的發(fā)展面臨著重要的挑戰(zhàn)。人力資源管理問題已經(jīng)嚴(yán)重阻礙了中小企業(yè)的發(fā)展。本文對(duì)中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題進(jìn)行探究，并提出相應(yīng)的策略，希望能夠促進(jìn)我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。

一、中小企業(yè)人力資源管理存在的問題

(一)缺乏對(duì)人力資源管理的正確認(rèn)識(shí)

中小企業(yè)受其特殊性和局限性的影響，在發(fā)展中將有限的資源運(yùn)用到生產(chǎn)和銷售方面，更多的追求有形資產(chǎn)和利潤的增加，往往忽視了人力資源這一重要資源，因此造成企業(yè)對(duì)人力資源管理的觀念十分落后，具體體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，從形式上看，多數(shù)中小企業(yè)受其資源、觀念等因素的限制，沒有設(shè)立專門的人力資源管理部門且缺乏專業(yè)的人力資源管理人才。中小企業(yè)的人力資源管理，更多的是人事管理，使得人力資源管理缺乏保障。第二，從功能方面看，多數(shù)中小企業(yè)的人力資源管理依舊停留在人事管理階段，主要是承擔(dān)檔案管理、工資等事務(wù)性管理的責(zé)任，依舊采取的是主要管“事”的靜態(tài)管理，并沒有真正發(fā)揮人力資源管理的真正作用。第三，從投入方面看，因?yàn)槿狈?duì)人力資源管理的正確認(rèn)識(shí)，中小企業(yè)很少在人力資源管理上投入更多的資金和精力，導(dǎo)致企業(yè)難以推行人力資源管理，因此企業(yè)人力資源管理的各種措施就難以推行。

新世紀(jì)，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)是嚴(yán)峻的，其主要表現(xiàn)有以下幾個(gè)方面：

一是全球化的挑戰(zhàn)。隨著我國加入WTO，外國企業(yè)人才本地化與在國外的中國企業(yè)人才屬地化的問題就是突出的人力資源管理問題。比如，如何挑選鑒別去海外生活和工作的能干的經(jīng)理？如何設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目，增強(qiáng)經(jīng)理們對(duì)外國文化和工作實(shí)踐的了解？如何調(diào)整薪酬計(jì)劃以保證支付構(gòu)成是公平的，而且與不同地區(qū)的不同生活費(fèi)用相適應(yīng)？這些都是全球化對(duì)人力資源管理的影響。

二是新技術(shù)的挑戰(zhàn)。新技術(shù)的挑戰(zhàn)主要指計(jì)算機(jī)技術(shù)與網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的進(jìn)步所帶來的人力資源管理的挑戰(zhàn)。新技術(shù)使組織能夠獲得信息激增帶來的優(yōu)勢，但同時(shí)也使工作崗位發(fā)生了變化，比如要求綜合性技巧的工作崗位增加了。在很多情形下，員工需要重新培訓(xùn)，扮演新的角色，承擔(dān)新的責(zé)任。同時(shí)，更要求企業(yè)建立人力資源信息系統(tǒng)，不僅能提供現(xiàn)實(shí)和準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)，更重要的是能應(yīng)用于控制溝通和決策的目的。

三是成本抑制的挑戰(zhàn)。全面質(zhì)量管理與業(yè)務(wù)流程再造對(duì)于提高組織競爭力是非常重要的，尤其對(duì)于現(xiàn)代組織中的服務(wù)和知識(shí)密集型公司來說，研究降低成本，特別是勞動(dòng)成本，包括裁員、外包、員工租賃等，這些都直接影響人力資源政策和實(shí)踐。

四是變化管理的挑戰(zhàn)。為了適應(yīng)環(huán)境，組織的管理要發(fā)生一系列的變化。可是，有些變化是反應(yīng)性的，即組織的績效受外部因素的影響而產(chǎn)生的結(jié)果；有些變化必須主動(dòng)迎接，由管理者主動(dòng)做出改變。所以為了管理變化，管理者，尤其是人力資源經(jīng)理，要參與員工的溝通，傾聽員工的呼聲，放眼未來，引導(dǎo)員工來改變自己以適應(yīng)變化。

在明確企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)之后，如何去建立自己的人力資源管理系統(tǒng)呢？怎么樣在企業(yè)的各項(xiàng)活動(dòng)中具體地、操作化地去運(yùn)用現(xiàn)代人力資源管理的先進(jìn)理念與思想呢？如何去開拓企業(yè)人力資源管理新格局呢？我想其對(duì)策有四：

對(duì)策一：明確人力資源管理的戰(zhàn)略性職能。人力資源管理已經(jīng)被看成是企業(yè)的一個(gè)戰(zhàn)略性職能，它不僅參與企業(yè)的戰(zhàn)略制定過程，還通過制定和調(diào)整人力資源計(jì)劃來幫助企業(yè)貫徹與執(zhí)行戰(zhàn)略工作。然而，要想使人力資源管理在定位上確確實(shí)實(shí)成為一個(gè)戰(zhàn)略性的職能，還必須把它當(dāng)做一個(gè)獨(dú)立的職能部門來看待。企業(yè)的人力資源高層管理者應(yīng)當(dāng)采取一種以顧客為導(dǎo)向的方法來執(zhí)行該職能。根據(jù)顧客類型，顧客需要以及滿足顧客需要的技術(shù)等條件來界定自己的業(yè)務(wù)內(nèi)容。

對(duì)策二：重新定位人力資源管理者的角色。現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理者不僅僅是人事管理專家，而且更重要的是企業(yè)戰(zhàn)略制定的參與者、變革的推動(dòng)者員工的激勵(lì)者。人力資源管理者應(yīng)未雨綢繆，最先覺察企業(yè)變革的征兆，確定問題，建立信任，制定行動(dòng)計(jì)劃，確保變革的推進(jìn)與完成。人力資源管理者應(yīng)更多地傾聽與回應(yīng)員工，關(guān)心員工的需求，與員工更多地溝通，開發(fā)其潛力，實(shí)現(xiàn)其職業(yè)輝煌。

［摘要］人力資源管理是關(guān)乎企業(yè)命運(yùn)的重要工作，如果可以將其合理運(yùn)用，必然會(huì)給企業(yè)帶來巨大的收益。每一個(gè)企業(yè)都由精通各個(gè)方面知識(shí)與技能的人才構(gòu)成，人力資源管理是對(duì)企業(yè)內(nèi)部人員招聘、培訓(xùn)到對(duì)人員進(jìn)行合理調(diào)控等一系列流程。只有做好這項(xiàng)工作，才可以讓所有人都能在適合自己的崗位上體現(xiàn)自身價(jià)值。但是，目前大部分企業(yè)都存在這方面的問題，例如，人才選取不當(dāng)、人才任用不合理等，導(dǎo)致這些問題的主要因素是人力資源管理模式出現(xiàn)了問題。

［關(guān)鍵詞］企業(yè)；人力資源；管理模式

引言

目前，大部分企業(yè)都在飛速發(fā)展，舊有的人力資源管理模式已經(jīng)不符合當(dāng)前企業(yè)的需求，甚至導(dǎo)致很多問題出現(xiàn)。因此，革新就成了企業(yè)的必然進(jìn)程之一，只有這樣，才能提高管理水平。企業(yè)在革新過程中發(fā)生了很多改變，如改變目前企業(yè)選取與任用人員的制度，改變企業(yè)人員配置方式等，這主要是為了讓每個(gè)人都能充分發(fā)揮自己的效能，從而使人力資源不會(huì)被浪費(fèi)。

1企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.1人力資源管理理念落后

目前，許多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者都忽略了人力資源管理的重要性，這是一種通病，很難從表面上發(fā)現(xiàn)原因，致使很多企業(yè)都遭受了一定損失。事實(shí)上，人力資源如果能夠被合理應(yīng)用，對(duì)于企業(yè)的未來發(fā)展具有十分積極的意義，可以使績效水平在短時(shí)間內(nèi)有質(zhì)的飛躍，還可以讓員工發(fā)揮自身價(jià)值，使他們更加努力地創(chuàng)造效益。如果不能有效管理人力資源，就證明企業(yè)的主體思想并不是以人為本，缺少對(duì)員工的重視。如果企業(yè)中的每個(gè)人因企業(yè)不重視人的重要性而不發(fā)揮出自己的全部能力，整個(gè)企業(yè)的風(fēng)氣就會(huì)出現(xiàn)很大問題，企業(yè)發(fā)展堪憂。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者管理理念的落后，不重視人力資源管理，認(rèn)為只需要正確規(guī)劃所有的企業(yè)活動(dòng)，就能確保企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益得以實(shí)現(xiàn)。眾所周知，人才是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的核心，如果不能對(duì)企業(yè)人才進(jìn)行合理配置與管理，就很難保證企業(yè)各項(xiàng)工作不出現(xiàn)問題。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，只有不超過30%的企業(yè)管理者能清楚地認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，并有針對(duì)性地加強(qiáng)這方面的管理工作。這表明了大部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的管理理念與時(shí)展相背離，因此，作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)充分重視企業(yè)人力資源管理工作。

1.2缺少人力資源管理專業(yè)人員

人力資源是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力源泉，管理則是企業(yè)永恒的主題。近年來，煤炭企業(yè)之間的競爭愈加激烈，為此，許多企業(yè)都加大了人力資源管理力度，煤炭企業(yè)人力資源管理問題如結(jié)構(gòu)失衡、學(xué)非所用等現(xiàn)象有所好轉(zhuǎn)，但是，整體來看，煤炭企業(yè)人力資源管理水平有待進(jìn)一步提高，這不得不引起我們的關(guān)注。

1煤炭企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.1觀念陳舊固化，管理體制相對(duì)落后在新的市場經(jīng)濟(jì)大潮的不斷沖擊下，煤炭企業(yè)人力資源缺口越來越大，煤炭企業(yè)也加大了人力資源管理改革力度，但是，受舊經(jīng)濟(jì)體制影響，許多企業(yè)在人力資源管理中仍舊沿用的是傳統(tǒng)工作思路和方法，人力資源管理體制相對(duì)落后，如許多煤炭企業(yè)在人力資源管理中不是把勞動(dòng)者擺在第一位，沒有考慮過職工究竟需要什么，人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、任務(wù)不相匹配，人力資源管理在各項(xiàng)管理職能中難以發(fā)揮紐帶作用。

1.2人才配置不合理，人才流失較為嚴(yán)重在人才的管理和使用過程中，許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者錯(cuò)誤地認(rèn)為，只有高學(xué)歷的員工才能創(chuàng)造更多的價(jià)值，因此，他們?cè)谡衅钢型魂P(guān)注人才的學(xué)歷，卻從不考慮工作崗位的實(shí)際需求，這種錯(cuò)誤的“高消費(fèi)”人才觀不僅增加了企業(yè)成本，還造成了人才無謂浪費(fèi)。再則，許多企業(yè)在人力資源配置中缺乏科學(xué)意識(shí)，不知道從生產(chǎn)角度出發(fā)去安置人才，并且許多崗位的人力配置工作常常要要受行政管理工作的干預(yù)，從而削弱了人才價(jià)值的最大化發(fā)揮。而在人力資源科學(xué)管理環(huán)境不成熟的情況下，許多優(yōu)秀人才常常會(huì)因?yàn)樾匠甏觥⒙殬I(yè)發(fā)展、工作壓力等問題選擇辭職，結(jié)果導(dǎo)致企業(yè)人才配置不合理、人才短缺問題越來越嚴(yán)重。

1.3培訓(xùn)體系不完善，人才素質(zhì)有待提高由于對(duì)人力資源規(guī)劃的重要性認(rèn)識(shí)不足，許多企業(yè)在制定整體發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，都沒有建立完善的人力資源補(bǔ)充計(jì)劃和培訓(xùn)體系。受此影響，許多煤炭企業(yè)在人力資源培訓(xùn)投資上都存在明顯不足。一些效益差的企業(yè)根本沒有制定職工培訓(xùn)規(guī)劃，許多職工由于缺乏學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，對(duì)新技術(shù)、新理論缺乏了解，職工綜合素質(zhì)水平普遍較低。有的企業(yè)雖然開展了職工培訓(xùn)，但是在培訓(xùn)中卻存在重知識(shí)輕技能、重過程輕效果的錯(cuò)誤思想，導(dǎo)致培訓(xùn)目的不明確，培訓(xùn)效果不理想。

2新形勢下煤炭企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的途徑

2.1提高認(rèn)識(shí)，完善適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人力資源管理體制在市場競爭日趨激烈的情況下，煤炭企業(yè)必須提高認(rèn)識(shí)，樹立“以人為本”的管理理念，建立起符合企業(yè)發(fā)展的完整的人事管理體系。具體來說，煤炭企業(yè)首先要樹立“人力資源是第一資源”的管理思想，制定符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的長期的人力資源管理規(guī)劃，設(shè)置專門的組織機(jī)構(gòu)，由其按照企業(yè)人才供給需求負(fù)責(zé)人力資源制度制定和人才管理費(fèi)用預(yù)算編制，要求其按照人力資源招聘流程開展人員招聘、應(yīng)聘、離職面談等工作，以提高企業(yè)人力資源管理效率。其次，企業(yè)要加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)，將員工理論學(xué)習(xí)、需求評(píng)估與培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)管理等都納入人力資源培訓(xùn)與管理體系中去，建立起需求導(dǎo)向型的培訓(xùn)管理體系，并對(duì)人力資源進(jìn)行績效管理。再次，企業(yè)要完善人力資源薪酬福利管理制度，加強(qiáng)員工勞動(dòng)關(guān)系管理，并借助績效評(píng)估、醫(yī)療保險(xiǎn)、企業(yè)福利項(xiàng)目、激勵(lì)管理等手段激發(fā)員工工作熱情。

2.2調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人員配置企業(yè)人力資源管理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)是建立在內(nèi)部結(jié)構(gòu)完善、溝通充分的基礎(chǔ)之上的。結(jié)合煤炭行業(yè)發(fā)展特點(diǎn)，煤炭企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，不僅要確保規(guī)劃的彈性和前瞻性，按需設(shè)崗，還要根據(jù)社會(huì)環(huán)境及企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移狀況及時(shí)調(diào)整人力資源規(guī)劃，對(duì)人力資源進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，不斷完善人力資源結(jié)構(gòu)，以取得良好的人力資源管理成效。這就要求煤炭企業(yè)人力資源管理部門消除學(xué)歷崇拜思想，然后在崗位分析、需求與供給預(yù)測的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)招聘要求的具體化、規(guī)范化，嚴(yán)把人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃關(guān)，對(duì)內(nèi)部專業(yè)技術(shù)人員、開發(fā)人員、市場銷售人員等進(jìn)行科學(xué)分工，并根據(jù)總量控制、淘汰庸人原則，優(yōu)化人員配置，確保企業(yè)在人力資源管理中能用人所長、避其所短。