人力資源理論范文

一個合理的人力資源會計理論框架應包括：人力資源會計基本理論、人力資源估價、人力資源會計信息系統以及人力資源效率評價。在這個體系中，人力資源估價居于核心地位。它不僅影響人力資源的成本和效益，同時還決定著員工激勵方式的合理性和有效性。人力資源會計信息處理貫穿于人力資源會計活動的各個環節，涉及到各個方面。從目標和職能看，它不僅為企業人力資源的融投資決策以及人力資源效率的監控和評價提供依據，而且對于驗證人力資源估價的正確性、實施人力資源價值的動態調整具有重要作用。人力資源效率監控和評價是人力資源會計管理的事中與事后環節，發揮著動態控制和績效鑒定的功能，它是實現人力資源會計目標的重要保證，也是進行人力資源產權收益分配的重要依據。

一、人力資源會計基本理論

人力資源會計理論是對人力資源會計實踐知識所做出的符合邏輯的系統性抽象和總結，它來自于實踐，同時又為人力資源會計體系與方法的構建和完善提供依據，并為人力資源會計的進一步實踐提供指導。人力資源會計理論主要包括人力資源會計目標、人力資源會計環境和人力資源會計假設等方面。

人力資源會計目標是指人力資源會計的實施應達到的目的和要求，它不僅為人力資源會計相關方法與模式的構建提供依據。而且為人力資源會計的有關決策和實際運作提供指導。

人力資源會計環境是指影響人力資源會計行為過程和結果的各種內外條件，包括經濟環境、市場環境和企業內部環境等。人力資源會計環境不僅影響著人力資源會計的行為過程，而且制約著人力資源的組織和運用效率。

人力資源會計假設則是人力資源會計理論研究的基本前提，它為人力資源會計理論研究提供了符合邏輯的環境界定，是確保理論具有科學性的必要條件。人力資源會計的核算對象有其特殊性，因此人力資源會計假設不能簡單地完全沿襲傳統會計的四大假設，而應結合人力資源會計的特點對傳統假設進行重新認識并適當擴充。

二、人力資源價值計量

(一)人力資源價值計量的特性分析

一個合理的人力資源會計理論框架應包括：人力資源會計基本理論、人力資源估價、人力資源會計信息系統以及人力資源效率評價。在這個體系中，人力資源估價居于核心地位。它不僅影響人力資源的成本和效益，同時還決定著員工激勵方式的合理性和有效性。人力資源會計信息處理貫穿于人力資源會計活動的各個環節，涉及到各個方面。從目標和職能看，它不僅為企業人力資源的融投資決策以及人力資源效率的監控和評價提供依據，而且對于驗證人力資源估價的正確性、實施人力資源價值的動態調整具有重要作用。人力資源效率監控和評價是人力資源會計管理的事中與事后環節，發揮著動態控制和績效鑒定的功能，它是實現人力資源會計目標的重要保證，也是進行人力資源產權收益分配的重要依據。

一、人力資源會計基本理論

人力資源會計理論是對人力資源會計實踐知識所做出的符合邏輯的系統性抽象和總結，它來自于實踐，同時又為人力資源會計體系與方法的構建和完善提供依據，并為人力資源會計的進一步實踐提供指導。人力資源會計理論主要包括人力資源會計目標、人力資源會計環境和人力資源會計假設等方面。

人力資源會計目標是指人力資源會計的實施應達到的目的和要求，它不僅為人力資源會計相關方法與模式的構建提供依據。而且為人力資源會計的有關決策和實際運作提供指導。

人力資源會計環境是指影響人力資源會計行為過程和結果的各種內外條件，包括經濟環境、市場環境和企業內部環境等。人力資源會計環境不僅影響著人力資源會計的行為過程，而且制約著人力資源的組織和運用效率。

人力資源會計假設則是人力資源會計理論研究的基本前提，它為人力資源會計理論研究提供了符合邏輯的環境界定，是確保理論具有科學性的必要條件。人力資源會計的核算對象有其特殊性，因此人力資源會計假設不能簡單地完全沿襲傳統會計的四大假設，而應結合人力資源會計的特點對傳統假設進行重新認識并適當擴充。

二、人力資源價值計量

(一)人力資源價值計量的特性分析

第一篇

一、人力資源管理課程教學改革的必要性

目前社會對高質量的人力資源管理人才的需求量越來越大，然而人力資源管理專業的畢業生就業情況卻不如人意，由于這種“供過于求”的現象日趨嚴峻，所以將人才培養模式進行創新改革已經刻不容緩。人力資源管理專業學生不僅要能熟練掌握經濟學、管理學、心理學等方面的專業知識并能將所學知識在以后的工作中熟練運用，而且還應當具備較高的分析解決人力資源管理實際問題的能力。為成為一名合格的復合型、實用型人才打下堅實的基礎，市場對學生提出了新的要求，同時也是對高校人力資源管理人才的培養提出了新的要求。所以為適應市場經濟發展，人力資源管理課程教學改革勢在必行。

二、人力資源管理在課程教學中存在的問題

現在很多高校的人力資源管理專業課在教學理念、教學內容、教學手段及教學體制等方面未能與社會時展同步變化，致使人力資源管理教學中出現了一些新的問題。通過對當前大學生在校的學習現狀和企業人才需求的調查研究之后，發現高校人力資源管理教學中所存在的共性問題主要有以下幾個方面。

1.課程形式單一，學生缺乏實踐經驗。

人力資源管理課程是多種學科交叉的一種專業課程，教師在傳統的教學過程中，受到了諸多因素的制約。如今普遍的教學方法很少聯系實際情況，幫助學生作深入的分析，只是停留在將原理解釋明白，將理論概念闡述清楚的層面上，致使整體授課效果不是很理想。另一方面，教師由于受自身學習經歷和實踐經驗的限制，高校教師中有相當一部分是缺少人力資源管理實際經驗的。人力資源管理專業本是一門很重視理論和實際相結合的學科，而在傳統的教學中，教師只重視了課本理論知識的講解，未能和實際相結合，從而導致我國高校培養的人力資源管理專業人才掌握知識過于片面，對實踐不夠重視的現象。

2.課程的教學內容與市場需求脫節。

論文關鍵詞：新經濟；人才；人力資源管理；創新

論文摘要：新經濟是一種全新的經濟形態，具有知識的人力資源意即人才資源是新經濟的主體。新經濟時代所需的人才，不同于工業經濟時代，對人才的要求具有創新、個性化、復合型和合作的特點。，這給企業的人力資源管理也提出了新的挑戰，這是企業內外環境變化的迫切要求。因此，在新經濟時代，我國企業人力資源管理應該根據新時期人才的特點進行創新。

1什么是新經濟

經濟學家及其他理論學者對新經濟的進行了深入、全面的研究，認為新經濟的涵義有廣義和狹義之分。廣義上講，新經濟就等于信息經濟、網絡經濟、數字化經濟、新經濟、生物經濟、風險經濟等等。狹義新經濟是指美國于上個世紀9O年代以后在技術進步和全球化共同作用下所出現的一種相對于傳統經濟的新的經濟形態，它與傳統經濟的本質區別就是在實現低通漲和低失業率較長期并存的情況下的經濟持續增長。

綜合上述，筆者比較贊同的定義是：：新經濟是相對于“傳統經濟”或“舊經濟”而言的，是指在全球化資源配置和市場開發基礎上，以信息和網絡技術為支撐，由高新科技產業驅動，以創新為核心，可持續發展的經濟，是經濟社會發展的一次大調整。

新經濟的特征包括：新經濟是知識化的經濟新經濟是創新化的經濟；新經濟是全球化的經濟；新經濟是網絡化的經濟：：新經濟是科技化的經濟：新經濟是持續化的經濟。

2新經濟時代企業對人才的要求

新經濟是一種全新的經濟形態，具有知識的人力資源意即人才資源是新經濟的主體。新經濟時代所需的人才，不同于工業經濟時代，下面就新經濟時代企業所需人才的類型及素質作概要簡述。

[摘要]合并高校的人力資源整合是一項比較特殊的工作、涉及面廣、政策性強、比較復雜，而且較難評價。本文在分析合并高校人力資源管理與開發應遵循的原則之后，提出了一些具體的政策建議。

[關鍵詞]合并高校；人力資源管理與開發

一、人力資源整合的策略

合并高校人力資源整合，除了堅持以上原則外，必須采取一定的策略。筆者認為主要有建立執行機構、制定多個可行對策、堅持穩定等幾個主要的策略。

1、建立執行機構

合并后，雙方管理很容易產生敵意，即出現界面問題。如果界面的處理過少草率，缺乏權威，兩個高校的操作管理者發生爭執，結果必然是部門之間矛盾重重。因此，合并高校需要單獨人才對高校合并尤其重要，要防止人才流失。

要考慮人力資源的群體性特性，一方面不宜對原有的人員組織全盤打亂，再強行捏合；另一方面也要通過溝通，爭取認同，并在管理制度整合和文化整合的基礎上，造就積極向上的文化氛圍和和諧的人際關系，組建一個人力資源整合管理機構。機構成員由合并高校雙方選派的主持工作的管理人員組成，該執行機構直接組織、策劃和領導人力資源整合管理的全部運作過程，其工作要求得到其他部門的支持和配合。對其職責權力范圍要給予明確界定，以便今后開展工作。當人力資源整合管理全部完成以后，這一執行機構即宣告解散。

2、制定多個可行對策

摘要：電力企業一般指我國的國家電網公司。國家電網公司是我國國有企業中的骨干企業，在我國企業中有著舉足輕重的重要地位。電網企業因其產、供、銷的同一性、技術密集性和高度集中性，在企業管理中具有一定的特殊性。但既然是企業，在人力資源管理方面就與一般企業有著共通性，所以人力管理在電力企業中的作用同樣重要。而由于我國目前實行的多勞多得，少勞少得，按勞分配的分配制度，相應地激勵理論也在我國的管理學中有著極為重要的作用。本文依據以上幾點，具體分析激勵理論如何在電力企業人力資源開發中得到更好地應用。

關鍵詞：激勵理論；電力企業；人力資源管理

激勵在人力資源管理中起著重要作用，根據經典激勵理論馬斯洛需求理論、雙因素理論和成就需求理論，并結合電力企業的相關特點，本文從建立適宜的績效考核機制、組建公平的職級晉升機制、科學的培訓制度和以人為本四個方面對電力企業更好地實現人力資源開發進行了討論。

一、激勵及其在人力資源管理中的重要性

1.激勵概念

激勵這一概念最早在20世紀至21世紀被提出并在管理學中廣泛應用。激勵在激勵管理學中有著基礎性的作用，而激勵管理是激勵學的具體應用。激勵的含義即人們在某一方向有著一定的目標，而由于受到了心理或行動上的推動而對目標產生了動機并向著這一方向努力。在管理學中，激勵理論主要是研究在企業進行管理的過程中如何運用某種方法或手段或多種措施的集合，使為企業工作的員工們擁有更多的為企業目標進行努力的緊張和興奮，并自覺地為之付出更多的精力，從而使企業更加強大。將激勵運用到企業管理中，可以實現更加有效的企業管理。

2.激勵在人力資源管理中的作用

激勵是企業管理中的重要組成部分，而企業管理可分為人、物、財三大類，因此激勵在人力資源管理中也有其自身的作用。首先，激勵機制可以為企業爭取長期的、忠誠的員工并更加盡心竭力地為企業目標而工作；其次，如果激勵理論在企業中運用，那么員工會更樂意用他們掌握的每個人各自的獨特技巧在這個中得以充分發揮，據美國哈佛大學威廉詹姆斯教授研究結論，員工在正常狀態下對自己才能的發揮度是20%-30%；而如果員工得到激勵，那么他的才能可以發揮到80%-90%，是無激勵狀態下的4-5倍，大大提高了員工的熱情和積極性；最后，激勵還可以為企業培養具有更高素養的企業員工，在競爭和正負面激勵結合的機制下，員工對未來有更大的憂患意識和期望值，所以激勵在提高員工素養中起到了杠桿作用。

摘要：高校人力資源管理主要目標是提高教師的積極性，能夠充分發揮自身潛力。在人力資源改革中應用需求層次理論，能夠起到很強的激勵作用，可發揮教師工作的主觀能動性，促進教學工作的有序開展。本文通過對馬斯洛需求層次理論的分析，探討了其在高校人力資源改革中的應用，旨在為其高校人力資源管理改革創造良好條件。

關鍵詞：需求層次理論；人力資源管理；改革路徑；激勵機制

21世紀，教育事業得到了快速發展，高校為了提高教師教育質量，對人力資源管理進行改革，并重視需求層次理論在人力資源管理改革中的應用。通過需求層次理論應用，能夠對教師起到一定的激勵作用，使教師在教學中完成自我價值的實現，能夠積極投入到教學工作之中，有效規避傳統教育中存在的源動力不足問題，解決人資管理中的困擾。

一、需求層次理論概述

需求層次理論在1943年提出，是激勵、博弈理論的重要內容。馬斯洛將人的需求按照一定順序分為了五個層次，分別為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我價值實現。生理需求是指人最原始的生活動力，主要表現在人們對穿衣、飲食、居住等方面的需求，也是人類生活最基本的生理機能；安全需求是指從事工作、環境的穩定性，免于自身造成心理、生理的迫害，能夠保障自身的安全；社交需求是指在與他人交往的過程中，能夠獲得一定的情感體驗，其中包括愛情、友情等；尊重需求主要可以分為兩個方面，一是自信、自尊等由自身施加給自己的信念，另一種是希望可以獲得他人的尊重，得到他人的認可；自我價值實現是指當以上需求滿足時，能夠達到自我價值的升華，實現自身的理想與抱負。各項需求之間存在循序漸進關系，從低至高可分為以上幾個階段。高校在人力資源改革中應用需求層次理論，應充分發揮需求激勵作用，促進人力資源改革優化。

二、需求層次理論在高校人力資源管理改革中的應用

（一）需求層次理論激勵機制應用

1.物質激勵物質激勵是指提高教師的工資待遇水平，滿足教師衣食住行等需要。高校教職工工資收入較低，影響了員工的工作積極性。就環境因素分析，教師工作條件較差，很難保障教職工的心理平衡性。因此，改革中應用物質激勵手段，從基礎設施條件入手，通過對物質基礎設施的完善，保證教師能夠擁有正常的工作環境，改善辦公環境的同時，使教師的心理得到平衡。以此作為激勵條件，使教師的基本工作狀態與自我認同條件得到滿足，進一步接近教師的理想化需求。同時，物質激勵的內容上還需著手對工資、福利、待遇等經濟條件進行激勵，這種激勵可以保證教師在完成工作的過程中，不必為生活條件的問題苦腦，更好的集中精神投入到教學科研工作中。高校通過住房等項目的補貼，可更加充分的提高教師的工作積極性，主動完成教學任務內容。

一、我國央企人力資源管理的問題原因分析

1.人力資源管理理念落后機制的好壞，決定了企業發展的好壞。我國是一個勞動力資源大國，按理來說根本不會有勞動力短缺的困擾。但由于人力資源管理理念的落后，使得企業在進行員工招聘時，重文憑而忽視能力，又將經驗視為評判人才的標準，導致了人才的埋沒和流失。

2.缺乏合理的人才制度只有將適當的人才安排到適當的工作崗位，才能使其的職能和價值充分發揮。由于企業缺乏合理的人才制度，沒有行之有效的競爭體制和流動體制，使得企業流失了大量的優秀人才，從而造成企業機構的渙散和資源的浪費。同時由于缺乏有效的獎勵機制，造成一些優秀員工不能及時得到嘉獎，久而久之，這些員工也越來越懶散了，這嚴重影響了企業的健康發展。

3.忽視員工培訓工作企業的人力資源管理部門的工作不到位，沒有充分認識到員工培訓的重要性，使企業喪失了潛在競爭力。從員工的角度來考慮，絕大多數的員工都希望在“重視員工”，“以人為本”的企業工作。但就目前的調查結果來看，我國大部分的央企對于員工培訓的重視力度不夠，這極大地減少了企業員工缺乏提出自己合理化建議的內在動力，從而制約了員工的創造力，阻礙了企業的全面發展。

二、我國央企人力資源提升策略

1.制定科學的人力資源管理策略科學發展觀“以人為本”的發展觀念對于央企的人力資源管理改革上同樣適用。在企業的健康發展中，遵循“以人為本”的發展理念，不僅能充分發揮員工的主觀能動性，還能讓員工實現自身的人生價值，感受到企業對員工自身的重視，從而使得員工的精神世界得到極大滿足。除此之外，對央企人力資源管理而言，充分重視知識和人才，能使員工的主觀能動性得到充分發揮，并且積極挖掘員工潛力，給員工施展才華的平臺，更是有利于企業的發展創新。

2.制定人力資源規劃企業想要健康發展，就必須制定出一個符合自身實際的發展規劃。人才和員工作為企業發展的重點，是企業人力資源發展規劃的一個重要因素。企業應根據自己的發展戰略，結合本企業人力資源管理的現狀，對人力資源管理的方向、崗位編制以及實現策略進行詳細的規劃和部署，并對未來的各種人力資源需求做出合理、科學的預測。此外企業還需要及時、詳細的了解市場行情的變化，對員工的文化程度，能力水平做出合理的判斷，做到有效吸引人才，充分利用人才，使員工在實現人生價值的同時促進企業的經濟效益。

3.建立長效的激勵機制建立獎勵機制主要是為了充分調動員工的積極性、創造性和主動性。人是受思維控制的生物，當員工的付出得到別人的肯定時，這就會堅定員工繼續努力下去的理念。因此，企業在發展過程中，應該跟隨時代潮流，并本著公平、合理的原則，建立一個具有本企業特色和企業文化的長效獎勵機制，對優秀員工進行物質和精神兩個層面的獎勵，讓企業留住人才，發揮員工的無限潛力。