人事管理學范文

隨著經濟和政治全球化，企業對人力資源（HR）從業人員提出了更高的要求。職業教育是提升職業能力的重要方式，人力資源職業教育有助于提高人力資源管理水平。由于美國人力資源管理（HRM）與職業教育的先進性，我們對HRM職業教育的認識和理解受到了美國思想的巨大影響。然而，HRM有著文化和經濟的適應性，我國的HRM職業教育也擁有自己的特色。中國的人力資源職業教育還有繼續發展的空間，通過比較可以有一個更廣闊的視野。

一、美國人力資源職業教育發展

美國的人力資源教育起源于20世紀早期，首次出現了人事管理的教科書和課程。人力資源職業教育的研究可以追溯到20世紀60年代，以美國人事管理學會(PA)和康奈爾大學的研究作為開端。20世紀70年代，人力資源管理代替傳統的人事管理，HR作為一項職業最早在美國提出并得到認可。經過近一百年的發展，如今高校的人力資源教育已是連續性和變化性的結合體。主要表現在：人力資源教育的重心從獨立的產業向商學院轉移；幾乎每所大學或學院的管理專業的學生學習了人力資源管理的課程；人力資源教育保持著對人事管理職能的重視，比如人員招聘與篩選、薪資福利、培訓等等；HR教育變革的前沿是從戰略和系統的角度出發的。不同高校的HR教育計劃存在很大的差異，人力資源管理學會（SHRM）的主要工作是完善與統一人力資源課程指南和模板，其在HR教育領域具有領導者地位，因此本文把SHRM的人力資源課程指南作為主要的比較對象。美國的人力資源教育針對不同的學歷水平的學生，課程內容設置也有所不同。表1-1分別指出了本科、研究生以及MBA學生的教育內容，也反映出高校對不同學歷的學生，知識能力要求的差異。在HR實踐中，不同的知識水平和行為能力相匹配是必要的。學生進入HR領域的難易程度，取決于畢業時應該具備的技術和能力。美國對人力資源課程的評價是由學校和企業共同完成的，表現在美國的職業教育設有由工商界人士和教育界人士共同參與的課程開發委員會。

二、中國人力資源職業教育發展

20世紀80年代的中后期，人力資源管理理論逐步引入中國，由于當時的計劃經濟體制，沒有得到廣泛的認同。直到20世紀90年代中后期，我國開始注重人力資源管理的實踐。在相關的規章和制度還沒有健全的情況下，當時的人力資源職業教育的缺乏完備知識體系。1992年，中國的人事管理專業被人力資源管理專業所替代。全球進入21世紀，社會對人的重視上升到一個新高度，中國的人力資源管理教育逐步得到學校的重視，開設人力資源管理專業的學校數目不斷增加。其中中國人民大學是最早設立勞動人事專業的學校，南京大學是最早設人力資源管理專業的學校。近幾年，高校培養的人力資源專業人才數量不斷增加、學歷層次逐步提高，人力資源教育師資隊伍更加專業化，教材建設也在逐步加強。高校的人力資源管理教育包括人力資源管理專業和企業管理等專業下所設的人力資源方向（研究生居多）。本文主要研究的是人力資源管理專業的職業教育。由于中國的人力資源教育沒有統一的教學指南，因而本文選出了中國具有代表性的部分高校（中國人民大學、南京大學、中山大學、浙江大學）的人力資源專業培養方案進行研究。本科的課程主要分為專業基礎課、專業必修課和專業選修課。基礎課程包括一些必要素質的培養，如管理學、經濟學等；專業必修課主要是HR理論和實踐的相關理論，專業選修課是與專業相關的拓展課程。在中國，人力資源職業能力的證明有二個標準，一是畢業文憑，二是職業資格。根據《企業人力資源管理師國家職業標準（2007年修訂）》，中國的企業人力資源管理師共設四個等級：高級職稱、中級職稱、助理級職稱以及人力資源專員。考核內容均以六個模塊為基礎，根據等級的不同，各板塊的要求所占比重也相應有所不同。

三、中美人力資源職業教育的比較

1.教育內容大致相同人力資源（HR）作為一個職業，在不同的國家工作內容與范圍幾乎相同，因而兩國涉及的人力資源職業教育的內容比較一致。中美兩國的人力資源教育都包含了六個基本的模塊，分別是人力資源規劃，招聘與配置，培訓與開發，薪酬福利，績效考核與勞動關系，它們是人力資源職業教育的核心。SHRM指南中必修內容有十七個領域，其中包括研究生層次必修的四個領域。二級內容包含七項內容，分別是：組織規模縮減與規模適宜、HR職業生涯規劃、人力資源信息系統（HRIS）、兼并與收購、外包、可持續發展與公司社會責任。美國的人力資源教育內容相較于中國更加多種多樣，整理出了表3-1所示中美人力資源教育內容的異同。

2.教育模式不同2013年，美國的人力資源教育內容分為四個階段，隨著等級的提高，層層推進，縱向深入。第一階段是必修內容；第二階段是補充知識，類似于選修內容；第三階段是第二級管理，為高級內容；第四階段是額外的技能清單。中國的人力資源教育必須要掌握的內容，總共分為六大模塊，橫向加深。教學內容與這六個模塊息息相關，根據學歷層次的不同，內容要求的深度與廣度也有所不同。

[實習目的]

通過理論聯系實際，鞏固所學的知識，提高處理實際問題的能力，了解設計專題的主要內容，為畢業設計的順利進行做好充分的準備，并為自己能順利與社會環境接軌做準備。

[實習任務]

對計算機在人事管理方面的應用進行歸納總結,并查閱資料為畢業設計作準備.

[實習內容]

計算機在人事管理中的應用

隨著社會的發展，科技的進步，作為信息載體的計算機日益顯露出其舉足輕重的地位。當今社會已步入了信息社會，知識經濟將成為新世紀的主導產業。伴隨計算機的逐步推廣和使用，計算機已在科研、生產、商業、服務等許多方面創造了提高效率的途徑，與此同時，單位技術成本也逐年有了明顯的下降，然而辦公室里的人事費用卻不斷增加。在國外，花費在專業、管理和行政人員上的成本占了辦公室總成本的2/3—4/5，這一現象使人們對辦公室自動化的要求與日俱增。我們必須在進行機構改革的同時，盡快使用現代化管理設備、管理手段、管理方法。

計算機在人事部門的廣泛使用，改進了統計手段，改革了統計方法，提高了統計工計算機在人事部門的廣泛應用，將為我國的人事管理工作，提供現代化的管理手段和科學的管理方法，并將為開創人事管理工作的新局面創造條件。

[實習目的]

通過理論聯系實際，鞏固所學的知識，提高處理實際問題的能力，了解設計專題的主要內容，為畢業設計的順利進行做好充分的準備，并為自己能順利與社會環境接軌做準備。

[實習任務]

對計算機在人事管理方面的應用進行歸納總結,并查閱資料為畢業設計作準備.

[實習內容]

計算機在人事管理中的應用

隨著社會的發展，科技的進步，作為信息載體的計算機日益顯露出其舉足輕重的地位。當今社會已步入了信息社會，知識經濟將成為新世紀的主導產業。伴隨計算機的逐步推廣和使用，計算機已在科研、生產、商業、服務等許多方面創造了提高效率的途徑，與此同時，單位技術成本也逐年有了明顯的下降，然而辦公室里的人事費用卻不斷增加。在國外，花費在專業、管理和行政人員上的成本占了辦公室總成本的2/3—4/5，這一現象使人們對辦公室自動化的要求與日俱增。我們必須在進行機構改革的同時，盡快使用現代化管理設備、管理手段、管理方法。

計算機在人事部門的廣泛使用，改進了統計手段，改革了統計方法，提高了統計工計算機在人事部門的廣泛應用，將為我國的人事管理工作，提供現代化的管理手段和科學的管理方法，并將為開創人事管理工作的新局面創造條件。

作者：范軍單位：西安政治學院軍隊人事管理學系

相應地，我軍人才隊伍建設的主要問題在于:官兵軍事科技素質、科學文化素質較低，高素質新型軍事人才數質量，尤其是聯合作戰指揮人才與專業技術人才緊缺。反映出的主要問題是，軍隊人事管理在提供戰爭所需要的人才的量與質上都存在差距。在崗位設置方面，崗位設置的信息化水平有待轉型。組織體制方面的問題是運行層面的核心問題。軍隊人事管理需要從體制機制層面基礎性地促生更多數量、更好質量的人才培養、使用與管理的實踐。基于軍隊人事管理的實踐存在這樣或那樣的突出問題，其中就蘊藏著起著基礎性作用的矛盾。軍隊人事管理的現實目標是，以保證人事崗之間的和諧關系，促進戰斗力建設。

比如在人員選拔和引進新生力量方面。主要有兩類辦法:一類是增量辦法。即從社會上引進人員。在從地方高中畢業生中招收士兵，爾后提高門檻、招收地方大學生。在招地方大學生的過程中，先是招文科生，后來是理工科背景。這種變化出現的一個直接的社會性原因是，大學生擴招后，數量多了，工作不好找了，部隊就成一個選項。有人擔心了，是不是真正為了獻身國防事業呢。這個客觀需求，政審、不斷培養能夠解決多少。作為正常的人員新陳代謝，有進必有出，必然產生退役安置的壓力。另一類是存量改造辦法。對現有人員進行改造。依靠培訓、代職、換崗交流、交叉代職等辦法，將現有人員升級改造為信息化戰爭和部隊信息化建設需要的人才。存量改造，需要培訓教育的轉型變革，訓練方法的革新跟進，需要管理制度的變化。目前我們的人事管理辦法與戰斗力建設要求之間存在差距，新四類人才培養開始施行，呼聲很高的職業化管理正在醞釀。總體上，引進的新生力量，還并沒有真正成為戰斗力建設新的推動力。無論是人員增量變化還是存量改造方面，都存在一個數量與質量間的矛盾。

基本矛盾的表現

軍事人員能力素質與信息化作戰需要不相適應，軍隊人員配置使用管理與信息化戰爭需要不相適應，表現在以下方面:

一是在選人用人方面個人利益與集體利益的沖突。選人用人的原則性方法主要有標準方法、領導確定的辦法、考試考核辦法、黨委確定的辦法。從理性的角度看，按標準選人效果最理想。但是制定具體的標準難以適應各類部隊、各類人員，分層次設置標準時又不得不考慮現實條件的變化。制定很細很具體的干部考核標準有難度，所以溫總理在講到十二五規劃執行中的困難時，提出的一點就是干部考核的標準問題。不管怎么樣，標準越細，人選越少，選人越簡單。實際上各種選人用人方法間都有交集。目前按標準選人、領導確定、考試考核、黨委確定這四種辦法我們都在用。在實際執行中也都或多或少存在問題。為將合適的人選到合適的崗位，實踐中的困難也很多。選人用人過程中主要是防止個人、小集團利益至上的問題。政策上也做了相應的調整。比如領導任期制的改革。為廢除軍隊干部任職終身制，在改革開放之初就限制了最高任職年齡，到年齡退休。1999年限制任職最高年限，規定師以上最高任職年限為10年。同時也加強了教育、規范和懲戒工作，用歷史和現實中任人為親、小集團現象加強警示教育，出臺通知辦法防失誤，以增加程序的方式，貫徹五湖四海原則、擴大選人用人的范圍，擴大干部工作民主，出臺軍隊干部考評體系與辦法，落實干部任用責任制，就是為了正確處理選人用人中的個人利益與集體利益的沖突，更好地貫徹黨管干部原則。

二是考核環節制度規定的可行性與操作性的沖突。之所以現實中出現對同一個考核對象不同考核組的考核結論會有所不同的現象，原因就在于考核標準不統一。標準不細，工作措施多頭，必然出現考核的差異。目前考評辦法在德、能、勤、績、體五方面，定性描述多，定量標準少，操作性欠佳。比如考核一個營長，首先是細化考核標準，考核的具體標準清晰后，考核過程與結果才更有針對性。其次才是采取談話、民主評議、業績考核等方法運用。這就需要制定出各個崗位的任職資格標準，對照標準逐項考核。但考核標準的彈性與操作性問題的解決需要一個過程。由于不同軍事單位性質任務的不同，人員素質與能力的差異，制定操作性很強的規范的標準難度很大。且軍事任務是變化著的，信息化與機械化條件下的能力與素質要求也不同，比如同樣是炮兵連長，但機械化條件下的炮兵連長，與信息化戰爭條件下的炮兵連長，崗位要求各不相同。究竟是程度上的不同，還是質上的不同，如何從標準和資格條件上加以體現，需要探索和研究。

三是福利待遇與退役環節的社會化標準與軍事化標準的沖突。現實中之所以出現人才自發地流向非作戰單位的現象，重要原因在于非作戰單位，生活有規律，很多單位福利待遇較高，而作戰部隊工作緊張而福利待遇較少。加上軍官對于住房、醫療、成家、家庭生活、孩子教育、娛樂、退役安置就業等現實利益問題的考慮，作戰單位以外的吸引力就較強，以及物質激勵、精神激勵等現實政策規定的某些滯后性，作戰部隊官兵在福利待遇、退役安置方面的社會性考慮就稍多，通過以個體流動的方式增加在市場經濟條件下社會流行的以社會化標準衡量的現實收益。這些問題尤其體現在一些基層單位年輕干部轉業的問題上。不論是安置好與壞，總存在一種生存發展環境改善的可能性，這就給其提供一種具有提升其社會生活水平的可能性選擇。再加上退役安置制度改革給服役20年以下干部提供的退役選擇或是計劃分配或是復員，就社會性的計劃分配來說，年紀越小，因不需要安排領導崗位，其安置難度相對于年令大、職務高的干部就越小;加上對于生存發展環境的可能性改變的期望與追求，社會性的價值選擇較之于對軍事價值的選擇來說就稍占優勢。

1引言

1．1根據《中國共產黨全民所有制工業企業基層組織工作條例》、《中共中央關于加強黨的建設的通知》、公司《黨委工作制度》和《組織科工作標準》，制定本標準。

I．2本標準規定了組織科科長的崗位職責、上崗條件、工作內容及要求、工作程序、職權、檢查與考核等事項。

1．3本標準適用于XXX公司組織科科長的工作。

2上崗條件

2·1具有大專文化程度或具有中級專業職務任職資格，并取得本崗位培訓證書。

2·2熟悉馬克思主義哲學基本厚理，掌握人事管理學和電力生產、管理的基本知識。

2·3對有關黨和國家方針、政策、文件、指令，目標任務能正確理解，對本職工作中面臨的問堪，能結合分析，對干部考察情況，能實事求事客觀公正地作出評價，能樹立全局意識，審慎地分析形勢，指導和幫助全科人員各心其責的綜合工作能力，有較強的語言和文字表達能力。

作者：沈志義單位：山西經濟管理學院

人類是伴隨勞動而產生的。恩格斯曾經說過:“我們在某種意義上不得不說,勞動創造了人本身”(《馬克思恩格斯選集》第3卷,第508頁)。人類社會的發展和進步也是隨著勞動能力的不斷提高和勞動過程的日益豐富,逐步深化而實現的。正由于勞動是人類最基本的實踐活動,是社會存在和發展的基礎。因此,人類十分重視對勞動問題的研究。來目社會的,自然的;主觀的,客觀的;以及物質的,精神的等各類問題始終伴隨著勞動活動的全過程。尤其是社會化的機器大生產產生以后,勞動過程和勞動關系日趨復雜,對勞動問題的研究也迅速發展起來。對勞動問題的研究,最初是從經濟學角度加以研究的,以后又擴展到從管理學、法學、社會學、心理學等角度研究勞動間題,并從各自的學科中分離出來,綜合而形成勞動科學體系。

由此,我們可以認為:勞動科學是以勞動問題為研究對象,以揭示勞動活動規律為任務,以提高勞動者地位、改善勞動條件、激發勞動積極性、提高勞動效率為目的的學科。勞動科學涉及到經濟學、社會學、法學、心理學、管理學、倫理學,以及自然科學和一些邊緣科學的有關知識,是一門綜合性的勞動應用科學。

勞動科學體系中的各個學科,從不同側面研究勞動間題。從經濟學角度研究勞動問題,就形成了勞動經濟學。勞動經濟學以勞動力和勞動關系為研究對象。由于勞動過程是經濟活動的基礎,因此,在勞動科學體系中,勞動經濟學居于基礎性的地位。勞動經濟學的基本理論是勞動科學體系中其他學科的理論基礎,勞動科學是首先從勞動經濟學的產生而形成的。早在18世紀,資產階級的經濟學家就對勞動問題作了專門的研究,提出了勞動組織理論、維持生存的工資理論;”世紀又提出了市場法則的就業理論、福利國家理論、勞動管理理論,到本世紀初又提出了福利經濟學理論、需求不足的就業理論等。馬克思主義經典學者也對勞動問題極為重視,馬克思甚至提出,社會主義政治經濟學應以勞動為研究的主體,應稱為“勞動的政治經濟學”。在馬克思和恩格斯的著作中,也可看到對勞動間題所作的一系列精辟論述。如關于勞動過程、工作日、分工與協作、勞動強度、就業、工資、社會保險等問題的論述。這些論述對勞動經濟學的形成和發展作出了卓越的貢獻。勞動經濟學成為一門獨立的學科,是本世紀20年代由美國一些制度學派的經濟學家首先建立起來的。制度學派用工會和雇主組織之間的關系來分析美國的勞動問題,他們把自己的理論體系稱為‘’勞動經濟學”。40年代,美國芝加哥學派發動了一次“勞動經濟學革命”。把勞動力市場充實到勞動經濟學中,從而豐富了勞動經濟學對勞動問題的研究。60年代后,由于高新技術產業大規模興起,高質量勞動力供給成為經濟發展的關鍵,人力資本學說也由此應運而生。人力資本理論被說成是“第二次勞動經濟革命”。概而論之,以勞動活動中勞動力資源配置、運行及勞動關系發展規律為基礎的勞動經濟學,主要研究勞動的基本理論;勞動力的需求;勞動力的供給;勞動力市場;勞動就業和失業;人力資本理論;勞動力流動;勞動報酬;社會保險等勞動問題。因此勞動經濟學理論是勞動體制改革,制訂勞動政策的理論依據。當然,從經濟學角度研究勞動問題的,還有勞動報酬學、勞動保障學、就業經濟學、工資學、勞動力市場經濟中、勞動經濟史學等勞動經濟學科。

勞動科學研究勞動間題,是以有勞動能力的人為中心展開的。對人自身的研究可一以有不同的角度和側面,如從人的生理方面研究勞動問題,就形成了勞動生理學。勞動生理學是研究人體在勞動過程中機能活動變化規律的學科。它是生理學的一個分支。勞動一方面是體力的支出,一方面是智力的消耗.這一切都是以勞動者的生理狀況為基礎的.勞動生理學是勞動保護的理一淪依據。勞動生理學研究人的生理在勞動中的功能反映;勞動的消耗和勞動能力的恢復;勞動力的生理分析;勞動生理現象的技術測定等。勞動生理學的研究目的在于更好地掌握生理活動規律•發揮勞動者的勞動潛能.完善勞動組織,改進生產工具和操縱方法,減少勞動消耗、勞動疲勞和勞動事故,為提高勞動效率提供理論依據,并科學地制訂勞動保護措施。勞動作為一種社會生產活動.其本身就包含(反映)了勞動者的心理活動過程。勞動者的心理活動過勞動過程有很大的影響.因此,需要從心理學角度研究勞動者和勞動過程.這就形成了勞動心理學。人是一種社會性生物.在共同勞動中表現出明顯的個性差異。

井以不同的性格、能力、興趣、愛好及獨特的思維、想象、情緒、情感等反映其需要、動機和行為。勞動心理學研究人的勞動活動的心理特點,研究勞動者在勞動過程中,與生產資料、勞動環境以及勞動者相互之間發生聯系的過程中出現的心理現象、心理機制和心理活動規律。通過研究,可根據人的心理活動規律,充分發揮人的能動性和創造性。因人而異、審時度勢,進行實效管理。使勞動管理帶有明確的目標性和社會價值意義。狹義的勞動心理學包括人機工程學、工效學、工程心理學』;廣義的勞動心理學還包括職業心理學、人事心理學、管理心理學、組織心理學等。

勞動行為是一種社會行為,勞動過程是社會化的過程。因此,還需要從社會的角度,用社會學的理論研究勞動問題,這就形成了勞動社會學。勞動是人與自然的結合過程。勞動社會學認為一方面只有在勞動群體中與他人合作、互助,才能滿足自己的社會需要;另一方面人并不天生具備勞動所需的技能。因此勞動管理十分注重知識和實踐,關心勞動者的社會化過程.充分體現不同角色的作用和集體智慧對勞動的意義。勞動社會學從勞動社會領域中社會條件及社會因素作用的一般規律及其機制中系統研究勞動者、勞動者行為、勞動關系、勞動組織、勞動制度、勞動的社會變遷等問題。使勞動管理更具有價值觀念、系統觀念及可控性和有效性,并使勞動管理不僅僅作用于生產領域,而成為社會系統工程的一個重要部分。

任何社會進步都是以道德倫理為基礎的。因此勞動者從事勞動活動,勞動者在勞動過程中相互發生關系,都需要有一定的道德的規范。這就需要從倫理學角度研究勞動者和勞動間題,由此從倫理學中分離出勞動倫理學。勞動倫理學系統地研究勞動活動中的道德現象,揭示勞動道德的本質、作用和發展的規律。勞動倫理學主要研究勞動過程中的道德理想、道德觀念、道德規范、道德行為、道德品質、道德教育、道德評價和道德控制等一系列勞動倫理問題。通過研究和操作,努力提高勞動者的倫理道德水平,使其樹立崇高的理想、高尚的道德、情操和責任感、榮譽感、自豪感及事業心,協調人們與勞動環境的結合,協調勞動組織內的各種道德關系和各種勞動職能對勞動者道德建立、完善的作用和影響,使勞動效率穩步提高。

本世紀80年代末、90年代初，以1988年4月國家檔案局檔案干部教育中心的成立為牽頭，以近年來湖北、內蒙古、北京、上海、乒漢等十幾個省級檔案局檔案干部培訓中心種興辦為主干，標志著我國一種全新的專門從事檔案干部培訓的檔案教育機構及其群體;的問世和形成。從此，我國現代檔案教育史揭開了新的一頁—我國檔案干部培訓以及檔案成人高等教育、繼續教育進入有計劃、有步驟、有領導、有組織地進行整體性、正規性建設和發展的新階段。檔案干部培訓中心是受檔案行政管理部門領導的事業單位，是專門從事檔案干部培訓的實體。檔案干部培訓中心的任務是:開展調查研究，確定培訓對象與范圍，制定并實施各類檔案干部培訓班教學方案、計劃;承擔、開展各類培訓班的教學組織管理工作;及時總結各類培訓班的教學經驗，開展對受培訓學員的跟蹤調查，反饋檔案干部培訓效果的信息;編寫各門主要檔案專業課程的教學大綱，監督教師按教學大綱實施教學;選定各類培訓班的使用教材及其教學參考資料，有條件的可自行組織編寫培訓教材;加強師資隊伍建設，逐步建立一支專兼職相結合的檔案專業師資隊伍。

概括地說，市場經濟是按照價值規律配置資源的一種經濟，是為適應社會化大生產和市場國際化的客觀需要，以市場作為實現資源優化配置取向的經濟運行的形式和管理方式。社會主義市場經濟就是在堅持社會主義基本制度前提下的市場經濟。逐步建立社會主義市場經濟對檔案干部培訓中心的影響及其要求主要是:

第一，“環境”的影響及其要求。由于社會主義市場經濟的微觀經濟基礎是政企分開，自主經營，自負盈虧的企業，企業是獨立的商品生產者，這就決定了市場經濟必然是在競爭和雙向選擇中運行。置身于這一大環境下，檔案干部培訓中心想求得自身的生存和發展，無疑也面臨著竟爭和雙向選擇的挑戰。鑒于此，這就要求我們必須解放思想，實事求是，盡快將自己的思想從計劃經濟體制的傳統模式束縛下解脫出來，樹立競爭和雙向選擇的意識，自覺地將檔案干部培訓中心推向社會主義市場經濟的大海中去，在競爭中學會竟爭，在雙向選擇中站穩腳根，以求得在社會主義市場經濟條件下檔案干部培訓中心的頑強生存和更大發展。

第二，“動力”的影響及其要求。隨著社會主義市場經濟體系的逐步建立，人們日益注重以經濟杠桿、經濟效益作為推進各項事業、工作發展的重要驅動力的趨勢日趨明顯。自然，檔案干部培訓中心也毫不例外地受到日益注重經濟杠桿、經濟效益這一重要驅動力的影響和挑戰。這就要求我們:一是檔案干部培訓中心在繼續注重、加強思想政治教育的基礎上，要注意運用經濟杠桿打破大鍋飯，破除平均主義，獎勤罰懶，多勞多得，以充分調動從事檔案干部培訓的干部的工作積極性、主動性和創造性事二是檔案干部培訓中心在開展檔案干部培訓工作中，在繼續注意發揮社會效益的同時，也應當注意發揮經濟效益。

第三，“系統”的影響及其要求。按照系統論的觀點來看，檔案干部培訓中心從事檔案干部培訓，除了受到社會主義市場經濟這一大環境影響外，還將受勤潞主義市場經濟條件下國家教育這一大系統的影響。可以肯定，開始步入市場經濟軌道運行的國家教育系統，其培養目標、專業設置、教學內容、教學方法，以及師資、教材建設等方面，都必將發生比較全面、系統和深刻的變化。這些變化也必將對作為國家教育大系統的子系統的檔案干部培訓中心從事檔案干部培訓產生重大影響。這就要求我們的辦學思想應當盡快從計劃經濟體制下的傳統培訓辦學模式的束縛下解放出來，要以社會主義市場經濟條件下新的國家教育模式為指導:拓寬檔案干部培訓的辦學、教學思路，從教學內容、方法、手段到培訓師資、教材建設等方面，加大改革力度，加快改革步伐，以求得檔案干部培訓中心從事檔案干部培訓，在社會主義市場經濟條件下國家教育這一大系統中，占有穩固的一席之地，贏得更好的生存和更大的發展。

第四，“產業”的影響及其要求。這里所說的“產業”影響包括兩層含義:一是指第三產業的影響;二是指從第三產業分化、派生出來的第四產業的影響。前者是指:隨著社會主義市場經濟逐步建立，包括商業、服務業、金融業以及科技、教育等在內的第三產業日益呈現加快發展的趨勢，這給檔案干部培訓中心帶來了挑戰與機遇。要求我們自，覺地將檔案干部培訓中心在推向社會主義市場經濟大海的同時，尤其應當重點推向第三產業市場，借第三產業大發展的東風，推進檔案干部培訓中心的更好發展。后者是指:隨著第三產業的不斷、迅猛發展，以開發、利用信息資源為重要內容之一的第四產業即將崛起，日益引起人們的關注。檔案作為歷來為人們頗為矚目的珍貴文化財富，無疑也是社會的重要信息資源之一。開發、利用檔案信息資源是大有發展前途和潛力的第四產業不可缺少的重要組成部分。檔案干部培訓中心也面臨著第四產業的崛起和發展的挑戰與考驗。鑒于此，這就要求我們應當跟蹤、瞄準第四產業崛起、發展的勢頭，以培養更多能夠勝任開發、利用檔案信意資源的檔案專業人才作為重要培養目標之一，有的放矢地改革檔案干部培訓的教學內容、方法和手段，加強師資培訓、教材建設，以確保在新形勢下檔案干部培訓中心及其檔案干部培訓的穩步、健康發展。

進而言之，除了上述外，還有必要對社會主義市場經濟條件下檔案事業管理新體制、檔案管理新模式的軌道上，檔案干部培訓中心所遇到的挑戰及其對策，進行進一步的探討:

第一，領導體制問題。在計劃經濟體制下，作為檔案行政管理部門的直屬事業單位，其領導體制是接受檔案行政管理部門單一式的垂直領導，體現在管理上也是采取基本上什么都管、都過問的“婆婆式”、“保姆式”的管理方法。隨著社會主義市場經濟逐步建立，導致檔案行政管理部門及其職能的逐步弱化。在這種新形勢下，檔案干部培訓中心的領導體制，應當逐步轉變以其自身獨立經營、管理為主，輔之以領導、掛靠的三位一體的領導體制。具體地說，一是就領導關系而言，檔案干部培訓中心仍受逐步弱化了的檔案行政管理部門的領導，對領導職能的履行主要體現在對辦學方向、貫徹教育方針以及執行國家法律等方面的把關掌舵和宏觀控制上。二是在平等、自愿、互惠、互利的原則下，檔案干部培訓中心可以掛靠某一檔案館或其他企業、經濟實體、實業集團。雙方的基本義務是:檔案干部培訓中心承擔、完成掛靠單位檔案干部培訓的任務;掛靠單位為檔案干部培訓中心發展提供包括資助經費在內的某些物質、經濟保證。三是作為具有法人資格的事業單位，檔案干部培訓中心應當在國家法律允許的范圍內，用好、用足政策，充分地、自主地履行其獨立經營、管理的職能，開展檔案干部培訓以及其他有益于檔案事業發展、有益于社會、有益于自身發展的活動。

起源于20世紀30年代的中國現代行政管理教育，經過50-70年代的歷史曲折之后，終于在80年代獲得恢復和重建。在過去的20年間，它的發展與我國改革開放事業的進程緊密相關。如今中國又要進入改革開放的一個新階段，行政管理教育也正迫切地需要一個更大的發展。要實現這一任務，我們就需要對中國現代行政管理教育的歷史、現狀和未來趨勢進行全面的分析評估，以弄清其來龍去脈，理清其未來發展的思路。

為此，我們通過各種方式獲取了42所普通高等學校（注：具體包括北京大學、清華大學、中國人民大學、復旦大學、南京大學、中山大學、南京大學、吉林大學、武漢大學、廈門大學、浙江大學、深圳大學、中國政法大學、西南政法大學、甘肅政法學院、蘇州大學、東北大學、蘭州大學、云南大學、鄭州大學、湖北大學、青島大學、貴州大學、汕頭大學、南昌大學、四川大學、同濟大學、北京科技大學、華北電力大學、華東理工大學、青海民族學院、北京體育大學、上海大學、湘潭大學、北京師范大學、對外經濟貿易大學、北京機械工業學院、中國紡織大學、武漢水利電力大學（宜昌）、武漢冶金科技大學、上海交通大學、山西大學等。資料截止時間為2000年5月。）和一些專門行政學院的相關資料，尤其是通過互聯網方便快捷地獲取了有關普通高等學校的大量最新資料。需要說明的是，由于專門的行政學院主要從事的是公務員在職培訓教育，而普通高校的行政管理教育往往更為規范和系統，更具有代表性，因此本文雖然有時會涉及有關行政學院的教育問題，但主要探討的則是普通高等院校本科和碩士層級的行政管理教育問題。

一、歷史的回顧

中國自戰國時代起就有所謂“格物、致知、誠意、正心、修身、齊家、治國平天下”（《大學》）的古訓，它強調要肩負國家管理大任需從個性修養開始，并從治理好一個家庭入手。后來（隋唐至清末期間）由于科舉考試在中國很是盛行，中國便更重視“治國平天下”（國家管理）方面的教育，甚至各種教育都以此為核心。應當說，中國古代傳統的國家管理教育確實給我們留下了許多可資借鑒的東西，但它們畢竟都是為以“家天下”為特征的封建皇權服務的，崇尚集權專制、追求特權地位，因而必然與崇尚民主、公正、自由等精神的現代行政管理教育相去甚遠。

在中國，現代意義上的行政管理教育基本上是從本世紀30年代才開始的。30年代，國民黨統治區的一些高等院校就開始設立行政學課程（黃達強、劉怡昌，1988年，第17頁）。與此同時，中國共產黨也曾在革命根據地延安建立過行政學院，應革命根據地政權建設的需要開設過行政學課程。但是總體上看，當時的行政學教育僅僅處于初始階段（郭濟，2000年，第3頁）。

建國以后，我國的許多院校，如北京大學、南京大學、南開大學、中山大學、廈門大學等都曾有行政學方面的研究和教育。然而從1952年院校及學科調整以后的20多年間，嚴重的意識形態偏見致使行政學和政治學、法學、社會學等學科一樣未能作為一個獨立的學科被保留下來（注：60年代個別院校也曾經給予政治學等學科院系以短暫的恢復。如北京大學曾于1960-1963年間，恢復了政治學系，旋即被并入1964年新組建的國際政治系，成為下屬的一個教研室。參見“北京大學政治學與行政管理系系況概覽·歷史沿革”，。中山大學曾在60年代初在哲學系設政治學專業。這20多年的空白對我國的行政學及其教育的發展產生了極為不利的影響。直至1979年后，鄧小平同志明確指出“政治學、法學、社會學以及世界政治的研究，我們過去多年忽視了，現在也需要趕快補課”（鄧小平，1994年，第180-181頁），這些學科包括行政學在內才得以重見天日，逐漸獲得恢復和發展。行政管理教育從此經歷了醞釀、恢復、壯大以及現今的轉型等四個階段。

1.醞釀階段(1982-1985)

80年代初，隨著改革開放事業的推進，行政體制的弊端日益顯露，行政改革便被提上議事日程，1982年我國進行了改革開放后的首次政府機構改革；同時加強對行政學的研究和教育也逐漸成為人們的共識，我國開始醞釀開展行政管理教育。