公立醫院勞動關系論文范文

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1結果

1.1山東省公立醫院工會組織狀況在有效填寫的134份問卷中，對工會問題回答有效的有128份，其中有85位勞動者所在的醫院設有工會組織，比例為63.43%；有19位勞動者所在的醫院沒有設立工會組織，比例為14.18%；還有24位勞動者不知道自己的單位是否有工會組織，比例為17.91%。在85位知道自己單位設有工會組織的勞動者中，有51位參加了工會，比例為60.00%；有23位沒有參加工會，比例為14.18%。在工會的組建和運作狀況方面，有29.41%的勞動者認為工會經費來源及使用過程受到單位的控制和影響；只有16.47%的勞動者認為工會自行運作，獨立性很強。而在工會對職工利益決策的參與程度方面，有29.41%的勞動者認為參與程度非常低；只有5.88%的勞動者認為參與程度非常高并且形成制度。總體而言，有63.54%的勞動者認為自己所在的單位工會在實際操作中存在問題，比如不公平，只保障正式在編職工權益，執行不力，不能真正代表員工利益，只維護單位利益，工會組織形同虛設。

1.2山東省公立醫院勞動者薪資狀況在有效填寫的134份調查問卷中，有63份問卷認為和自己所在醫院同崗位的職工相比，自己的工資狀況并不公平，比例為47.01%，有34份問卷表示與其他單位相同崗位職工的工資水平相比，自己的工資水平比較低，比例為25.37%。在與同崗位的正式在編職工相比，有62份問卷表示自己的薪資結構不合理，同工不同酬，比例為46.27%；有38份問卷表示自己福利待遇水平不一致，保障不完善，比例為28.36%。數據說明，山東省公立醫院在職工薪資方面的做法尚不能很好地滿足勞動者的要求，勞動者在自己薪資水平方面的不滿之處要遠遠大于其他方面。

1.3山東省公立醫院勞動者職業發展狀況在有效填寫的134份問卷之中，有40份文件表示在職業發展方面，醫院制定了不平等的績效考核標準，比例為29.85%；有33份問卷表示自己工作很賣力，但是職位或職稱很難晉升，比例為24.63%；有31份問卷表示醫院在自己的職業發展方面沒有問題，比例為23.13%。表明山東省部分公立醫院在對本單位職工職業發展方面的工作尚存在不足。

1.4山東省公立醫院勞動者社會保險狀況在收回的有效問卷中，有95份問卷表示醫院能為其提供相應的社會保險，比例為70.90%。在包括養老保險、醫療保險、生育保險、工傷保險和失業保險五大險種中比例最大的為醫療保險，為94.74%；其次為養老保險，比例為90.53%；而單位補充保障比例僅為7.37%。醫院雖能為本單位的勞動者提供相應的社會保險，但是46.32%的問卷表示單位不能提供與同職位的正式在編職工相同標準的社會保障水平，且33.58%的問卷表示醫院為自己提供的工資及相關保障不能保證家庭的基本生活。數據表明，大部分醫院雖然能按照法律的規定為其職工提供社會保障，但是具體的保障內容、保障水平和保障結果并不能使勞動者滿意。醫院在此方面的工作仍然面臨嚴峻的考驗。

2討論

通過數據，可以看到，山東省公立醫院勞動關系存在的不和諧狀況有：勞動者的合法報酬權、休息休假權、福利權、受培訓權等受到損害，醫院的工會組織組建、運作不暢，醫院職工薪資滿意度不高，醫院對勞動者的保障不盡如人意等。這些不和諧的現象在目前的轉型時期產生了很多的現實效應：勞動者與公立醫院的地位失衡；收入差距拉大，勞動者不能共享社會發展成果；公立醫院漠視勞動者安全健康、職業發展等合法權益；勞動爭議持續上升等。

3建議

3.1推動勞動合同制度全覆蓋，源頭上保障勞動者各項權益繼續深入實施《勞動合同法》，以未建立勞動合同的公立醫院和勞動者為重點，出臺具體的處罰制度，如醫院行政領導問責制度、院方經濟處罰制度等，切實督促提高勞動合同簽訂率，實現山東省公立醫院勞動合同的全覆蓋，從源頭上保障勞動關系有據可依。制定出臺操作性、針對性強的管理辦法，依法加強對公立醫院勞動用工的指導和管理，規范公立醫院的用工行為。要進一步加大《勞動合同法》等法律法規的宣傳力度，特別要宣傳好公立醫院和勞動者關注的熱點、難點問題，不斷提高公立醫院和勞動者學法、守法、用法的意識，在全社會營造和諧的氛圍［1］。

3.2強化公立醫院工會職能發揮，保障勞動關系協調良性運行為規范公立醫院用工行為，政府可聯合工會組織全面推行勞動用工備案制度，建立全省勞動用工信息數據庫，實行對公立醫院勞動用工的動態管理；為完善職工收入分配制度，嚴格執行并適時合理調整最低工資標準，工會應積極推動集體協商，督促公立醫院普遍建立工資合理增長機制，；為加強勞動關系矛盾調處，醫院工會可積極參與公立醫院勞動關系矛盾預警監測、信息通報和應急處置機制，盡力將內部爭議化解在搖籃中，同時推進醫院勞動爭議調解、仲裁、訴訟程序的相互銜接，強化醫院勞動爭議案件基層調解、裁前調解、訴前調解。

3.3推進公立醫院和諧文化建設，增強勞動者的醫院認同感在勞動關系中，勞動者和公立醫院間存在一些非正式的、未明確表示的相互期望，這些期望一定程度上決定了雙方之間相互的態度和行動，這就是醫院文化。醫院文化對勞動關系的影響在于塑造共同的價值觀，在社會轉型和醫改的新時期，公立醫院勞動關系的改革可以借鑒企業文化的原理與做法，從而在勞動關系主體雙方形成一種“心理契約”［2］。具體來說，醫院需增加文娛活動、以豐富多彩的形式，如文藝晚會、座談會、運動會等形式，增強醫務勞動者的和諧情緒，提高醫務勞動者的凝聚力，使其自身與單位系于一體，最終提高公立醫院凝聚力、促進公立醫院勞動關系和諧化。

3.4推動醫院增加職工保險保障投入，提高勞動者職業滿意度公立醫院和勞動者作為勞動關系的雙方，盡管有各自的職責與權益，但目標是一致的，就是實現醫院和諧發展、保障公眾身體健康。公立醫院的領導層要真正實踐科學的發展觀，以人為本，在改善勞動者權益方面不斷實現新突破，要切實關愛勞動者，關注勞動者成長，讓勞動者切實感受到作為醫務工作者的榮耀［3］。為充分保障勞動者的職業發展機會和權益，公立醫院需建立并完善職工保障項目經費投入制度，并明確年度增長制度，切實幫助職工實現各類保險保障，在經濟條件較好的公立醫院，可試點建立勞動者補充社會保障制度，對勞動者權益實行全面保障。總之，和諧勞動關系是社會和諧的基礎。在公立醫院如火如荼的改革中，和諧的勞動關系日益顯示出其重要性和緊迫性，必須廣泛調動公立醫院和勞動者兩個方面的積極性，確保醫院與職工和諧相處，平等共贏，形成有利于構建和諧勞動關系的法制環境、體制環境、政策環境和工作機制，采取有效措施，加大工作力度，把構建勞動關系工作提高到新水平［4］。這樣才能使我省公立醫院保持健康而持續的發展勢頭，從而更好的造福公眾，提高民眾健康水平。

作者：朱宏晉單位：濰坊醫學院