人力資源發展對構建和諧勞動關系的作用范文

本站小編為你精心準備了人力資源發展對構建和諧勞動關系的作用參考范文，愿這些范文能點燃您思維的火花，激發您的寫作靈感。歡迎深入閱讀并收藏。

摘要：

人力資源發展涉及專業知識、身體素質和心理素質等多個多方面，對于提升人的綜合素質具有重要的意義。人力資源水平的提升會從提高勞動者對社會的適應能力、人際關系的處理能力、心理素質等多個方面和諧勞動關系。實際上，勞動關系發生矛盾的主體是人，這涉及的也是人力資源問題。因此，人力資源的全面發展，有利于緩和勞動關系矛盾。為此，本文以現實案例為基礎,深入分析當前人力資源的內涵以及影響勞動力關系的因素，探索人力資源發展對于構建和諧勞動關系的作用機理。

關鍵詞：

人力資源；勞動關系；作用機理

一、人力資源發展的內涵

人是社會發展之本。人的發展不局限于專業技能水平和知識水平的提高與發展，也包括價值觀、世界觀和人生觀的改變、完善和提升。很多人對人力資源發展存在誤區，認為人力資源發展只是滿足社會經濟的發展需求，只是一種簡單的技能和知識水平的提高和擴充。實際上，人力資源發展是社會與時俱進的必要要求，其早在上世紀80年代已經出現，但過去與現在的要求存在本質的區別。過去人力資源發展是工業革命的產物，只是提高生產效率。目前，隨著管理理論的深化，人力資源發展涉及面越來越廣，如人的團隊精神、人的協作和組織能力、人的性格與品行、人的人際關系處理能力，等等。因此，人力資源發展涉及到人存在的各個方面，具體分析包含了幾個方面：1.人力資源發展表現在專業技能的提高。這是人力資源發展的基本特征。隨著社會的發展，其對人力資源的技能會提出不同的要求，這是技術進步的表現，也是社會發展的重要標志。因此，勞動者只有不斷提升自己的專業技能，掌握某一領域先進的技術才能在在競爭中取勝。專業技能是人力資源發展滿足工作需求和生存需求的基本技能。2.人力資源發展對身體素質提出了更高的要求。隨著經濟的發展，社會不僅對個人工作能力提出要求，身體素質也成為人力資源素質的重要方面。因此，近年來，我國對居民的全面身體素質提出了要求，鼓勵居民經常鍛煉身體。實際上，人力資源發展是人體素質的提高。人體素質的重要方面即是身體素質。近年來，腰椎病、頸椎病等各種職業疾病蔓延，很多勞動力呈現亞健康的狀態，這也是人力資源質量下降的一個方面。3.與時俱進的學習能力是人力資源發展的基本要求?？萍纪苿恿松鐣目焖侔l展，也推動了人的不斷進步。人要跟上社會的步伐，必須具有實際的能力。因此，與時俱進的學習能力是人力資源的基本要求。人力資源發展的重要內容是提升勞動者與時俱進的學習能力。4.人的性格優化和價值觀完善。這其實主要涉及人內在的心理和表現，是影響人行為的重要方面，也是我國人力資源發展存在的主要問題。人的性格存在各種不足，需要自控力進行調整和控制，這是人力資源發展的重要方面。近年來，在各種環境因素和社會現實影響下，許多人存在各種性格和心理問題。在性格方面，容易急躁做出沖動行為。在心理方面，近年來抑郁癥非常普遍，許多人出現嚴重的仇官、仇富現象，而部分富者存在嚴重的行為混亂現象。

二、當前影響勞動關系和諧的因素分析

分析勞動關系和諧的問題實質是分析引起勞動力矛盾和糾紛產生的最本質原因。這要從兩個方面分析（：1）個人矛盾，即在勞動工作范圍的同事之間的矛盾（；2）勞動者與雇傭者之間的矛盾。

（一）個人之間的矛盾

對于企業而言，員工內部矛盾也會形成重要問題。實際上，任何企業內部的員工之間都會存在矛盾，只是矛盾的激烈程度不同。有些矛盾是隱性的，沒有激發成為現實行為，有些矛盾在特定時刻會被激化形成沖突。個人矛盾的產生原因在于多個方面，具體包含以下幾個方面：1.企業的管理問題。如果企業的管理存在不公正，那么個人矛盾也會產生，如競爭不夠透明導致得到職位的員工與沒有得到職位的員工存在矛盾。這種矛盾會影響員工的積極性，甚至產生跳槽的可能。在實際中，很多企業管理問題會反映在個人矛盾上，這主要是因為部分員工不能認知企業的制度和管理是否公平，往往將不公平現象反應在其他同事上，形成與同事的直接矛盾而實際上，企業的管理問題才是導致問題產生的關鍵。2.個人之間的協調性問題。兩個人之間只要有工作往來，在工作中就容易產生摩擦，無論是部門之間的員工還是部門內的員工，無論是平級還是上下級。個人矛盾的產生一般源于以下幾個方面。（1）個人利益關系。即員工之間存在利益的競爭，那么就容易產生競爭性矛盾。（2）部門利益問題。每個部門都有自身的責任和權益，必然生產部門利益，部門的員工一般都具有一定的團隊精神和集體榮譽感，因此容易為部門的利益與其他部門的員工產生矛盾。（3）個人性格沖突。個人性格沖突可能產生兩種結果：一般是因為某人一句隨意的話引起的突然性糾紛，導致兩者關系惡化；有的是日積月累的行為摩擦導致矛盾爆發引起糾紛。表1為個人糾紛引起的案例。第一個案例中的兩個人因為口角發生激烈沖突。這種沖突屬于人的不理智沖突。人存在沖動的一面，也說明二人性格較為急躁，容忍性較低，包容性較弱。第二個案例屬于企業利益與個人利益的矛盾，一個因為單位欠錢，一個因為要維護單位的利益。許多員工作為企業的一員，必須按照企業的意愿解決問題，因此容易因企業利益產生激烈的矛盾。第三個案例是雙重的原因，起始原因是企業利益，激發矛盾的關鍵在于人事主管與前員工的口角，因此也是個人性格沖突。第四個案例為累積性性格沖突，即員工日積月累的不協調和摩擦引起的沖突。這說明兩位員工具有一定的包容性，但每個人的包容性是有限的。第五個案例非常典型，是企業利益與個人利益矛盾引起的糾紛，離職工資結算問題是矛盾沖突的源頭。從以上案例可以看出，員工的包容能力、性格情況等對企業的勞動關系會產生重要影響。

（二）勞動者與雇傭者之間的矛盾

勞動者與雇傭者的矛盾往往是利益引起。當勞動者認為雇傭者給予了不合理待遇，那么矛盾會產生。不合理待遇包括沒有提供公平的福利的待遇、沒有按照合同按時按量給予報酬，等等。在勞動者與雇傭者之間的矛盾大都表現為勞動者的弱勢，即勞動者自己認為自己受到了不合規定不公正的待遇，而不是雇傭者認為自己獲得了不公平待遇。這種關系主要是因為二者的社會地位決定的。表2為我國最近勞資糾紛的案例，基于此可以反映我國多類勞動者與雇傭者之間的矛盾。第一個案例是福利待遇問題導致員工與老板的矛盾激化，最終使得員工行為激動，向公司揮刀。實際上，深圳對勞資糾紛的處理機制已經相當完善，并且在處理的結果上偏向處于弱勢的勞動者。但因為員工的自控能力差，對勞資糾紛問題的處理方式不了解，才導致惡果，害人害己。從企業方面來說，企業不能妥善地處理與員工的勞資糾紛導致了矛盾的產生。第二個案例是簡單的工資核算問題，反映出企業與員工的溝通問題。對于企業來說，工資的核算體系是規定的，也是無法變更的，但很多員工并不知道工資的核算方法，一旦員工發現工資出現變化時會與工資核算人員核對，這時就經常產生矛盾。第三個案例是部分企業會容易犯的錯誤，也反映出我國企業管理人員的水平問題。一些企業為了留住員工，將工資扣留作為措施或者每個月只發一部分工資，其他工資來年才支付來防止員工跳槽。這種措施對于穩定的員工可能較好，但對于確定要辭職的員工就容易產生沖突。案例三就是因為企業將員工年底的工資滯留而引起，這其實也是拖欠工資的行為。第四個案例屬于企業與員工之間的福利問題，這是間接的待遇問題，其實也是一種欠薪現象。從現象看本質，最終還是人的問題。矛盾和過激行為的產生主要在于三個方面。（1）企業管理者過于追求企業利益而忽略了員工的基本利益，導致員工受到不合理的待遇。（2）企業相關部門相關人員缺乏與員工的溝通，造成員工的誤解。（3）員工的性格和價值觀。沖動行為往往是員工在缺乏分析和理智的情況下做出的。員工的性格情況影響員工沖動程度，不同性格的人容易發生沖動的可能性不同。價值觀則是影響人員沖動的直接原因，不同的人對不同的事物接受程度不一樣，容忍度和包容性也不同。

三、人力資源發展對和諧勞動關系的作用機理

（一）人力資源發展通過提高勞動力對社會的適應能力改善勞動關系

勞動關系由多個因素引起，其中勞動力對社會的適應能力是重要的一方面。一個技術水平較低的勞動者其獲得的收入也較低，并且可能無法找到合適的工作，那么其生活水平也會處于較低水平。這樣的勞動者承擔風險的能力低，因此，一旦與企業發生矛盾，由生活壓力會導致其做出過激行為，從而徹底破壞勞動關系。此外，一個收入較低的勞動者忙于生存，其知識水平也較低，對精神和價值觀的改善也會受到影響，這會影響勞動者對異己的包容性。相反，一個技術水平、知識水平較高的勞動者會更容易接受社會環境的變化，容易分清是非，即使發現不公平，其做出過激行為的可能性也會降低。但其實這不是絕對的，而只是具有較強的關系，這是因為作為有思想的個人，其選擇和行為結果都受到多種因素的影響。另外，各個層次的勞動者需要的能力不同，因此，人力資源的發展也存在層次性。就一個企業來說，上層管理者的管理水平會影響勞動關系，因此，一些上司會得到下屬的積極配合，而一些上司會導致部門關系惡化。對社會的適應能力除了對整個社會宏觀的適應能力，關鍵還包括小工作環境的適應能力，這種適應能力涉及其崗位要求的多種能力。部分企業忽略了這點，就容易影響企業的勞動關系?？偟膩碚f，人力資源發展可通過提高勞動力對社會的適應能力改善勞動關系。

（二）人力資源發展通過完善個人性格和價值觀改善勞動關系

性格的完善會間接地改善勞動力關系。即使同卵雙胞胎也會產生矛盾，任何個人之間只要有交集就容易產生摩擦。因此，矛盾是勞動者在工作中不可避免的，但可以避免的是沖突，是人面對矛盾的態度和表現的行為方式。性格的完善體現為修養，表現的即是面對包括矛盾、摩擦在內的各種事情。近年來人力資源的發展，尤其是管理人員的素質提高，越來越重視對人際關系的處理，對突發事件的處理能力，而這是維持和諧勞動關系的重要因素。每個人都有脾氣，都會沖動，但是否具有控制脾氣控制沖動行為的能力，則每個人表現不同，這就是為什么同一樣的勞動糾紛，不同的人表現的不一樣，糾紛之后的結果也不一樣。有的糾紛是通過法律途徑解決，有的糾紛是通過當事人協商解決，而有的則演變為傷害性事件終結。此外，價值觀沒法完全統一，但可以完善，提高人力資源對是非的認知，提高其道德水平，尤其是職業道德水平非常重要。企業管理人員的價值觀會影響其行為，如果價值觀過于急功好利，容易破壞企業內的勞動關系。目前，有一些企業的管理人員通過克扣員工工資、壓縮員工福利來解決自身經營中遇到的問題。據2014年廣東省勞資糾紛調查顯示，60%以上的勞資糾紛是因為企業拖欠職工工資引起。根據2014年深圳對勞資糾紛處理的結果顯示，90%的勞動糾紛處理結果為企業敗訴。這說明我國很多企業經營者缺乏良好的價值觀，過于追求企業利益，而忽略了勞動者的利益。也有少數糾紛因為勞動者自身價值觀的原因，在發生意外事情時存在貪利心理，最后會因為自己的過激行為承擔巨大的代價，也會給企業造成嚴重的損失。由此看出，人力資源可發展通過完善個人性格和價值觀改善勞動關系。

（三）人力資源發展通過提高勞動力的心理素質改善勞動關系

由于勞動摩擦引起的過激行為非常普遍，在表1中就可以看出。許多人在做出過激行為之后都非常后悔，只是已經造成嚴重后果沒辦法回歸原點。隨著經濟的發展，人們生活節奏也越來越快，面對的壓力也越來越多，對人的心理素質要求也越來越高。實際上，心理素質涉及多個方面，也從多個方面影響勞動關系。團隊意識就是心理素質的重要方面。在團隊中要有犧牲小我成全大我的思想，否則，容易做出危害團隊利益的行為，影響團隊關系。沉穩程度影響勞動關系。有些人不是價值觀問題，而是心理素質不佳導致其行為效果不佳。心理素質對于企業的管理人員更加重要，其面對的問題多，需要的承受能力和包容能力也較高。如果一味地直接發泄，必然影響企業的勞動關系，得不到其他人的尊重和配合。在衡陽一家高科技生產企業，一個財務部門的女員工因為不堪工作壓力經常抱怨，并且因此經常與同事發生口角。起初上司認為其工作努力、非常勤奮，每次的任務都按時按質量完成，所以覺得沒什么，但后期發現其直接影響了整個部門的工作氛圍，導致部門效率下降，因此采取辭退其工作的決定，結果該員工不滿企業辭退，與部門主管發生暴力摩擦?？梢?，心理素質已經在人力資源水平和發展中占據了越來越多的分量。目前，很多企業將心理測試作為入職考試的重要內容，這是因為心理素質不僅影響其對各種復雜關系和問題的處理能力，還會影響企業內部氛圍的協調性。因此，人力資源發展中可通過心理素質的提高改善勞動關系。

參考文獻：

1.劉曉峰,對現行勞動關系調處機制補充的建議，中國勞動，2014年第10期，第36頁。

2.常凱、陶文忠，人力資源管理與勞動關系調整，中國人力資源開發,2006年第8期，第4-9頁。

3.聞效儀，人力資源管理與勞動關系的相互影響，中國勞動關系學院學報,2007年第6期，第45-49頁。

4.賈慧敏，人力資源管理調整私營企業勞動關系研究，河北師范大學,2008年。

5.程愛萍，淺議人力資源管理與和諧勞動關系構建，現代經濟信息,2011年第13期，第16-17頁。

6.周國良、許建宇、朱濤，多重勞動關系認定及其權利義務適用，中國勞動，2013年第8期，第48-51頁

作者：王堯 顧磊