雙重勞動關系下工傷賠償探討范文

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摘要:

隨著我國社會主義市場經濟的迅猛發展，傳統的勞動模式已與當今的市場需求不相吻合，勞動者利益的多方尋求增長，企業為提高自身競爭優勢，國家為了增強國際競爭力，雙重勞動關系應運而生，為了完善勞動者權益的保護，需要對雙重勞動關系進行清晰的解讀與認識。

關鍵詞:

雙重勞動關系;勞動關系;雇主責任;勞務派遣

一、雙重勞動關系的誕生

社會的進步發展離不開勞動，在勞動過程中，人們在與自然界發生聯系的同時，彼此之間也必然發生密不可分的聯系，稱之為勞動關系?！皠趧雨P系”，也稱為“勞使關系”、“勞雇關系”、“勞資關系“等等。我國臺灣著名勞動法學家黃越欽認為:“勞動關系”是以勞動為中心展開，著重以勞動力、勞動者為本位的思考;“勞資關系”含有對立，因為勞方資方的界限分明，其所展開的關系自然包含一致性與沖突性在內;“勞雇關系意味”以雇傭的法律關系為基礎，重點在權利義務之結構;“勞使關系”則已將所有的價值意味予以排除，只剩下技術性含義。①我國大陸以社會主義為背景采稱“勞動關系”，指勞動主體即勞動力所有者與勞動力使用者之間在實現勞動過程中發生的關系。由于原有的由國家行政手段統一規制的固定工制度發生改變，用工和就業發生改革，勞動者可以自主選擇用人單位，用人單位也有錄用人員的自主權。加上法律制度的不完善，導致了傳統的單一勞動模式已經無法適應時代市場的需求。雙重勞動關系應運而生，雙重勞動關系是指一個勞動者在同一時間與兩個或兩個以上的用人單位發生勞動關系。其從產生至今一直沒有得到法律和學界的統一認可，法律也只是從側面對某些第一個屬于法律勞動合同關系，而第二個滿足事實勞動關系的無書面協議的勞動者權益僅給予某一方面的特殊保護，即使第二個事實勞動關系符合所有要件，卻在發生雇主責任、社會保險費繳納、工傷責任承擔等時，由于法無明文，雇主間無約定或推諉，導致勞動者的權益無法得到切實的

貫徹落實。

二、工傷賠償的責任演變

手工業到工業的發展，使在資本主義時期的企業主們迫切需要廉價的大量勞動力，這些企業主從勞動者身上剝削剩余勞動價值，強迫他們與自己的生產資料結合，沒有工時限制，更沒有用工的限度，從而為他們創造更多的利潤。國家強制力與資本家的聯合，導致勞動者權益被隨意踐踏。對于因工作原因受到的人身傷害只能自擔，壓迫之極必是反抗所至，不公平的待遇必將被改變。

(一)勞動者責任工業化的進程使資本家的實力與日俱增，政府的協助，生產資料的壟斷，失業與饑餓使勞動者被迫的接受資本家的各種苛刻條件。同時勞動者需要為自己的行為后果負責，即當時的理論主張，勞動者既然自愿加入工作，同時資本家已支付工資報酬，那么勞動者就應對自己的行為后果有所遇見，對危險工作環境都已預先知曉，所以對最終自身受到的損害也應“風險自負”。由于政府力量的支持，使當時這一理論得已踐行始終，勞動者的權益根本無從保障。工作中的傷亡事故頻發使得勞動者開始有意識的維護自己的權益，工人階級斗爭愈演愈烈。

(二)雇主過錯賠償責任工人階級的反抗得到了回應，資產主義社會的國家被迫開始關注勞動者的權益，對資本家的無情剝削有的限制。1802年的英國的《學徒健康與道德法》為工人權益的保障開啟了新的篇章。政府法令的出臺改變了勞動者“風險自負”的境遇，雇主過錯責任開始實行，等同于侵權責任法中侵權過錯責任，即若要侵權人承擔責任后果，則受害人需要先對的自己的損害是由于侵權人的行為所致，且侵權人對結果的發生存在過錯予以證明;雇主對勞動者在生產過程中損害的發生負全責，換言之，即勞動者毫無過錯。雖然勞動者自擔風險的責任得到改變，但這種雇主過錯責任對勞動者的權益保障也沒有起到實質性的作用，因為當勞動者起訴至法院時，法院必然要求勞動者對自己行為無過錯并且同一工作時間、工作場合的其他工人也無過錯進行證明，而事實上對于勞動過程中的資料保存都掌握在雇主手中，勞動者又怎么能對雇主過錯責任予以證明?導致這一責任形同虛設。正如法諺所說:“舉證之所在，敗訴之所在?！?/p>

(三)無過錯賠償責任市場體制的日益健全，勞動者維權意識的增強，在雇主過錯責任根本無法滿足勞動者基本權益的保障基礎上，無過錯責任應運而生。無過錯責任是指對于勞動者在勞動過程，因工作原因受到傷害，無論原因出自何人，雇主均不得以自己沒有過錯為由拒絕承擔賠償責任。該認為，雇主作為獲利方，對于工作環境理應進到安全完善的義務，使勞動者的人身得到保障，對因工作可能引起的職業病也有比勞動者又更為專業的提前預知性，所以理應為勞動者因工作原因受到的傷害承擔賠償責任。雇主作為市場經濟的最大獲益方，其相較于勞動者承擔責任后果的能力更強，基于公平原則，由其為后果買單，更符合時代的要求。況且由法律明文規定雇主承擔責任，能督促企業完善設備安全，從而保障勞動者人身安全。

三、無過錯賠償責任下的工傷機制

由雇主為損害結果的發生買單，雖然能使勞動者權益得到維護，但是卻對市場經濟的發展產生危害。因為雇主相較于勞動者方是強勢群體，但是在工業化的今天，工傷事故頻發，一旦發生工業爆炸等等意外事故，如果單純由一個企業雇主自己承擔風險，完成后續賠償，不僅會導致大量此類企業的破產，也使得受害群體權益根本得不到徹底彌補。企業或怯于責任事故而畏首畏尾，競爭力停滯不前，從而影響經濟的發展。在這種企業責任體制下，如果由所有雇主同時為因工作原因受到的意外事故傷害共擔風險，將更加符合企業需求。工傷保險基金的產生，在侵權責任的基礎上為勞動者提供了更為捷徑的救濟之路。

四、雙重勞動關系下的工傷補償弊端

(以勞動派遣為例)在這個供過于求的社會，大多數的企業需要的更多是短期、輔助、季節性的工人，對技術科技類管理工人更多的是“固定工”，因為后者相對于前者掌握了更多企業的核心機密，需要對企業承擔保守商業秘密的義務，所以現今雙重勞動關系已成為社會主義經濟的常態，與國外的經濟體制相接軌，但是我國對雙重勞動關系的態度卻與國外相去甚遠，國外對雙重勞動關系下的各個勞動關系都進行平等的統一保護。而我國雖在《勞動合同法》、《社會保險法》等都對非全日制用工、待崗再就業、家政服務、勞務派遣等等適應市場需求而生的雙重勞動關系予以的一定程度的肯定，但不難看出，與傳統單一勞動模式相同的勞動者與多個用人單位間的權利義務關系卻仍不明晰。在此特以法律中明文指出的勞務派遣為例，說明派遣勞動者的地位，兩個用人單位間的責任分割，探求此時的工傷賠償機制是否得到踐行?

(一)勞動派遣的概念解析《勞動合同法》等法律統一稱謂均為“勞務派遣”，但筆者認為應改稱為“勞動派遣”，一字之差，其含義卻截然相反。為說明二者的區別，最重要的就是明晰“勞動關系”與“勞務關系”，勞動關系作為一種勞動法律關系，強調的是勞動者由用人單位統一指揮、管理，最重要的是遵守用人單位的規章制度，按照用人單位的要求要從事工作，用人單位享有勞動力的使用權;而在勞務關系中，勞動力的提供者與勞動力的接受者則是獨立的主體，提供者提供的僅是勞務成果，其勞務過程由自己掌握、管理。所以法條使用“勞務派遣”這一稱謂不恰當。在雙重勞動關系中，勞動者同時接受了兩個或兩個以上用人單位的指揮與管理，與每一個用人單位之間發生的都是符合法律規定的勞動關系，都具有從屬性的特征，彼此的權利義務關系都同時具備，只要勞動者沒有出現法律規定的例外情形，例如經用人單位提出拒不改正等情形，我們就不應否定勞動者與其他用人單位之間所成立的沒有書面協議的事實勞動關系，其所享有的權益都應收到保障，用人單位之間不得以某一單位已繳納為由，拒絕承擔責任。我國也正是在參照了美國的共同雇主理論的基礎上，提出了用人單位與用工單位的共同擔責說。

(二)勞動派遣中發生工傷時的處理問題《勞動合同法》中明定用人單位負有為被派遣勞動者繳納社會保險費的法定義務，但同時又規定在勞務派遣協議中允許對社會保險費的繳納與支付方式進行約定。也就是說用工單位是給予合同約定來承擔責任，最終的責任承擔者是法定用人單位派遣單位。2011年人力資源和社會保障部《實施＜中華人民共和國社會保險法＞若干規定》中的第九條對雙重勞動關系中工傷責任進行了規定②;2014年《最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規定》對承擔工傷保險責任的主體作出了規定③，前者規定由用工單位擔責，而后者則規定由派遣單位擔責，但實際上依據“誰控制指揮，誰負責”的原則，即當工傷發生在用工單位時，由用工單位負責，此時用工單位不得以協議為由讓勞動者從用人單位處尋求賠償，協議的約定只在用工單位承擔責任后，可依此找用人單位追償。雖然法律規定了此種情形下的責任主體，但在實踐中仍很難得到貫徹執行，《社會保險法》以及《工傷保險條例》卻暗含了享受工傷保險待遇的另一項前提，即不但要進行工傷認定，更重要的是勞動者必須證明自己與用人單位之間存在勞動關系，在普通的單一勞動模式下，無書面勞動合同時，勞動者需要證明這點就很困難，更何況在勞動派遣中，勞動者存在雇傭與使用的分離，但實質仍在傳統勞動關系的構造下，想要證明其勞動關系的存在更是難上加難。

五、結語

雙重勞動關系是市場經濟發展的必然產物，為了使勞動者的權益得到保障，法律必須對作出明確規定，在雙重勞動關系下為勞動者建立統一賬戶，便于多個用人單位同時履行繳費義務，對于勞務派遣中的用人單位與用工單位關于社會保險費的繳納應明定為必備條款，只有這樣才能使勞動者的維權之路走的更加的高效、簡捷。

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作者:楊帆 單位:貴州民族大學