醫院行政管理工作問題及對策范文

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【摘要】韋伯的科層制具有專業化、等級化、規則化、非人格化的特點，對組織的發展起著重要的作用。醫院行政管理工作存在專業性不強、給職不予權、跨級行事、規章制度不健全、制度落實不到位、“人格化”傾向等問題。因此，醫院應充分發揮科層制的優點，要科學設置崗位，強化專業培訓，落實專業管理，充分授予權力，權責相對等，落實分層管理，優化工作流程，健全制度規范，克服“人格化”傾向，強化監督機制，以便進一步提升醫院行政管理工作的效率。

【關鍵詞】科層制；醫院；行政管理問題；行政管理對策

科層制（bureaucracy），又被譯為官僚制，是由被譽為“組織理論之父”的德國著名社會學家馬克斯▪韋伯（MaxWeber）提出的。“科層制是指一種對權力職能和職位進行分工和分層，并以規則為管理主體的組織體系和管理方式。它既是一種組織機構，又是一種管理方式”。韋伯的科層組織是一種理想類型的組織結構形態及其行為模式，追求的是行政管理的高效率。我國公立醫院大都采用“直線-職能型”的管理方式，這種管理方式與科層制的管理方式極具相似性，因此，本文以馬克斯▪韋伯的科層制理論為基礎，以某市婦幼保健院為例，通過實地觀察，并利用定性訪談資料和相關數據，探討醫院行政管理工作存在的問題及其原因，并提出完善對策，以期為提高醫院行政管理工作效率提供參考。

一、科層制的特點

（一）專業化

科層組織為了有效實現組織的管理目標，將各項工作按目的及類型的不同進行專業化分工，劃分成不同的崗位，每個崗位再配置相關專業背景的人員，讓其承擔固定且明確的工作，并根據標準的程序對員工進行科學與規范化的訓練，讓其精通自已所干工作，以便更有效的履行崗位職責。“劃崗位、分職責、定專人”，這有利于充分發揮員工的個人特長，提高他的工作勝任能力，最終使組織能夠高效的運轉，實現組織的管理目標，同時也有利于降低組織培養新人的人力、經濟、時間成本。

（二）等級化

科層組織中，所有崗位的組織都遵循等級化原則，人員的權利來自所處的等級（職位），不同等級的人員具有不同的職責、任務及薪酬。上下級之間的職權關系嚴格按等級劃分，每個員工的權威和責任都有明確的規定，接受高一級職員的控制和監督，信息的傳遞也是依層級自上而下或自下而上進行的，整個組織結構的形態成金字塔型。等級化意味著權威的合法化，上級有權力對下級進行管理、監督及控制，下級則有義務服從上級的安排并依層級向上級匯報工作。嚴密的等級制度有利于保證組織運行的穩定性。

（三）規則化

規則化依賴于相應的規章制度。馬克斯▪韋伯指出科層組織活動是“由一些固定不變的抽象規則體系來控制的，這個體系包括了在各種特定情形中對規則的應用”。也就是科層組織內部關于各層級各崗位的權責分工，各項工作的流程，人員的聘任標準、薪酬待遇、管理培訓等一切內容均有一套嚴格的規章制度。組織內成員的一切活動都必須嚴格按照相關的規章制度開展，每個成員都必須熟悉自身的權責及工作程序，做到有法可依、有章可循。完善的規章制度保證了科層組織活動的規范性和連續性。

（四）非人格化

科層制組織是一種理性化的組織結構，嚴格的等級制度和嚴密的規章制度對人們的活動進行約束，員工的一切活動均以規章制度為準則，遵循等級規范，而不受與上司及同事的情感關系所支配，在工作中要做到公私分明，不允許干自身職責之外的事情，也不允許濫用手中的權力為自己或他人謀取私利或方便；組織中一切活動遵循對事不對人的原則，組織不能因某個人的情緒或好惡等因素而改變理性的決策，這就使組織具有了非人格化的特征。非人格化的特征保證了組織的公平性。

二、醫院行政管理工作存在的問題

醫院的目的是保障人民群眾的健康，通常包括醫療、護理、醫技、行政管理、后勤保障等部門，醫院行政管理工作主要是對醫院所擁有的人、財、物、信息、時間等資源進行有效的計劃、組織、領導和控制，為臨床科室做好服務，以便達成保障人民群眾健康的目的。科層制作為現代組織最常見的管理方式，有著其獨特的優點，發揮科層制的優勢對組織目標的實現起著積極的推動作用。但采用科層制管理模式的醫院行政管理未能充分發揮科層制的優點，筆者通過調研，發現該醫院在行政管理工作中存在以下問題：

（一）醫院行政管理工作專業性不強

1.部門間職責交叉重疊，運轉不順暢職業化是專業化的前提，部門職責的職業化劃分才能保證管理工作的專業化開展。隨著醫學科學技術的進步，醫院在不斷的發展，規模越來越大，行政管理部門也劃分得越來越細，部門間的職責分工存在問題。一是各部門職責范圍的劃分過于籠統和粗放，只有一個大致的職責分工，沒有一個明確清晰的界定，這導致一些沒有被明確分工的工作在部門間相互推諉或是都在同時開展，推諉工作及重復工作不利于管理效率的提升。如院內退休老干部的工作，沒有明確文件規定哪一部分由哪一部門負責，部門間有推諉工作現象，有時人事科在做，有時又是工會在處理。二是一些新任務需要多部門配合完成，由于沒有明確牽頭部門或有明確牽頭部門沒有相關配合部門，這不利于工作的開展，降低管理效率。2.行政管理人員來源廣，專業性不強醫院行政管理有著部門多，工作內容繁多且復雜的特點。醫院設有院辦、黨辦、醫務部、護理部、人力資源部、科教科等19個行政管理部門，行政管理人員共90名，從人員專業性看，管理及相關專業51人，占56.67%；非管理專業34人，占37.78%；無專業5人，占5.56%。在管理及相關專業人員中，大部分為工作經驗缺乏的大學畢業生，這些人從學校畢業后直接從事醫院行政管理工作，工作聽從領導的安排，自己雖具有一定的管理理論知識，但在實際工作中無法完全發揮出來；在非管理專業的人員中，業務轉型人員有22人，占全部行政管理人員的24.44%，他們主要是從臨床、醫技部門轉崗到行政部門的醫生和護士，在專業技術上能力較強，但管理經驗缺乏，多憑自己在工作中摸索的經驗進行管理，這之中有部分人員在擔任行政工作的時候還兼任臨床工作，這減少了他們行政工作的時間和精力。在院領導中，大都是醫療專業出生，而國外大部分醫院院長都有MBA、MPA或MHA教育背景。無專業的人員中，多數屬于“關系類”人員，他們由于特殊的關系，被安排到醫院行政部門，他們學歷大都在大專及以下，并未受過專業教育，對醫院行政管理經驗更是不足。總的來說，醫院行政管理部門多，人員來源廣，學歷不一，素質不齊，工作的開展多憑經驗或領導命令進行，受專業背景和工作背景等的影響，大多缺乏專業的、科學的、系統的管理知識教育，管理經驗不足。

（二）給職不予權，跨級行事，影響工作正常開展

醫院管理方式是黨委領導下的院長負責制，院長下面設有多個分管院長，分管院長負責管理不同的部門，各部門設有科室負責人，科室負責人具體管理科室內部的人和事。醫院層級管理不僅有利于減輕上級領導的工作壓力，還能提高下級工作的積極性，有利于保證醫院運行的穩定性。但在醫院行政管理中，層級化制度卻沒有得到充分實施：首先，存在領導集權現象，一些領導未授予下級充分的權力，下級缺乏必要的自主權，這不僅導致自身工作壓力大，也影響下屬責任感、使命感的培養，最終影響醫院整體工作效率的提高。如醫院凡是收文均需逐級報領導簽字，最后由院長審批，這加重了院長工作量，降低了工作效率，也不利于中層干部自身的成長。另外，醫院行政管理中存在著領導跨層級管理或員工越級向領導匯報工作的現象，這擾亂了層級管理的順序，影響中間管理層權力的行使和責任的履行，不利于工作的順利開展。

（三）規章制度不健全，落實不到位

醫院行政管理要求實施動態管理，隨著政策環境和醫院的發展變化，為提高工作效率，醫院有必要對行政部門的設置進行調整，對不合時宜的規章制度也應進行修訂或新增。醫院行政管理中由于部分規章制度不健全，使工作落實不到位。一是規章制度制定不合理。醫院大都是沿用以前的舊制度，偶有調整也只是在其基礎上進行小修小補，或是照搬其他醫院的規章制度，完全實行“拿來主義”，沒有結合醫院的實際進行修改，因而制度難操作、難落實。二是“無章可循”。對于院內新增的工作任務，由于沒有相應規章制度的指導，也不能及時制定工作流程，導致工作人員開展工作不知如何下手。三是“有制不依”。醫院制定的某些規章制度，已成為應付上級部門檢查的擺設，這不利于醫院管理效率的提高和醫院的長遠發展。如醫院有考勤管理制度，但未嚴格落實，對違反制度的員工沒有形成約束力。

（四）“人格化”傾向，有失公平

行政管理工作本應是依照相關規章制度開展的，有著“非人格化”的特點，但一方面由于某些規章制度的制定存在著不合理的地方，另一方面由于中國自古以來就是一個“人情”社會，社會事務的處理依靠人際關系，這違背了社會秩序，打破了社會公平，因而醫院行政管理工作中出現了“人格化”的傾向，管理者有時憑個人主觀情感而非嚴格的規章制度開展工作。比如在競聘人員的選拔中，面試官因與競聘對象有著特殊的關系，就會拋開“能者上劣者下”的原則，為自己所認為的“最優秀”人員打高分；又如在人員的評優中，人們大都不以考核評價指標為標準，而以與自己關系“親疏”為準則對同事進行評價。這種現象使人們更看重怎樣處理好人際“關系”而忽視既定的規則，因而“人格化”傾向使公平常常缺失。

三、完善醫院行政管理工作的對策

在《國務院關于印發“十三五”深化醫藥衛生體制改革規劃的通知》及《國務院辦公廳關于建立現代醫院管理制度的指導意見》中均提到：到2020年，推動各級各類醫院管理規范化、精細化、科學化，基本建立具有中國特色的權責清晰、管理科學、治理完善、運行高效、監督有力的現代醫院管理制度的目標。現代醫院需要一套分工明確、職責清楚、協作配合、合理高效的組織結構作為載體，使其內在機制能充分地發揮出來。因此，必須充分發揮科層制的優點，努力做好醫院行政管理工作。

（一）科學設置崗位，強化專業培訓，落實專業管理

1.科學設崗，以崗定人，明確職責部門的設立及人員的安排是組織的核心問題，是決定效率高低的關鍵。首先要科學設崗。醫院要根據組織目標和職能范圍科學設置行政管理部門，部門的設置要精簡，切忌過于臃腫，部門間要明確劃分崗位職責，對于交叉職能，要明確主要牽頭部門及相關配合部門，可借鑒“行政MDT（多學科合作）”管理模式，并根據各部門職責，書寫崗位說明書，避免出現推卸責任的問題。其次要以崗定人，切勿因人設崗，要按照崗位說明書嚴格選拔錄用具有相關專業背景的工作人員，使其發揮自身專業特長，明確崗位職責和目標，使“人人有事做，事事有人管”的原則落到實處，保證各部門高質量完成工作。第三，實現院長職業化管理，對于衛生技術專業人員，應讓其在臨床崗位上發揮價值，更不能搞“雙肩挑”。最后，要根據醫院發展需要，對各部門的崗位職責進行動態調整，確保管理人員在工作中做到不缺位、不越位，部門與部門間，各成員之間相互協調、相互配合，最終實現醫院管理效率和水平的提高。2.強化培訓，提高管理人員專業水平行政管理人員素質的高低決定著管理活動的效果，為完善醫院行政管理工作，應建設學習型組織，加強行政管理人員隊伍建設，提高管理人員資源使用效率。強化隊伍建設要做到醫院教育與自身學習相結合，醫院教育可以“分類別”實施，并把“走出去”和“請進來”原則結合起來。首先，醫院應制定針對行政管理人員的繼續教育制度，強化對管理人員的專業化培訓，分類別對新員工、轉崗員工及其他員工進行培訓。同時，讓行政管理人員“走出去”，以脫產或半脫產的形式到其他綜合能力強的醫院進修，也可以安排到上級衛生行政主管部門進行學習鍛煉；將外院優秀醫院行政管理專家“請進來”，在院內開展專題講座，使多數人都能參與到培訓中。其次，行政人員要強化自學，除了對管理專業知識、醫藥知識及衛生系統內的相關法規政策進行學習外，還應加強個人服務意識、思想政治等綜合素質的學習，不斷提高自身的計劃、組織、領導、協調、溝通、認知等綜合能力，以便更好的為臨床科室做好服務，為廣大患者做好服務。

（二）充分授予權力，權責要相對等，落實分層管理

分工及授權，使部門及成員各盡其職，是提高工作效率的有效途徑之一。對于各級領導干部，特別是中層干部，不能僅賦予職責，不授予權力。現代醫院的規模日益擴大，因而職責也越來越多，醫院領導特別是一把手不可能有時間及精力事事“親力親為”，因而應將一定的權利授予分管院長或相關科室負責人，使權責一致，這樣一方面有助于減輕院領導的工作壓力，另一方面也有利于激發下級干部對工作的責任感和使命感。院領導授權要遵循“適度”原則，將適當的權力授予合適的人員，被授予權力的人員要堅持對工作負責的原則，用好手中的權力，干好手中的工作。授權時要確立責任機制，加強對權力的監督管理，確保權力的合理、有效使用；同時也要強化授權責任意識，授權不當或授權后放任不管，造成不良影響時要追求授權者的責任。

（三）優化工作流程，健全制度規范，保證照章辦事

規章制度是保證組織正常運行的基礎，制度建設是醫院建設中非常重要的環節，具有約束、協調、導向和激勵的功能和作用，完善的規章制度能推動醫院的全面發展。根據醫院的實際需要，應建立具有可操作性的規章制度，使行政管理工作規范化、程序化、科學化。一是制度規范、流程合理。規章制度的制定和修改，必須以提高工作效率為前提，結合醫院實際而確定，要具有規范性和可行性，在制定全院重要規章制度的時候，應召開職工代表大會，向全院職工征求意見，讓員工參與到其中來。應建立部門制度的完善機制，根據政策環境的變化或工作需要對制度進行定期或不定期的修訂。二是有制可依、有章必循。各行政管理部門要制定部門崗位職責，重要工作制定工作流程，使工作有章可循。凡是以文件確定下來的規章制度均需嚴格執行，勿讓其成為擺設，院內應制定處罰機制，形成制度約束力，這樣有利于“照章辦事”，保證公平性。

（四）打破“人格化”，強化監督機制，保證公平公正

科層制“去人格化”特征使管理工作者摒除個人主觀情感干擾而關注各項規章制度與自身崗位職責是否得到執行，有助于提升組織效率。而現實中的“人格化”因素不利于醫院行政管理工作的開展，為避免人們感情用事，遵守公平原則，醫院行政管理工作應做到以下幾點：一是嚴格制定并執行相關規章制度，建立由醫院內部工作人員和上級衛生管理機構參與評價醫院制度的機制，對制度的執行情況進行評價，評價結果納入評優、考核工作中；二是強化對人們職業道德意識的教育，讓公平原則深入人心；三是強化監督，建立健全醫院章程實施過程的監督機制，對于一些切實關乎員工利益的事務，比如人員選拔、競聘上崗、評優評獎等重要工作，應讓院內相關監督機構參與其中，必要時讓上級部門相關人員進行監督，以保證工作的公開化、透明化。

四、結語

醫院行政管理部門是醫院承上啟下、溝通內外、協調左右、聯系各方的服務部門，有效的行政管理有利于保障臨床工作的開展，對醫院的發展起著至關重要的作用。國外相關研究表明，在結構、人員不變的情況下，改變管理可以提高50%的效益。科層制作為人類在長期實踐中形成的合作機制，它的有效性和功能是毋庸置疑的。因此，醫院應充分發揮科層制的優點，加強醫院行政管理，提升管理效益及效率，推動現代醫院的健康可持續發展。

作者：周莉莉 甘代軍 單位：遵義醫科大學管理學院 遵義醫科大學人文醫學研究中心