醫院引進人才的策略探究范文

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［摘要］21世紀以來，世界科學技術和生產力高度發展，國內外綜合國力乃至市場競爭日趨激烈，經濟局勢動蕩籠罩的外衣下歸根到底還是科技和人才的競爭。機遇與挑戰并存的現代社會需要的已不僅僅是成熟掌握某項專業技能的專才，而精通各項技能且具備綜合素質的“T”型人才應運而生，成為各個行業的寵兒。如今，我國醫療服務體系的所有制形式、管理機制呈現多元化格局，以公立醫院為主，民營醫院、中外合資醫院等多種所有制與經營方式并存的格局已初步呈現。［1］

［關鍵詞］人本;平臺;改革;新生

1醫院應通過激勵因素引進和留住人才

“水能載舟，亦能覆舟”，這是亙古不變的真理，從古代人本主義到現代科學發展觀的核心，人始終居于最基礎也是最為核心的地位。世界上一切社會生產力的發展，一切社會經濟系統的運行，一切物質財富和精神財富的創造，一切科學技術的進步都離不開人的勞動、人的管理、人的服務和人的創造。人才資本的投入是有效益的投入，相應的價值換取對等的利益，引進人才重在一個“引”字，同求職者一樣，如何吸引對方、得到認同并達成協議也在供職者的考慮范圍之內。美國心理學家馬斯洛的需要層次理論將生理需要置為底層，而自我實現需要置為頂層，這說明了人在每個階段各種狀態下有不同需要，醫院也必須緊跟時代步伐做出應對措施以免被社會淘汰。在過去，醫院往往通過薪酬、職位、基本勞動保障等因素來招聘人才，這在當時嚴格遵守按勞分配的規則，雖穩固卻過于窠臼。有研究結果表明，人的收入或職位在達到一定程度的穩定狀態后，其積極性也會隨之“凍結”。顯而易見，剛入職的員工雖不能達到老員工的建樹，但他們對于工作的投入度和積極性是最高的。而隨著時代更迭和觀念的改變，現在吸引人才多是居住證、五險一金、國外深造等激勵因素，讓人才不再屈就于一小片天地，要為他們打造輕松自由的環境。因此醫院在引得進人才的同時也要留得住人才，保證工作維度合理并且充滿活力，讓人人都有實現自我價值的機會。

2醫院應為引進人才創造良好的環境

“巧婦難為無米之炊”，倘若沒有完備的基礎設施和先進的機械設備，即使有優秀的人才隊伍也會錯失展現的平臺。醫院設備缺乏問題一兩天不能解決，更突破不了國家政策限制，因此要著重于人才引進、培養和激活現有人才等方面，利用一切有利條件為醫院的發展招攬人才，添置先進設備。環境、氛圍和文化的好壞決定了工作完成的優劣程度，求職者選擇靠譜的企業同企業選擇高素質人才一樣，都是在確保自身利益較大而承擔風險較小的原則上反復思量做出的決定。利益對等原則要求醫院利用重大科研項目，發揮重點實驗室和科研基地的作用，為優秀人才施展才華搭建“平臺”，以事業吸引人;創造有利于高層次人才成長和凝聚的良好的工作環境、和諧的人際環境、開放的學術環境、體面的生活環境，使高層次人才有用武之地且無后顧之憂、有苦練“內功”的動力而無應付“內耗”的壓力、有專心謀事的成就感而無分心謀人的疲憊感，從而最大限度地發揮個人潛能［2］，滿足自我實現需要。回首醫學史，多少名人志士的成功離不開一套完備的醫學設施，若連基本工作都無法滿足又何談專心科研。因此一旦醫院有了良好的平臺，職員的前景可期，其積極性和自覺性也會隨之提升，從而促進醫院和人才的合作與雙贏。

3醫院應積極進行創新

環境是企業經營的土壤，企業對環境的管理又與創新融為一體，它不僅要適應經濟和社會的宏觀環境，還要配合管理與經營密切相關的微觀環境。醫院人才缺失又與社會環境聯系緊密，醫務人員多年來面臨著社會地位偏低、待遇不高的困境，而社會對醫務人員的素質要求、職業要求與他們的地位、待遇不相稱;同時醫院現行的分配制度、職稱制度缺乏有效的競爭和激勵作用也是造成人才缺失的重要原因。創新向來都是一個老大難問題，新中國成立以來，我國上上下下從政治到經濟、從國家到集體、從城市到農村幾十年都在創新上做文章，其中有失敗、有成功、有突破、也有后退，卻絲毫沒動搖創新在領導者心中的地位。創新多從制度創新、管理創新和人才創新著手，“大換血”雖最為直接，但其缺乏綜合考慮，一個部門乃至職位變動均會帶動一系列的不良效應。因此醫院作為社會企業還需從制度和管理兩方面入手，一方面，建立科學規范的人力資源管理機制;另一方面，打擊腐敗賄賂行為肅清內部結構。人力資源管理作為一項全局性、系統性的工作，其招聘、培訓工作、績效管理等各個環節均環環相扣，其中少不了會有不同程度大大小小的改革，需要醫院自上而下謹慎規劃、嚴整實施。而近年來醫院的“假藥門、賄醫門、詐騙門”等負面新聞不斷，歸根究底還是內部的不良風氣和部分人的奢靡作風所致。面對此種情況，應當嚴厲打擊違法犯罪行為。只有做到了這兩個方面的統一，醫院的創新才算是步入正軌，“換血”才有意義。

4醫院應為人才的發展提供良好的條件

新鮮血液是一個國家和民族得以沿襲發展的基礎，一個集體要進步、一個單位要發展、一個企業要創新都少不了新鮮血液的注入與融合。它不僅能夠推動集體的前行、加速單位的發展、促使企業的壯大，還為其帶來新氣象、新生機、新風貌。醫院向來都有與高校合作的政策，但目前看來效果并不可觀，問題在于在校學生的見習并不深入，他們大多在醫院做做瑣碎的事情，能真正學到的東西少之又少，這也歸咎于學校教育的不徹底性和片面性。醫院是集醫、教、研為一體的醫療機構，醫院的工作性質決定了它必須擁有高超的醫療技術、教學能力和科研水平，其教學能力作為一切環節運行的根基不容忽視。［3］如今醫院要做的便是與各高校聯系緊密，一方面，對學校進行投資，在各大高校廣納賢才，提供實習單位并組建專門的人才隊伍對實習生進行初步監管和深度培訓;另一方面，對在校學生進行專業的培訓，不局限于教材上的條條框框，以實際生活和國內外醫學案例為“課本”，培養他們擁有過硬的專業技能。聘用大學生雖存在極大風險，但也有極大的機遇，世界終究屬于下一代，與其將他們限制在學校和家庭中，不如給他們更廣闊而自由的平臺，讓他們闖出一番天地來。新生力量往往是極為強大的，一株小草的重生、一棵大樹的逆襲、一片森林的生長，都離不開那股隱秘而又神奇的力量。新生力量的加入使得原本平淡如水的醫院泛起漣漪，老員工帶領著新員工，教會他們專業知識和為人處世;新員工帶動著老員工，感染他們適應新節奏和新時代。世界便是這樣一個輪回，他們相互扶持，共同成長，為醫院的長久發展注入一劑營養液。

5結論

隨著醫療市場的逐步發展與完善，外資醫院的加入和民營醫院的崛起使得醫療業的競爭日益加大，醫療行業的充盈也意味著人才的缺失，醫院的競爭終究是人才的競爭，一個醫院的醫療水平、專業質量和發展方向還要靠人才來體現。我們都說事在人為，醫院的人才戰略涉及方方面面，這不僅需要國家和社會的扶持，更多的是要醫院自身有一雙發現美的眼睛和厘清冗雜的耐心。不論是鼎新還是革故，均要做到以人為本，一個人性化的醫院往往比上綱上線的形式醫院更能長壽。

參考文獻:

［1］羅司亮.綜合型醫院醫務人才激勵機制的研究［D］．南昌:南昌大學，2009.

［2］徐曉云，趙玲，劉建華.淺談如何培養21世紀創造性醫學人才［J］．醫學理論與實踐，2000(2):126－127.

［3］閆文蕾.新形勢下醫院人才建設的思考［J］．才智，2008(24).

作者：付萍 單位：湖北江漢油田總醫院