組織規模組織內人力資源范文

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一、問題的提出及前提假設

1.問題提出

中小企業由于人力資源管理的不完善而出現的人才流失問題而使不少企業夭折。中小企業需要完備的人力資源管理但其規模和經濟實力卻不允許其設立較復雜的人力資源管理機構。從企業發展的軌跡來看，企業從創立到發展到成熟，企業內的人力資源管理內容那個也有簡單到復雜；企業由弱到強，企業的組織構架由簡單到復雜，企業內人力資源管理機構的規模也由小到大。企業發展規模明顯影響著企業內部人力資源管理的內容進而影響人力資源管理機構的規模。有沒有一種人力資源管理模式：在不增加企業內人力資源管理規模的情況下使中小企業實現完善的人力資源管理呢？如果企業的人力資源管理可以跳出企業規模的束縛，在企業成立之初或企業發揮的前期實行完備的人力資源管理，無疑是有利于中小企業的成長的。

2.前提假設

眾所周知，企業的發展并非一帆風順。也并不是所有的企業都能發展到成熟階段。為了便于研究，我們假設企業的發展過程中沒有任何波折，并且能夠順利的由創立階段進入發展階段，并由發展階段順利進入成熟階段。此外，影響組織成長的因素很多，影響組織內人力資源管理機構規模的因素業也很多，在某一階段的非關鍵因素可能就成為影響企業規模和企業內人力資源管理機構規模的決定因素。為使問題簡單化，我們假設在企業發展中，不存在其他影響因素，在這個條件下，討論企業規模對企業內人力資源管理機構規模的影響。探討企業可否在其產生之初即實現戰略性人力資源管理，從而解決中小企業的人力資源管理問題。

二、企業發展與傳統的人力資源管理的共進模型

從20世紀60年代舒爾茨正式提出人力資本理論以來，人力資源管理成為現代管理中不可或缺的管理之一。員工的獲取與任用，保持及開發等成為人力資源管理的主要內容中一部分。人力資源管理部門成為企業內的最重要的部門之一。一般來講，企業內的人力資源管理的發展與企業構架的復雜化、人力資源管理部門的膨脹程度與企業的規模成正相關。從人力資源管理發展的角度看，由人事管理到人力資源管理到戰略性人力資源管理，人力資源管理的內容越來越豐富，人力資源管層面也從較低層面向高一級層面發展。從企業發展規模和企業內部人力資源管理機構的規模來看，企業創立之初規模較小，其組織內部人力資源管理的內容相對簡單，單獨的人力資源管理部門或極為精煉或不存在；在企業發展進入中等企業階段，隨著業務量的增大，人員的增加，崗位的增多，人力資源管理內容逐漸豐富，這時的企業必須有專門從事人力資源管理的部門來進行人力資源的諸如招聘、考核、培訓等常規工作，企業也逐漸形成自己的人力資源管理制度，人力資源管理機構隨企業規模的增大而產生或規模增大。在企業進入成熟階段，其規模相對穩定，其人力資源管理機構的規模也相對穩定。從社會實際來看，小企業的人力資源管理部門精煉甚至不設置專門的人力資源管理部門，中等規模的企業人力資源管理部門初具規模，而大企業的人力資源管理部門相對于中等企業則龐大得多。人力資源管理部門的規模與企業的規模發展方向一致。據此，我們可以繪出在傳統的人力資源管理下，企業規模與企業內人力資源管理機構規模的共進模型。（如圖一所示）

三、在戰略性人力資源管理理論下，組織規模與組織內人力資源管理機構規模的二種模型假設

二十世紀末，戰略性人力資源管理成為人力資源管理界的熱門話題。從人力資源管理發展的角度看，戰略性人力資源管理是高級的人力資源管理，它強調了人力資源管理部門在組織經營戰略中的戰略地位，并把人力資源管理的中心放在了如何從人力資源管理的角度如何更好的貫徹、執行組織的戰略上。與此同時，出現了專門的公司，負責管理企業的常規定人力資源管理，即人力資源外包。這兩個新生事物的出現，使企業的人力資源管理跳出企業規模成為可能。在戰略性人力資源管理下，組織規模與組織內部人力資源管理部門的規模模型，除共進型模型外，還存在另外的可能：非共進型。非共進模型又可分為兩種，一種是。無論企業的規模如何膨脹，其人力資源管理機構的規模始終保持不變，如圖二所示，另一種是在企業發展過程中的前期，企業內人力資源管理機構的規模隨企業規模的長大而壯大，到達一定階段后，無論企業規模如何膨脹，人力資源管理部門的機構規模不會隨其變化，甚至會逐漸變小，但不會消失（如圖三所示）。，機構越來越精簡，這主要是因為隨著戰略型人力資源管理的不斷深入，企業人力資源管理在企業華中的地位已經上升到戰略伙伴，其工作重心也已經上升到戰略協調和戰略執行上。由于常規職能的外包，人力資源管的內容減少，機構變小。

四、非共進模型對企業的影響

通常認為，企業規模必然有適當的人力資源管理內容與其相適應，而企業構架的規模必然有與其相匹配的人力資源管理機構相支持。在企業進入戰略性人力資源管理階段后，企業膨脹與企業內人力資源管理機構的膨脹成不平行狀態，從而使人力資源管理可以跳過企業發展的沒一階段，進入戰略性人力資源管理階段，進而使創業階段的企業實行戰略性人力資源管理成為可能。

業界和學術界中一般認為中小企業人力資源管理不完善、人力資源管理機構不健全是其發展的最大阻礙，也是其人才流動率高的主要原因。建立健全人力資源管理機構、完善人力資源管理是中小企業打破發展中的人才瓶頸問題的關鍵。在傳統人力資源管理中，完善的人力資源管理制度必須有完備的人力資源管理機構與其配套。如果在中小企業中建立如大企業般健全的人力資源管理機構，對資金、員工、規模、營業額都不大的中小企業來講無疑是小馬拉大車，這個包袱是沉重的。在戰略型人力資源管理下，企業在構建之初就把企業的人力資源管理定位于戰略性人力資源管理，在完善的人力資源管理制度下，把人力資源管理的常規職能外包，企業就可能做到即有完備的人力資源管理體系，又無需龐大的人力資源管理機構。這使中小企業實現完善的人力資源管理成為可能。

結束語

戰略性人力資源管理是否是企業在傳統人力資源管理發展完全后才能實現，戰略性人力資源管理是否能如人力資源管代替人事管理那樣，完全替代傳統的人力資源管理，還有待于實踐的檢驗。從我國實現戰略性人力資源管理的企業以及國外實現戰略性人力資源管理的企業來看，以在人力資源管理較成熟的大型企業為多見，也有部分中小型企業（多為高新技術型企業）實現了企業的戰略性人力資源管理。非共進模型是戰略型人力資源管理存在下的假設。這個假設能否實現還有待于實踐的檢驗。