企業人力資源管理簡析（4篇）范文

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第一篇：企業人力資源管理問題及對策

摘要：

隨著我國經濟的飛速發展，人力資源需求增幅越來越大，而人才數量客觀有限，因此在企業中如何有效地吸引、留住、運用人才成為企業人力資源管理的重中之重。新形勢下，企業人力資源管理主要通過科學管理方式將人力資源合理規劃、配置，實現資源的最大化利用。本文首先闡述了當前形勢下人力資源管理對企業發展的重要意義，然后分析了新形勢下企業人力資源管理方面存在的諸多問題，最后針對性地提出人力資源管理發展對策，以期更好地推動企業的現代化發展。

關鍵詞：

新形勢；企業；人力資源管理；問題及對策

隨著時代的進步，人才已成為企業管理運營的核心資源，人力資源管理是企業的核心競爭力所在，如何把握人力資源管理的重點，充分發揮人才的積極作用，是企業在日益激烈的市場競爭中生存和立足的關鍵。因此在當今經濟社會飛速發展的新形勢下，企業人力資源管理的要求更高，面臨的問題和挑戰更多，管理人員必須認清形勢，抓住人力資源管理問題，建立合理高效人才管理機制，充分發揮企業的人力資源，實現企業的長遠發展。

一、新形勢下人力資源管理對企業的意義

在市場競爭日趨激烈的新形勢下，企業發展面臨著前所未有的機遇和挑戰。目前人的因素已成為企業日常運營中的關鍵，人力資源管理則成為企業管理的核心。要實現企業的持續健康發展，企業領導必須認清人力資源管理的重要意義，做好人力資源管理工作。人力資源管理對企業的意義主要表現在以下幾個方面：

（1）人力資源的合理規劃有利于企業長遠目標的制定、規劃和具體實施；

（2）合理的人力資源管理工作能夠充分發揮人的能動性，確保資源的高效利用，實現最大價值；

（3）能夠調動企業員工的積極性和創造力，更好地為企業發展服務；

（4）能夠設置更加合理的人才培養方案，為企業的未來發展提供優秀全面的人才。

二、新形勢下企業人力資源管理存在問題

1.管理觀念落后，人員配比不合理。新形勢下，很多企業管理者的人力資源管理觀念落后，對管理的理解過于片面，忽略了人力資源管理的重要作用，人才意識淡薄。目前大多數企業人力資源管理僅停留在人事管理層面，忽略了人才本身的能動性，管理觀念落后，只是單一管理員工，無法調動其積極性和創造力，認識不到人力資源管理對人才的任用和對員工的培養激勵作用。而且我國企業普遍存在人才配比不合理問題，基層員工數量較多，缺乏自主性強、創新能力好的高精尖人才，人才資源匱乏。企業高級人才、中層人才和基層員工比例不協調，規劃結構混亂，直接導致決策的制定、實施、執行情況難以保障，最終影響企業的計劃施行和長遠發展。

2.管理投入較少，激勵機制不完善。在市場競爭日趨激烈的新形勢下，企業經營的重點主要放在市場的開拓和產品質量的提升，資金投入較多，但企業發展的核心在于人才的培養，必須著力提升員工的能力和專業素養。當前企業大多為解決成本、縮減開支，對員工的培訓、管理資金投入較少，員工能力能不到充分的培養，導致人才儲備不足，甚至出現斷層。而且大多數企業在人才的激烈機制方面存在問題，具體表現在薪酬機制科學性差，員工薪酬的增幅無法與企業資本增幅相匹配，收入水平偏低極大影響了員工的主動性，且薪酬分類不合理，違背了按勞分配原則。導致某些崗位工作量不同情況下工資待遇相似情況，導致員工不滿情緒，造成人才的流失。

3.管理規劃混亂，人才培育制度不健全。目前在市場經濟條件下，企業面臨競爭壓力巨大，管理運營形式日益復雜，企業管理者往往著眼于短時間內的經濟利益，而忽視了長遠的經濟規劃，企業人力資源管理也是如此，缺乏長遠、有效的戰略性規劃，片面強調短時間內人才創造的價值量，導致管理規劃混亂，出現江郎才盡的情況。人力資源管理的重點在于人才的聘用和選拔，企業往往只重視人力資源的利用，而忽視了人才聘用和選拔的重要性，導致聘用較隨意，缺乏科學合理的人才培育、選拔機制，導致企業、員工對職業發展規劃不明確。員工的自身成長空間狹小，缺乏主動學習和培訓專業技能機會。長此以往會導致員工喪失工作熱情，影響企業人力資源管理制度的施行。

4.企業文化缺失，缺乏核心凝聚力。作為企業的靈魂和凝聚力核心，企業文化建設關系到企經營理念的確立、經營方針的執行以及員工價值觀念的培養等方面，直接影響到企業人力資源管理工作的方方面面，二者相互影響、互相促進，共同構成了企業的核心競爭力。在新形勢下，由于我國企業進入市場經濟時間較晚，企業文化建設并不健全，企業文化流于形式，無法真正在企業員工心中生根發芽。而且企業文化在物質層面的建設遠遠超過精神層面的推廣，僅僅追求企業文化的雅致，而忽略了文化與企業實際情況的交融，導致員工無法從企業文化找到認同感、歸屬感，缺乏核心凝聚力，極大地影響了人力資源管理工作的執行。

三、新形勢下企業人力資源管理發展對策

1.轉變傳統管理思想觀念，優化人員配比。強化企業人力資源管理的首要任務便是轉變傳統的管理思想觀念，堅持新形勢下的科學發展思想，以人為本，管理與時代特征相呼應，在員工管理利用的同時，注重員工個人能力和積極性，合理利用物質、精神雙層面的激勵作用，培養和發揮員工的個人潛能。同時優化員工人員配比，根據其個人能力、身體素質、年齡、學歷及工作經驗、專業技能等，對員工的綜合素質進行評估分級，在人員配置中做到優勢互補，充分發揮人才的重要作用，為企業獲得更多的經濟效益。

2.提升管理資金投入力度，完善激勵機制。企業人力資源管理的發展需要充足的管理資金作為后盾，因此實現良好人力資源管理必須提升管理資金的投入，建立完善的員工激勵機制。完善的激勵機制首先要有規范的薪酬管理制度作為依托，通過薪酬構成及分配和獎懲措施約束員工；其次在薪酬構成方面，可詳細分為工資、津貼、獎金、福利和股份等多種形式，現金與非現金結合，在保證公平公正原則下，激勵員工的工作積極性。同時結合員工實際情況，注重員工潛力的發掘，為其提供更大的發展空間。

3.合理規劃管理組織結構，健全人才培育制度。規劃人力資源管理結構，治理混亂的管理模式，制定完整的人力資源管理規劃方案，在計劃的設計、制定、執行等方面加強管理，人才的招聘、分配、培訓等方面嚴格程序，層層把關，將人力資源管理職能發揮到最優效果。健全人才培育制度，重視人才資源的培養，員工入職前由專業部門進行崗位培訓，工作中定期進行職業教育和技能培訓，鼓勵員工自主學習，實現自我訴求，為企業的長遠發展提供不竭的人力資源。

4.加強企業文化建設，促進其與人力資源管理融合。企業文化建設和人力資源管理都屬于企業的核心競爭力所在，必須建立“以人為本”的企業文化理念，人才是企業發展的重要資源，人才的積極性、創造力是企業革新的動力源泉。建設企業文化要確立與公司實際、員工理念相匹配的企業文化，增強員工的認同感；通過企業文化反哺員工，增加其滿意度，調動生產積極性，為企業創造更高的價值。

四、結語

市場經濟形勢下，企業的競爭已轉變為科技的競爭、人才的競爭，企業要想在激烈的市場競爭中獨占鰲頭就必須做好人力資源管理工作，充分發揮人才優勢。因此企業在經營過程中必須認識到人力資源管理的重要意義，認清管理過程中存在的管理觀念落后、資金投入少、人才培育和激勵機制不完善、企業文化缺失等問題，針對問題轉變觀念、規劃組織結構、完善培育和激勵機制、創新管理模式、強化企業文化建設，最終提升企業的凝聚力和核心競爭力，促進企業的健康良好發展。

參考文獻：

[1]王非.新形勢下企業人力資源管理中的問題及對策[J].科技與企業,2016(4):65-65.

[2]胡明華.新形勢下企業人力資源管理中的問題及對策探究[J].科技資訊,2015,13(28):103-103.

作者:龔健鵬 單位:廣東江門生物技術開發中心有限公司

第二篇：企業人力資源管理探討

摘要：

改革開放以來，我國的經濟得到了快速的發展，與此同時，企業面臨的市場競爭也越來越激烈。人力資源管理制度的調整和創新對于企業的發展來說是尤為重要，完善的人力資源管理制度能夠增強企業的核心競爭力，能使企業在激烈的市場競爭中提高自身經濟效益，也能夠使企業長期穩定發展。所以企業需要充分重視人力資源管理制度的創新，爭取探索出一套適合企業長期穩定發展的人力資源管理模式。

關鍵詞：

企業；人力資源；管理策略

一、企業人力資源管理中存在的問題

隨著我國經濟的發展和社會的發展，企業的作用越來越重要，其中人力資源問題往往會成為制約企業發展的不可替代的因素。大部分企業對人力資源管理缺乏重視，忽視了戰略管理的問題，對人力資源不能進行合理規劃，這些問題不僅會導致人力資源的浪費，還會成為企業發展的障礙。我國企業在人力資源管理過程中存在以下主要問題：

1.人力資源管理職能不完善

我國的社會主義經濟市場在不斷的發展，但是對于企業來說，人力資源管理工作起步晚，制度不完善，企業不能拋棄陳舊的管理理念，不能使人力資源管理方式得到應有的地位和重視，也不能完全發揮人力資源管理部門自身的作用，甚至有些企業都沒有自己獨立的人力資源管理部門。

2.人力資源管理制度不完善

企業的規模對于人力資源管理體系來說也是很重要的一個因素，因為規模的限制使得人力資源管理難以做到系統化，所以企業在制定人力資源管理制度的時候，雖然充分考慮員工的考勤、獎懲制度、工資分配，但是沒有注意調動員工工作的積極性，導致高素質人才不斷流失，老員工沒有工作的積極性和主動性，這種存在嚴重漏洞的人力資源管理制度限制了企業的發展。

3.人才招聘選拔機制不合理

由于企業對人力資源管理制度的重視程度不夠，導致企業在招聘過程中不重視人才的選拔，缺乏客觀科學的人才選拔機制，過于注重主觀感受，而且有些企業缺乏信息、技術、資金資源，導致高素質人才的引進出現問題，從而使企業處于劣勢地位，長此以往，不利于企業的發展。

4.人力資源開發與培訓投入不夠

大部分企業在選擇人才的時候，沒有充分考慮到員工的專業技能和綜合素質，不能很好地滿足企業的實際需求。而且很多應聘者在選擇工作的時候，除了考慮薪酬和福利待遇之外，對自身的發展前途也是有很大的需求，所以往往會很注重企業的培訓機制。而由于有些企業不能建立有效的人才培養機制和全方位的培訓體制，缺乏資金和政策的支持，無法為應聘者提供發展的平臺和提升自我的機遇，導致高素質人才的流失，也阻礙了企業的后續發展。

5.缺乏合理有效的激勵機制

目前我國大多數企業都沒有建立科學完善的績效考核制度，而且在工作中時常有不公平、不和諧的現象發生，這些因素都會影響企業的激勵作用。此外，不科學、不嚴格的績效考核制度只會讓員工感到失望和形式化，不能有效調動員工工作的積極性和主動性。

二、人力資源在企業管理中的作用及優勢

1.人力資源管理是企業戰略的核心內容

隨著時代的發展和科技的進步，當今世界處處存在著競爭，然而對于企業來說，企業與企業之間的競爭已經不再單純的是物力、財力之間的競爭，而是企業內部員工之間的競爭，企業的員工才是企業的核心資源和有力競爭，人才的競爭是企業競爭的優勢。要想保證企業的競爭優勢，就需要企業的戰略核心——人力資源管理部門制定完整的戰略體系，只有科學完善的人力資源管理體系才能保證企業內部資源分配最大限度的合理化，才能保證企業戰略目標的順利實施。

2.人力資源的有效管理是企業經營效益的提高基礎

一個企業得以生存發展，最主要的原因在于員工，如果沒有員工，即使企業擁有最先進的設備的最完善的制度，都無法持續生存發展，所以要從員工入手，堅持人力資源管理的合理化，通過提高人才的培養力度來提高員工的工作效率，對于為企業的發展來說是不可或缺的，這樣也能有效提高企業的經濟效益。為了提高人力資源的有效管理，企業需要構建一個有很強的凝聚力的團隊，通過加強考核力度、創新獎懲制度等方式來有針對性地培養員工的競爭意識，這樣才能提高團隊的凝聚力和工作效率，增強企業整體的凝聚力，實現科技、制度的不斷創新，實現企業的最終目標。

3.人力資源的有效管理能夠提高企業的競爭優勢

企業的整體競爭力都是通過一些細節問題來體現出來的，比如人力資源管理水平，對于企業來說，企業內部的一切活動都是靠員工來完成的，要想實現企業利益最大化，就要以人為本，制定完善的制度來充分發揮員工的優勢。具體可以參考以下兩個方面：第一，要想最大限度地降低企業成本，所見不必要的開支，就要進行人力資源的科學管理，這樣才可以提高企業競爭的優勢，從而立于不敗之地。企業資金的多少往往成為企業衡量自身優勢的一個重要因素，當今時代的大背景下，提高企業競爭實力的一個重要內容也就是如何最大限度的降低企業運營成本。這樣就需要合理的人力資源管理對企業資源進行合理分配，使得企業可以用最少的資金實現資源的最大利用，保證員工隊伍的合理化，在需要的時候可以引進高素質人才，從而用節約的成本擴張人力資源，滿足企業發展的實際需求。第二，企業競爭的核心和關鍵就是人力資源的有效管理，這也是企業具有持續競爭力的關鍵所在，對企業在市場中如何發展起著決定性的作用。改革開放以來，企業的數量每年持續大幅度的增長，隨著信息化的發展，企業面臨的挑戰也越來越大，企業要是使用一成不變的管理經營模式，很快會被市場所淘汰。而企業要想保持長期的競爭力，就要進行人力資源的有效管理，通過科學合理的管理政策，為企業留住和引進大量優秀員工，從內部形成企業自身的核心競爭力，就能在這個風起云涌的市場上立于不敗之地，站在堅定的立場而不動搖。

三、加強現代企業人力資源管理的策略

1.完善的績效獎懲制度有助于激發員工工作的積極性

企業管理者要熟知企業員工的工作狀態，實現獎懲分明，對于一些工作質量高，技術嫻熟的員工給與一定的獎勵，從而激發員工的工作積極性和主動性。對于那些工作效率低下，工作態度不積極的員工，要采取一定的懲罰措施，讓所有員工引以為戒，并且向優秀員工多學習。完善的績效考評制度，最大限度地尊重了每一位員工的勞動，對于員工來說也是最公平的，使每一個認真工作的企業員工得到應有的提拔和重用。

2.人力資源管理工作應注重提高員工素質

很多企業沒有獨立的人力資源管理部門，即使是有這個部門的企業，他們的工作效果也差強人意，究其原因，主要是人力資源管理部門不懂創新，遵循傳統的工作模式，不能提高員工的職業素質。企業應該結合自身發展，從整體出發制定員工的素質標準。員工只有加強自身專業技能素質和思想道德素質，才能提高自身綜合素質，從而提高自身的競爭力。員工只有在自己的崗位上發揮了自己應盡的職責，才能帶動整個企業的發展，提升企業競爭力，所以說，對于人力資源管理部門來說，提高員工素質應該作為頭等大事。

四、加強企業人力資源管理要注意創新工作方式

為了讓人力資源工作有效地進行下去，需要企業的相關部門一起協商改善人力資源工作的管理模式。企業可以根據員工的實際特點對員工有個大概的劃分，從而用不同的管理方式進行管理工作。人力資源管理部門應該注重工作方式的創新，多與員工進行溝通，采取員工的不同意見來完善自己的管理方式，這樣有利于企業的凝聚力，也有助于激發員工的工作熱情，實現自我完善和提高。企業也應該選取經驗豐富、道德高尚的老員工來組建一支專業的人力資源培訓隊伍，通過對廣發員工的培養來實現員工整體素質的提高。

五、結語

傳統的企業管理模式已經不再適合當今企業的發展，只有靠優秀的人力資源管理部門才能在不同程度上發揮領導者和員工各自的優勢，使企業持續穩定發展。

參考文獻：

[1]張艷妍，晏承為.淺析我國人力資源管理模式及創新[J].科教文匯（中旬刊），2008，（2）：141.

[2]李沫.企業人力資源管理者職業高原的實證研究[D].首都經濟貿易大學，2013.

作者:張志華 單位:山西省經貿投資控股集團有限公司

第三篇：企業人力資源管理創新發展淺談

摘要：

隨著二十世紀以來社會經濟的迅猛發展，社會生產方式發生了翻天覆地的變化，逐漸形成了以知識為基礎的全球化市場。企業的人力資源為適應經濟的發展也經歷了許多的發展和變化，在這樣的全球化經濟環境下，創新企業人力資源管理成了企業長遠發展的重要議題。加強對企業人力資源管理的創新發展策略的研究，對提高企業人力資源管理的創新發展具有長遠而重大的意義，也有重要的現實意義。本文對企業人力資源管理的創新發展策略進行了分析和探討。

關鍵詞：

企業；創新；發展；策略；人力資源管理

一、企業人力資源管理的意義

人力資源管理是企業的重要組成成分之一，也是企業中不可或缺的部分，對經營戰略的實現起著巨大的推動支持作用。與此同時，企業資源管理也是實現企業戰略目標的有效保障。優秀的人力資源管理可以為企業發展提供充足的人力資源儲備，以最低成本和最短時間選用最佳員工，培養稀缺性人才，調動員工積極性，提高企業競爭實力。

二、企業人力資源管理基本現狀

在我國的基本國情下，國家還沒有制定非常成熟完善的企業人力資源管理戰略分析框架，這樣，企業實施人力資源管理就有一定困難。不管是中小企業還是部分大企業都存在著這樣的問題。以下對面臨的問題作簡要陳述分析。

1.管理面臨的重視性不足。雖然當前許多企業已經認識到企業人才的重要性，但對人力資源的管理卻沒有足夠重視。這容易造成企業的人力資源管理不能從整體和大局入手，不能和企業的其他管理有機結合起來直接對企業的推動起到發展作用。另外，人力資源管理層在思想上的不重視也是導致企業人力資源管理的重視性不足的一個重要方面。基層的一線員工是企業的基礎力量，在企業中占比例最大。但是對這些基層員工的管理卻有明顯不足，跟不上其他的管理。有的企業對基層員工的培訓提升方面做得較少，對人員的引進范圍也較為寬泛。

2.人力資源管理發展與企業發展相脫節。人力資源管理發展應作為企業整體發展的重要一環，負責企業長遠發展的具體執行。可以說，人力資源管理和企業整體發展應該在同等重要的位置上。企業的人力資源規劃應針對企業長遠規劃，制定相應的方案，形成相應的體系，在探尋企業發展和人員自身發展的契合基礎上，同步開展實施。近年來，雖然國內企業也逐步認識到了人力資源管理的重要性，但大部分企業也就是把“人事部”的名字變更為“人力資源管理部”，其所負責的具體職能并沒有太大區別，依然被動地處理人事工作，沒有主動規劃人力資源管理工作。

3.企業內部人力資源制度機制不健全。當前一些企業還不同程度的存在裙帶關系、任人唯親等現象，在崗位、職位分配上還存在一些不合理的現象和行為。同時，對于企業現有人力資源的激勵機制，還主要集中于薪酬激勵上，而較少考慮其自我價值實現的激勵機制。具體在中資企業，剛入職的年輕員工對于發展空間和發展機會的需求，在一定程度上超過對工資薪酬的需求，更渴望體現個人能力和個人認可程度，渴望有更高的職位來施展才華。但企業中存在的“論資排輩”“一把手意志”等現象又制約了這些需求，這對于新進人才的培養和發展，對于整個企業的人力資源發展極為不利。

4.企業管理機構設置不合理。目前許多企業沒有專門的人力資源管理機構，人力資源管理由行政兼任。雖然有很多企業根據市場發展的需要將原來的人事部改為人力資源部，但是這個部門依然還得兼任許多和人力資源管理關系不大的其他一些管理工作。另外還有人力資源管理人員的配備隨意的問題。大多數企業沒有配備專職的人力資源管理人員。或者有也只是管理檔案、工資和勞動保等方面的工作。這與企業決策層的思想觀念有關有直接觀念，還與從事人力資源管理工作人員的自身素質有很大關系。

三、企業人力資源管理發展創新的幾點策略

1.科學規范地管理人才。要把對人的能力的培養和積極性的發揮放在頭等重要的位置。企業經營戰略的制定和實現過程的監督，必須有人力資源經理的參與。隨著時代的發展，人力資源管理面臨著新環境、新問題與新趨勢，這需要管理者突破傳統的思維模式和運作方式，進行革命性的創新。知識管理則是一種鼓勵知識創新、注重個性張揚的新型管理制度。領導者的角色由監督和控制轉變為指導和激勵，領導者不是單純下達命令，而是要負起組織和指導學習的責任，讓每一個成員都有機會參加學習和施展才能。傳統管理以管理人員和公司財務為主，在知識經濟時代要轉變為人本管理。傳統靠上司管理、監督、控制下屬的管理模式已不符合時代的要求。未來的管理將注重平等與尊重，創造和直覺。不斷探索人力資源管理的新途徑，調動知識和技術載體的人才潛能，將是管理面臨的一個新課題。

2.對員工進行培訓再教育。經濟時代對知識的擴散和運用提出了新的要求。培訓在職員工成為企業越來越重要的社會功能。只有不斷提高職工的科技文化素質，發揮以智能為核心的人力資本的潛能，才能增強企業的綜合實力和市場競爭能力。在知識經濟時代，新入職員工和老員工都要不斷接受再教育。企業要樹立長遠的對職工教育培訓的戰略思想，運用知識管理手段，形成一套科學長遠的教育培訓計劃。

3.提供完善的獎懲激勵機制。當今形勢下，人才的競爭日趨激烈。可以說企業的競爭就是人才的競爭。人力資源管理的一項重要任務就是通過激勵機制來留住人才，激發人才的工作積極性和創造性。人才會不停的尋找自己的上升空間和開發價值。如果自己所在的公司不能提供一個良好的上升空間和發展機會，人才自然會尋找新的機會，對此情況，企業可以采用多勞多得的薪酬模式，或者入股分紅的辦法，這不僅使員工得到的酬勞與個人業績相關，還能激發員工的責任感和整體意識，企業一定要有吸引人的獎勵上升空間，才能吸引留住人才，為公司創造更大的價值。

4.公正規范化招聘選拔流程。企業在人才招聘方面，需要精心合理地去設計面試方案，綜合考量應聘者的學習能力和是否適應應聘的崗位，使他們學有所用，避免人才的濫用和流失。在人才選拔過程中，應緊密結合崗位發展的需要，針對性的進行人才選拔，并實施全方位的考核，制定一定的鼓勵措施，給員工設立合理的上升空間，對工作中具有更大潛力和做出貢獻的職員應予以提拔，還要將薪酬增長機制與市場相結合。除此之外，還需要加強與高校之間的合作，定點培養人才，并將其與企業的實際需要進行針對性的培訓和優化。在高校和企業的合作下，不斷夯實企業的實力。

四、結語

文中以人力資源管理為核心，論述了現代人力管理中存在的問題，并提出企業人力資源管理發展的新方向和新策略。現在中國任何公司的人力資源管理都要包括上述這幾個部分，主要是要結合自身的實際情況，制定企業人力資源管理戰略規劃，才能真正吸收和留住人才，為企業的長足發展打下堅實的基礎。把人力資源當作第一資源，成為核心的資源之一，也是企業成功發展的根本。只有加強企業人力資源管理，才能使企業在未來激烈的市場競爭中立于不敗之地，使企業迎來輝煌燦爛的明天。

參考文獻:

[1]許進,企業獲取競爭優勢中對人力資源的戰略性管理[J].管理方略,2003.

[2]廖泉文,人力資源管理與企業凝聚力[J].世界經濟文化,1999.

[3]田騰英,我國保險企業人力資源發展戰略探析[J].科技信息，2011(30)：431.

[4]安雪梅,現代企業的人力資源管理[J].河北理工大學學報,2006,11.

作者:董清源 單位:國網江西省電力公司撫州市臨川區供電分公司

第四篇：國有企業人力資源管理探析

摘要：

國有企業是國民經濟的支柱型產業，在我國經濟建設中發揮著至關重要的作用。近年來，隨著國有企業經營規模的不斷擴大，人力資源管理在企業中的地位和重要性也逐漸突顯。然而，就目前我國國有企業發展形勢而言，企業人力資源管理工作中依然存在一些問題，不利于企業快速發展。因此，必須采取有效措施提高國有企業人力資源管理能力，從而增強企業自身實力，贏得市場地位，最終獲得良好的經濟效益。本文首先分析了國有企業人力資源管理的幾個問題，其次提出了相應的解決對策，以期為相關人員提供參考。

關鍵詞：

國有企業；人力資源；管理；問題；對策

0引言

隨著我國經濟的快速發展，國有企業之間的競爭力也越來越大，為了提高自身實力，在激烈的市場競爭中占據優勢，國有企業必須建立一支優秀的人才隊伍。眾所周知，21世紀企業之間的競爭本質是人才的競爭，只有擁有強大的人才支持，才能促進企業的快速發展。因而，人力資源管理在國有企業發展中就顯得格外重要了。如今，很多國有企業人力資源管理工作還存在一定的不足，需要相關人員采取措施不斷完善和改進，從而構建良好的人力資源管理體系，加強對人才的培養，充分利用人才的力量推動企業更快、更好的發展。

1國有企業人力資源管理存在的問題

1.1人力資源管理觀念落后

與國外發達國家的大型企業相比，我國國有企業人力資源管理依舊沿用傳統的思想觀念，然而，近年來我國經濟處于飛速發展的新時期，明顯與過去國企發展狀況有很大差距。顯然，傳統的人力資源管理思想觀念與當前市場發展不相符。而導致國有企業人力資源管理觀念落后的根本原因就在于我國多年以來國企的壟斷管理方式。長期以來，在很多人眼中只要進了國企就不用擔心失業、待遇等問題，也就是過去人們常說的“鐵飯碗”，正是這種思想的引導，造成國企的很多員工缺乏工作積極性，工作狀態懶散，對自己沒有嚴格的要求，工作態度不端正，對于工作的執行力度也很低，經常出現拖延工作時間的情況，并且，國企在管理制度上本身存在一些漏洞，也給這些國企員工的懶惰、消極找到一個很好的借口[1]。當前，市場經濟體制改革不斷深入，很多國企依舊沒有意識到自身市場地位的危機，領導也沒有及時反思自身工作中的不足，沒有給員工做好表率作用，反而做出了錯誤的示范，使員工對自己的工作職責、工作目標都沒有清楚的認識，導致很多國企人員無論是心態、思想，還是工作執行力上都存在很多問題。

1.2企業人力資源配置不合理

隨著經濟體制改革的不斷深入，國有企業人力資源配置上與市場經濟體制不符，其中最突出的表現就在于企業管理者的選拔方式上。多年以來，我國國企在管理者的選撥方式一直沿用上級任命制，也就是每級領導人員都是直接由上一級領導人員安排。這種任命方式本身存在很多弊端，導致很多領導人員的工作和服務都是為了表現給上級領導看而做的表面工作，長期以往，領導無法看到員工真實的工作表現，僅僅被表面現象所蒙蔽，很多員工也將大部分工作精力放在了討好領導上，而失去了對本職工作的熱情。此外，國有企業人力資源配置的不合理還導致很多領導缺乏責任心，沒有明確的崗位職責，一旦出現任何問題首先想到的就是如何將自身責任撇開，而不是主動承擔責任。在人才選拔上，我國很多國企出現了不規范的人才競爭方式，國企內部人員靠自身關系或職位優勢招聘具有連帶關系的人員，而忽視了對人才能力和綜合素質的考察，不僅沒有為企業增添棟梁之才，而且造成不公平的市場競爭，對于那些具有真才實學的人才是一種強烈的打擊，這種不良的社會風氣嚴重影響了就業者的心理。

1.3缺乏完善的人力資源開發和培養體系

在實際工作中，國企員工和私企員工之間存在著很大的差距，其中就包括國企員工的危機意識淡薄，他們普遍認為自己進入了國企沒有被開除的擔憂，因而，對于工作的責任心比較低，沒有充分考慮到自身崗位的職責，甚至有很多員工長期抱有安于現狀的心態，不思進取，沒有認識到自身價值，也沒有試圖盡力去體現自身價值，為企業的發展做貢獻[2]。導致員工出現這種現象的很大原因在于國企人力資源開發和管理上存在問題，沒有起到對員工引導和鼓勵的作用，沒有想辦法對員工的潛能進行開發，而是任其自由散漫，并且，人力資源部門也沒有對員工的崗位職責做明確的說明，沒有制定相關的責任制度用以約束員工行為。很多國企新人在進入企業初期，都沒有接受專業、系統的培訓，這些都是人力資源工作不到位的表現，從而沒有為員工后續正確工作態度的養成奠定良好基礎。

2加強國企人力資源管理的對策

2.1樹立以人為本的人力資源管理理念

當前，我國大力提倡以人為本的管理理念，對于國有企業人力資源管理而言，樹立以人為本的管理理念無論是對于人才的培養，還是對于企業的發展都具有重要意義。企業在對員工培養的過程中，可以通過員工間的互動和溝通達到互相學習的目的，不僅可以取長補短，還能增進員工之間的感情，有助于各項工作的配合完成。在這過程中，員工也可以充分發揮自身優勢，使自己的價值得以體現[3]。另外，企業還可以組織員工一起參與集體活動，比如：競賽、參觀、外出旅游等，通過這些活動激發員工的競爭意識和團結協作的精神，培養員工具有團隊意識和強烈的責任心，增強企業凝聚力，與此同時，還能使員工開拓眼界，從而激發員工創造性，為企業的發展做出更大的貢獻。

2.2構建新型的人力資源管理模式

在國企經營管理中，人力資源部門所涉及到的工作內容很多，其中主要包括：人事招聘、績效管理、入職培訓、薪酬福利等等，可以說每個職能之間都不是獨立的，而是相互聯系的，對于人才的發展也具有關鍵作用。任何企業的人力資源管理部門工作范疇都非常大，工作內容也不僅僅局限于人力資源管理部門，而是會擴展到各個部門的不同員工身上。因而，要想確保人力資源管理工作落實到位，就必須使每個員工都有歸屬感和集體感，從而建立一種新型的人力資源管理模式。在這種管理模式下，企業管理者必須了解一定的人力資源管理知識，對于員工的工作狀態要時刻關心，不僅如此，還要定期對員工進行訪問，讓員工向企業提出意見或建議，領導人員要充分尊重員工的想法，并在能力范圍內滿足員工的需求，使員工真正感受到企業的關懷。企業不僅要解決員工工作中的困難，還要消除員工生活中的煩惱，只有這樣員工才能將全部的精力投入到工作中，為企業的發展做出更大的貢獻。

2.3建立健全人才培養機制

部分企業為了最大化地縮減投資，不愿花費過多的時間和精力放在人才的培訓環節，最終導致企業內部人才流失嚴重。樹立科學、合理的人才培養理念是建立健全人才培養機制的基本前提，這要求企業的管理者學會利用長遠的、發展的眼光看待問題，增加對企業培訓工作的投資，把培養、管理人才作為人力資源管理工作的重心。只有這樣，企業才能培養出一批優秀的、專業的人才，為推動企業的長遠發展而貢獻一己之力。不僅如此，企業還應當逐步完善激勵機制，不斷提高員工的福利待遇，并且通過激勵手段激發員工的工作積極性和工作自主性，提高員工對企業的忠誠度，避免因人才流失、人才流動而影響企業的正常運行[4]。

3結束語

總而言之，當前我國國有企業人力資源管理中依然存在人力資源管理觀念落后、企業人力資源配置不合理以及缺乏完善的人力資源開發和培養體系等問題，要想進一步提高人力資源管理水平，完善國有企業人力資源管理體系，使人力資源管理為企業的發展提供優秀的人才隊伍，就必須樹立以人為本的人力資源管理理念、構建新型的人力資源管理模式以及建立健全人才培養機制，從而推動我國國有企業的可持續發展。

參考文獻：

[1]舒聰,陶琳.淺談國有企業人力資源管理的幾個問題[J].現代商業,2014,32:88-90.

[2]許連利.淺談國有企業人力資源管理的問題與對策[J].人力資源管理,2015,11:64.

[3]冉藝.淺談國有企業人力資源管理的問題及對策[J].電子制作,2013,10:278.

[4]郭靜.淺談國有企業人力資源管理面臨的問題和對策[J].中國商貿,2013,23:63-64.

作者:陳嵐嵐 單位:青海民族大學工商管理學院