建筑工程質(zhì)量監(jiān)督行業(yè)人力資源管理范文

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摘要：目前，人力資本已成為各企業(yè)發(fā)展的重要資本，日益受到人們的關(guān)注和重視。建筑企業(yè)作為國民經(jīng)濟體系的重要組成部分，是國民經(jīng)濟發(fā)展的支柱性產(chǎn)業(yè)之一，在通常的觀念里，我國人力資源數(shù)量大、勞動力價格偏移，但隨著社會和公眾對建筑質(zhì)量的要求不斷提升，其這些所謂的優(yōu)勢并未得到充分發(fā)揮，同時且面臨著建筑工程質(zhì)量監(jiān)督人力資源素質(zhì)低、科技含量低等問題，故加快人力資源的開發(fā)與管理，已經(jīng)成為建筑行業(yè)的一個共識。本文主要對建筑工程質(zhì)量監(jiān)督行業(yè)人力資源管理存在的不足及相關(guān)措施進行分析，以提升建筑業(yè)人力資源的質(zhì)量和實力。

關(guān)鍵詞：建筑工程；質(zhì)量監(jiān)督；人力資源管理

1引言

改革及開放以來，我國國民經(jīng)濟呈現(xiàn)高速發(fā)展的態(tài)勢，特別是建筑業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)對經(jīng)濟發(fā)展所起到的作用日益明顯，奠定了其支柱產(chǎn)業(yè)的地位。基于這一重要性，建筑工程質(zhì)量監(jiān)督站已初步形成完善的省、市、縣區(qū)級工程質(zhì)量監(jiān)督管理網(wǎng)絡(luò)，但當前的社會監(jiān)管體系是在計劃經(jīng)濟條件下形成的，比如監(jiān)管資源相對分散、監(jiān)管過細等，無法形成有機的統(tǒng)一。因此，當前建筑工程質(zhì)量監(jiān)督行業(yè)人力資源機制與管理模式上尚存在諸多不足之處，構(gòu)建完善的人力資源管理模式，對于增強建筑行業(yè)的核心競爭力具有十分重要的意義。

2人力資源管理的概述

從企業(yè)管理的角度來說，人力資源是指由企業(yè)支配并加以開發(fā)、依附于企業(yè)員工個體的，且對企業(yè)效益與發(fā)展具有積極作用的勞動力綜合。人力資源管理以開發(fā)和合理利用人力資源作為基本內(nèi)容，通過控制、組織、協(xié)調(diào)和監(jiān)督等手段對人力資源進行開發(fā)整合，以充分發(fā)揮企業(yè)團體的作用。人力資源管理與開發(fā)的必要性主要體現(xiàn)在以下幾點：（1）是現(xiàn)代化大生產(chǎn)的要求。在現(xiàn)代化的大生產(chǎn)中，員工職業(yè)技能的教育和培訓已成為現(xiàn)代企業(yè)進行生產(chǎn)經(jīng)營活動的基礎(chǔ)，也是現(xiàn)代化大生產(chǎn)方式的客觀要求和必然產(chǎn)物；只有通過培訓和開發(fā)，員工才能掌握、熟悉并提高自己的技能，參與復雜的勞動協(xié)作和企業(yè)的管理工作；（2）是迎接新技術(shù)革命挑戰(zhàn)的需要。當今社會已進入了信息社會和知識時代，技術(shù)更新、產(chǎn)品更新、設(shè)備更新、管理更新的速度大大加快，企業(yè)要想在激烈的市場竟爭中立于不敗之地，就必須適應(yīng)并跟上科技發(fā)展的步伐，不斷充實、更新和提高員工的知識、技能、素質(zhì)，而上述這些只有通過人力資源的合理開發(fā)和管理才能實現(xiàn)；（3）是提高勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益的重要手段。員工在生產(chǎn)過程中學習新技術(shù)能增加員工的人力資本存量，提高勞動熟練程度，從而提高勞動生產(chǎn)率；通過人力資源的開發(fā)活動，員工更新了知識，提高了技能水平，產(chǎn)品質(zhì)量會大大改善，企業(yè)的管理水平也會有很大提高，從而增強了企業(yè)的整體競爭實力。

3建筑工程質(zhì)量監(jiān)督人力資源管理中存在的問題及原因

3.1監(jiān)督結(jié)構(gòu)設(shè)置不合理

目前，我國地級質(zhì)監(jiān)機構(gòu)（除省級質(zhì)監(jiān)站是獨立的外）大部分是事業(yè)性質(zhì)、企業(yè)化的管理模式，質(zhì)監(jiān)部門由市政府部門發(fā)文設(shè)立和定編，故建筑工程質(zhì)量監(jiān)督結(jié)構(gòu)的人員相對緊缺，人事部門大多主要是根據(jù)本單位的情況靈活設(shè)定的，基本上是由辦公室兼職。多數(shù)質(zhì)監(jiān)站基本上都是設(shè)立勞資與人事兩塊機構(gòu)隸屬于辦公室，其中的矛盾也日益突出，比如一個人事部門，人員、編制不變的情況下，除了要管理干部勞資工作以外，可能還要承擔向各級或各部門上報各類統(tǒng)計報表，管理各種保險、住房基金、職工培訓等工作。這種情況下，由于事務(wù)繁雜，管理部門往往疲勞應(yīng)付，造成人力資源管理效率低下，進而導致人力資源管理的弱化。

3.2人力資源管理目標不清晰

在人力資源管理上，觀念落后、理解狹義等均會導致人力資源管理工作的隨意性，進而造成規(guī)劃及目標不清、職責不明。諸多建筑工程質(zhì)量監(jiān)督結(jié)構(gòu)在招聘人員時，明確了本單位本科生應(yīng)達到多少人、高級職稱人數(shù)應(yīng)占多少比例等簡單化要求，但在實際操作中，這一要求離人力資源管理所要求的組織分析、崗位調(diào)查、崗位分析、崗位評價、配置機理、績效薪酬、激勵機制、考評體系等相比有很大的差距。在管理人員的觀念里，通常認為人力資源的開發(fā)與管理只是人事、辦公室或某一級領(lǐng)導的事情。由于這種認識欠缺、理解偏差，部門或單位的管理者主動參與人力資源管理的積極性不高，進而缺乏與人力資源管理機構(gòu)的溝通與協(xié)調(diào)，形不成合力，呈現(xiàn)出一種置身事外的“旁觀效應(yīng)”。而事實上，人力資源管理是一項復雜的系統(tǒng)工程，除了要做好整體性規(guī)劃外，需要機構(gòu)領(lǐng)導和各職能部門的通力合作，例如：某部門空缺一個職位，而某員工申請了未獲批準，其在日常工作中會表現(xiàn)的較為消極，影響工作情緒。若組織一套完善的提升政策，員工可以在組織中實現(xiàn)其職業(yè)發(fā)展，則員工對組織就會產(chǎn)生更強的忠誠感和獻身精神。

3.3管理工作缺乏創(chuàng)新性

質(zhì)監(jiān)機構(gòu)人事的重大決策權(quán)集中在政府行政部門，在機構(gòu)設(shè)置、干部任免、職工進出、工資標準等方面自主權(quán)不夠，大都還是沿用傳統(tǒng)的勞動人事管理模式，多為被動的“管家式”管理，根據(jù)上級勞動行政部門的工作部署或要求，以站勞動人享事務(wù)性管理為主制定工作目標。工作范圍僅局限于上級部門的框框內(nèi)，如：人手不夠時招聘員工，需打報告請示上級領(lǐng)導及主管人事部門層層批準，給指標方可進人等。而人力資源管理應(yīng)更加注重整個人力資源的供需平衡，對該項資源進行合理配置，實行主動開放式的系統(tǒng)管理。

4關(guān)于做好建筑工程質(zhì)量監(jiān)督行業(yè)人力資源管理的建議

4.1合理設(shè)置監(jiān)督機構(gòu)，提高人力資源管理效率

明確當前的質(zhì)監(jiān)機構(gòu)人力資源管理仍處于傳統(tǒng)人事管理階段，多數(shù)管理人員并未對人力資源管理有著一個深層次的認識和了解，故應(yīng)強調(diào)重視對物的管理轉(zhuǎn)變?yōu)閷θ说墓芾恚瑳Q策人員應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念、解放思想，意識到人力資源是單位的第一資源，將人力資源管理作為各級管理人員的職責，而單位人力資源管理發(fā)展奠定一個可靠的基礎(chǔ)。同時還應(yīng)加強和完善人力資源管理，需構(gòu)建完善的人力資源管理體系，成立具有戰(zhàn)略意義的人力資源部門，該部門要求具有專業(yè)人力資源能力的人員勝任，且人員應(yīng)具備以下條件：熟悉機構(gòu)的業(yè)務(wù)；在機構(gòu)中享有良好的個人信譽；能熟練掌握和應(yīng)用現(xiàn)代人力資源管理的手段；熟知能如何推動機構(gòu)的變革與重組等。

4.2堅持與時俱進，加強人力資源的開發(fā)

目前，管理水平和技術(shù)已成為決定建筑工程質(zhì)量監(jiān)督行業(yè)生存與發(fā)展的重要資源，人作為技能與技術(shù)管理的載體，其主動性、積極性和創(chuàng)造性的調(diào)動與發(fā)揮可直接決定著企業(yè)在市場中的競爭能力，最終決定著建筑工程質(zhì)量監(jiān)督機構(gòu)的生存與發(fā)展。因此，需要樹立以人為本的管理思想，高度重視人力資源的開發(fā)與管理，從當前的建筑工程質(zhì)量監(jiān)督結(jié)構(gòu)的體制與現(xiàn)狀來看，要想留住人才，應(yīng)與其建立一種承諾和心理上的契約：（1）承認人才的表現(xiàn)，為其提供創(chuàng)業(yè)、發(fā)展與參與的機會；（2）營造寬松的工作氛圍，使其能夠控制住自己的生涯規(guī)劃；（3）改革物資激勵的方式，創(chuàng)造更合適的激勵工具，增強員工的事業(yè)使命感；（4）提供公眾廣泛認知的獎勵，滿足人才的真正工作需求、成就感和事業(yè)地位感，以實現(xiàn)其工作的穩(wěn)定。

4.3改善工作方法，注重工作的信息化發(fā)展

信息化時代的到來，使得人力資源管理的靈活性增強，比如可通過網(wǎng)上溝通、網(wǎng)上招聘的方式對人力資源進行管理，以提高人力資源管理工作的效率，確保人力資源管理者能將精力聚焦在更重要的管理工作方面，同時也可利用一些行政工作分包給專業(yè)化的公司來執(zhí)行，由此，企業(yè)組織機構(gòu)可由復雜化向簡單化過渡，由金字塔向扁平化發(fā)展，增強員工工作時間的彈性及工作內(nèi)容的選擇性。

4.4塑造機構(gòu)的社會形象，培育良好的企業(yè)文化

建筑工程質(zhì)量監(jiān)督行業(yè)應(yīng)意識到當前建筑企業(yè)的競爭已逐漸由產(chǎn)品競爭上升到品牌競爭，質(zhì)量監(jiān)督行業(yè)要想在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟，應(yīng)以“誠信”、“效率”為基礎(chǔ)和核心的市場經(jīng)營觀；努力樹立“信用就是生命，精品就是市場”、“求實守約、追求卓越”等先進的理念，依靠企業(yè)文化的建設(shè)，來改變隊伍作風，提高管理水平，提高工程質(zhì)量，增強社會信譽。

5結(jié)語

總而言之，建筑行業(yè)應(yīng)將人力資源管理作為支持建筑工程質(zhì)量監(jiān)督機構(gòu)長遠發(fā)展的戰(zhàn)略性力量，在企業(yè)使命、經(jīng)營戰(zhàn)略、核心價值觀的指導下，使其能與組織機構(gòu)、企業(yè)文化緊密結(jié)合起來，以達到能在短時間內(nèi)提升企業(yè)業(yè)績的目的，進而逐步實現(xiàn)企業(yè)長期戰(zhàn)略性發(fā)展的目標。

參考文獻

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作者：易娜 單位：遵義市紅花崗區(qū)建筑工程質(zhì)量監(jiān)督站