談數字經濟如何優化事業單位人力資源范文

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摘要：近年來，伴隨著經濟的快速發展，越來越多的新技術和新理念應用于各個行業，數字化經濟的特征越發明顯。本文從管理理念更新不及時、資源配置缺乏合理性、激勵機制效果不理想、資源開發脫離現實需要幾個方面入手，對事業單位人力資源管理現存問題展開分析。在此基礎上，針對數字經濟時代如何優化事業單位人力資源管理提出建議。

關鍵詞：數字經濟；事業單位；人力資源管理

數字經濟時代的到來在很大程度上使得人才的作用越發凸顯出來，人力資源管理作為事業單位管理的重要部分，高質量的人力資源管理不僅可以激發事業單位員工的內在潛能，同時在調動員工積極性以及進一步彰顯人才價值等方面，均發揮著不可忽視的現實作用。從實際來看，目前事業單位人力資源管理水平雖然有了一定的提升，但是仍舊有一些問題亟待完善，數字經濟時代如何優化事業單位人力資源管理成為重要課題。

一、事業單位人力資源管理現狀

綜合分析來看，現階段事業單位人力資源管理工作普遍存在以下問題：

第一，管理理念更新不及時。對于大部分事業單位來說，由于長期受到傳統管理理念的影響，使得中高層管理者對于數字經濟時代背景下人力資管管理工作缺乏足夠的重視，管理理念更新不及時，會在一定程度上導致事業單位難以適應現代化發展趨勢，與時生脫節。具體實踐工作中，人力資源管理理念更新不及時主要體現在管理思想、管理策略以及資源開放等方面。比如：部分事業單位在開展人力資源管理工作中，整體缺乏民主性與公開性，對于事業單位常見的升職和崗位調動問題，仍舊存在高層干部直接任命而非通過公證的考核來決定的情況。如果沒有給予有效的應對，職工的工作積極性會受到較大的影響，從而影響整個單位的業績，對于單位內部工作氛圍的營造也會產生負面影響。

第二，資源配置缺乏合理性。目前事業單位人力資源管理工作中普遍存在資源配合不合理的問題，比如部分單位在機構設置方面存在組織無因事設崗的情況，從而造成資源的不必要浪費。又如，部分培訓工作與崗位需求之間缺乏實際聯系，只是簡單以傳統的黨政及黨委領導、科室、職工來進行，在這一崗位配置標準下，不僅難以滿足崗位培訓要求，還容易導致資源效用的降低，另一方面，資源配置缺乏合理性還體現在單位內部人員與部門、單位和部門間存在矛盾，如果沒有給予科學的干預，不利于相關工作的順利開展，嚴重時甚至會出現內部人事安排失衡，工作失序的問題。

第三，激勵機制效果不理想。為了促進職工工作積極性與創造力的進一步提升，事業單位人力資源管理中往往會采用一定的激勵措施，通過合理的激勵機制強化職工的歸屬感與安全感，同時有利于促進職工之間形成良好的競爭意識。但是從實際情況分析來看，部分事業單位的激勵機制效果不太理想，究其原因與事業單位內部績效激勵制度局限在薪酬分配之上，績效考核標準及考核形式與職工崗位之間的關聯性較低，因此在很大程度上導致績效考核結果過于片面，無法全面體現職工的工作成效、工作態度以及個人能力。除此之外，在激勵措施方面過于注重物質方面的獎勵，對于職工精神方面的需求欠缺考慮。這種情況下，事業單位的激勵機制難以發揮實際作用效果，慢慢成為一種形式化的任務。薪酬績效又回到了按照個人工齡、職級以及領導個人主觀意愿來分配的落后局面。

第四，資源開發脫離現實需要。數字經濟時代背景下事業單位人力資源管理中仍舊存在資源開發方面的不足，具體體現在職工崗位培訓需求收集與分析缺乏系統性，使得資源開發與現實需求兩者之間出現脫離現象。此外，從崗位培訓的內容方面入手，發現培訓內容存在局限性，實用性與針對性方面均需求改善，理論培訓占比遠遠操作實操。從培訓形式方面來看，大部分培訓工作的開展均通過線下方式進行，容易受到時間、空間的限制，不利于培訓效率的提升。在培訓結果方面，缺乏及時有效的反饋，職工對于培訓知識的掌握情況以及實踐中可能遇到的問題沒有進行必要的跟進，進而使得崗位培訓呈現一種“有頭無尾”的狀態。

二、數字經濟時代事業單位人力資源管理策略

（一）更新人力資源管理理念

數字經濟時代背景下，想要從根本上提升事業單位的人力資源效率，更新人力資源管理理念是必要的前提條件。注重職工個人與單位兩者的協同發展和共同進步，改變傳統人力資源管理中過于關注職工工作績效的理念，構建數字經濟時代背景下和諧良好的勞資關系。從某種程度來講，事業單位的經營發展需求依托高質量的人力資源管理來實現，只有不斷吸取先進的管理經驗，在激烈的市場競爭中強化自身的核心競爭力，才能實現單位與職工的雙贏。實踐工作中，要求事業單位重新審視自身的人力資源發展現實，并及時更新意識與理念，引入具有科學性與先進性的管理思想，正確認識到人力在促進事業單位發展中的重要作用，積極構建“以人為本”的管理理念。除此之外，注重對人力資源的合理利用和開發，在保證物質需求的同時注重職工的精神需求，切實做到尊重個性、依靠人才、發展人才，在充分展示職工個人價值的同時實現單位自身的戰略目標。

（二）科學配置現有人力資源

綜合考慮事業單位人力資源管理要求與實際開展情況，對于目前存在的人力資源配置不合理的問題，為了實現人力資源利用的最大化，應該根據職工崗位以及相關管理要求，科學配置現有的人力資源，融入內部的競爭制度并發揮事業單位人力資源最大的功效。比如：對于事業單位內部的職工崗位設置與職工分配，應該保證崗位設計與人才聘用均以實際內部需求為標準，對于部分人才的引進需求遵循針對性原則，切實保證人才作用發揮的最大化。借助相關信息技術，分析求職人員與崗位兩者之間的匹配度，經過科學詳細的審核之后方可招聘進來。對于內部任職職工，需要定期開展專業技能與綜合素養的考核，注重各個部門之間的有效溝通，促進整體工作效率的提升。

（三）優化完善內部激勵制度

事業單位人力資源管理工作的開展無法脫離激勵制度而單獨存在，針對目前人力資源管理中存在的激勵制度效果不理想的問題，具體應該根據事業單位運營實際情況，對內部激勵制度進行必要的優化和完善，善于借助激勵制度來改善現階段事業單位人力資源管理的局面，達到有效提升人力資源管理效果和水平的目的。隨著數字經濟發展速度的持續提升，信息化技術在各個領域中的應用范圍進一步擴大。對此，在激勵機制薪酬設計工作中，也可以適當引導先進的信息技術作為輔助，將員工的績效與信息化技術相結合。比如：利用數據分析技術將一定時間內職工的績效與薪酬進行整合，在此基礎上綜合記錄職工在完成每一項工作內容時的具體表現，在大數據技術的輔助下對上述信息實施綜合評估，最后上傳到事業單位的門戶網站上。通過這種方式，不僅保證了激勵機制實施的公平性，同時在實現績效考核結果透明等方面，均具有其他管理方式所不具有的優勢。

（四）合理構建績效考核體系

合理構建績效考核體系是數字經濟時代背景下事業范圍開展人力資源管理工作的重要內容，也是基礎性內容之一。績效考核是促進職工工作積極性提升的有效措施，也是充分體現職工主觀能動性的重要渠道。為了從根本上確保事業單位人力資源管理中職工績效考核體系的科學性，要求考核體系的構建需要立足于實際，綜合考量單位的經營管理現狀，分析確定單位發展實際需求，在此基礎上要求高層管理者加深對績效考核工作的重視與認知，明確績效考核系統的具體意圖，規范考核行為以及制定針對性的考核形式，確保績效考核工作效用可以發揮到最大。以此同時，根據績效考核結合還需要制定對應的獎懲方案，收集、整理考核數據，分析職工或者團隊的優劣勢，在此基礎上依據考核結果實施相應的獎懲方案，以此充分調動起職工日常工作的積極性。比如：對于考核成績突出的員工，除了物質獎勵之外，還可以拓展晉升、崗位調動、外派學習等方面，借此來滿足職工的多樣性需求。對于考核結果一般的職工，應該及時落實與職工的溝通，分析原因，并給予相應的方向性指引。

（五）改革創新職工培訓制度

在數字經濟時代背景下，事業單位內部職工的崗位技能要求和綜合素養均被提出了更高的要求，想要打造一支高素質技能型員工隊伍，還需要提高對人力資源管理中的員工培訓工作的重視程度。實踐工作中，結合事業單位實際情況，對現有的職工培訓制度進行合理的改革和創新，從專業技能與綜合素質兩個方面著手，切實保證職工可以滿足崗位要求。在建立健全事業單位內部職工培訓制度任務中，要求綜合分析不同崗位與職級的差異性，設置針對性的培訓課程與內容，從而在根本上滿足職工自我提升的現實需求。比如：在互聯網信息技術應用普及率不斷提升的情況下，事業單位職工培訓形式可以打破傳統線下課堂這一局限，利用線上理論講解配合線下實操的方式開展培訓，可以極大的提升培訓效率。同時，職工培訓的受眾也將進一步脫離時間、空間的制約，將職工培訓落到實處。

綜上所述，事業單位若想獲得長遠的發展，必須要加強對人力資源成本控制與管理工作的重視度，采取合理的方式。實踐中，可以結合實際從更新人力資源管理理念、科學配置現有人力資源、優化完善內部激勵制度、合理構建績效考核體系、革創新員工培訓制度等措施著手，切實保證人力資源管理任務的高效實現。只有提高對人力資源管理工作的重視，才能在提升管理水平的基礎上，為事業單位的健康發展提供支持。

參考文獻：

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作者：彭丹丹 單位：欒川縣社會保險中心