人性觀對人力資源管理啟示范文

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內容摘要:本文闡釋了中國古代思想中的“人性”觀,分析了“人性”觀對現代人力資源管理理論發展的重要影響,并指出深入研究中國古代諸子百家思想,對于推動當代管理理論的發展,具有重要意義與實踐價值。

關鍵詞:人性人力資源管理性善論性惡論以人為本

人力資源一詞最早由現代管理學之父彼得•德魯克在《管理實踐》一書中提出。德魯克認為,除人力資源外,其余資源均要受機械法則制約,都會不可避免的產生損耗,只有人力資源具有嬗變性,可以增大,在人類所有能夠運用的資源中,只有人才能成長和發展。據此,德魯克提出了自己的人力資源管理思想——“用人之長,注重培養”,并對后世產生重要影響。20世紀80年代以來,隨著全球經濟一體化進程的加快,人力資源管理理論也在實踐中獲得成熟和發展,并為眾多企業所接受。

盡管現代人力資源管理理論體系已較為完善,但由于其產生時間較短,部分理論只是一個概念,缺乏深度研究,比如對“人性”的研究。而“人性”恰是我國古代思想中諸子百家討論的熱點。因此,深入研究中國古代“人性”思想無疑會對現代人力資源管理理論發展有借鑒意義。

“性惡論”與“性善論”對現代人力資源管理理論的影響

中國古代思想中,對人性存在著許多不同的認識,其中,尤以荀子的“性惡論”和孟子的“性善論”為代表。荀子認為,“生之所以然者謂之性”,人生來就有耳目之欲,聲色之好,“目好色,耳好聲,口好味,心好利,骨體膚理好愉快”(《荀況•性惡》)。“饑而欲食,寒而欲暖,勞而欲息,好利而惡害”都是人的本性。如果按照人的本性行事,就要爭奪而無謙讓,互相殘殺而無忠信,發生淫亂而無禮儀。荀子認為,人性的惡是可以改變的,君子與小人是可以互相轉化的。而孟子主張人性生來就是善的,“人之性善也,猶水之就下也,人無有不善,水無有不下”(《孟子•告子上》)。他認為,人和禽獸之所以不同,就在于人有仁義,有同情心,有生活秩序。仁、義、禮、智四端是人與生俱來的品質,人們只是受了物欲的障蔽,才丟失了這種本性。因此,孟子提出:“存其心,養其性,所以事天也”(《孟子•盡心上》),也就是人應該不斷的思考反省,存心養性。

中國古代的人性本位研究,對現代人力資源管理理論產生了重要影響。20世紀50年代末,美國社會心理學家道格拉斯•麥格雷戈在其《企業的人性面》一書中提出的“X-Y”理論,正是基于對人性“善與惡”的假設。

麥格雷戈將傳統的指揮和監督理論命名為X理論,指出X理論對人本性的假設是:人生來就懶惰,希望工作越少越好,因此總是設法逃避工作;人都缺乏責任心,愿意接受別人的指揮或指導,而不愿主動承擔責任;人生來就以自我為中心,對組織的要求和目標漠不關心,個人利益高于一切;人習慣于守舊,反對變革,不求進取;只有極少數人才具有解決組織領導問題所需要的想象力和創造力;人是缺乏理性的,一般不能控制自己,易受外界或他人的影響。X理論正是基于“性惡論”的一種人性假設。依照此假設,麥格雷戈指出,工人成為會說話的機器,而管理者必須實行“胡蘿卜加大棒”政策才能有效管理。

與X理論相對照,麥格雷戈首次提出Y理論,該理論假設:人并不是生來就懶惰,要求工作和勞動是人的本能;外部控制和懲罰不是使人朝著組織目標努力的惟一辦法,人對自己所贊同的工作目標不但不會消極抵制,而且會積極參與并能夠實行自我指揮和自我控制;人們實現目標是為了獲得自尊和自我實現價值滿足;正常情況下,人不會選擇逃避責任,逃避責任、缺乏雄心壯志通常是經驗造成的,并非源于人的本性;絕大多數人在實現組織目標過程中,都有很好的創造力;在現代工業生活條件下,一般人的智慧潛能只是部分地得到發揮。基于此種假設,Y理論主張:管理者要因人而異地采用領導、協助和教育等方法,用啟發與誘導代替命令和服從,用信任與關懷代替監督與懲罰。顯然,Y理論正是基于“性善論”的一種人性假設,而其對人類行為特征的認識,至今仍影響著全球眾多的企業家與管理者。

“人性如水”對現代人力資源管理的啟示

中國古代眾多思想家在討論“人性”時,善以“水”作比擬,認為人性如水,做事似水。其中,尤以孔子、老子為代表。

《論語》中,詳細記載了孔子對“水”的觀點。子貢問曰:“君子見大水必觀焉,何也?”孔子曰:“夫水者,啟子比德焉。遍予而無私,似德;所及者生,似仁;其流卑下,句倨皆循其理,似義;淺者流行,深者不測,似智;其赴百仞之谷不疑,似勇;綿弱而微達,似察;受惡不讓,似包;蒙不清以入,鮮潔以出,似善化;至量必平,似正;盈不求概,似度;其萬折必東,似意。是以君子見大水必觀焉爾也。”孔子對水的這段論述,大致是說“水么,君子是用來比喻自己的德行修養的。它遍布天下,并無偏私,有如君子的道德;所到之處,萬物生長,有如君子的仁愛;水性向下,隨物賦形,有如君子的高意;淺處流動不息,深處淵然不測,有如君子的智慧;奔赴萬丈深淵,略不遲疑,有如君子的臨事果決;滲入曲細,無微不達,有如君子的明察秋毫;蒙受惡名,默不申辯,有如君子包容一切的豁達胸懷;泥沙俱下,最后仍然是一泓清水,有如君子善于改造事物;裝入容器,必定保持水平,有如君子的立身正直;遇滿則止,并不貪多務得,有如君子的講究分寸;無論怎樣的百折千回,一定要東流入海,有如君子的堅定不移的信念和意志。所以,君子見到大水一定要仔細觀察,因為這無疑是在關照自身啊!”顯然,孔子是以水喻人,闡明了一個“君子”應該具備的品德。

老子在《道德經》中提到:“上善若水,水善利萬物而不爭,處眾人之所惡,故幾于道。”意思是說:最高境界的善就像水一樣,水善于滋潤萬物并使之生長,卻不與萬物爭高下和利益,總是安然處在眾人都厭惡而不愿意去的低洼之地,這種品格,是最接近于“道”的。老子又說“天下莫柔弱于水,而攻堅強者莫之能勝”就在于水可以化繁為簡,平平常常,道法自然。

“人性如水”對現代企業管理產生了重要影響,其中最具代表性的首推日本經營之父松下幸之助“水”的哲學。在其“水”的哲學中,松下幸之助總結了水的八種特性:清濁并吞、隨方亦圓、上波下靜、變化無窮、滲透擴散、流動不腐、急流澄清、生存至寶,并將此八種特性與松下的經營戰略、市場營銷、企業文化、人力資源管理等有機結合。僅以“清濁并吞”為例,松下幸之助認為:水在流動時不管清水、濁水皆能加以并合,因此,人或企業在成長、學習過程中應主動面對各種挑戰,而非等待好的時機。作為管理者,應告誡自己的員工,在任何環境下,都要拿出勇氣勇于面對,即知即行,而非等待和觀望。顯然,松下幸之助借助“水的哲學”使松下成為日本最著名的企業,正是中國古代“人性如水”思想的有力體現。

“以人為本”對現代人力資源管理的啟示

中國古代思想家在充分闡釋“人性”的基礎上,基于對“人性”的認識,提出了“以人為本”的思想,強調了“人才”的重要性。“以人為本”最早出現在《管子•霸言》篇中“夫霸王之所始也,以人為本。本理則國強,本亂則國危。”表明“人”在成就霸王之業中具有根本性作用。此處的“人”既指代人才,也包含國家的普通民眾。《管子》多次提到要重視人才與民眾,如《管子•霸言》中:“夫爭天下者,必先爭人。明大數者得人;審小計者,失人。得天下之眾者,得其半者霸。”《管子•權修》中:“欲為天下者,必重用其國,欲為其國者,必重用其民。”《管子》強調“人”,是告誡君主要努力治理國家,使百姓滿意,從而獲得支持,王霸天下。無疑,對于當下面臨全球金融危機壓力,生存維艱的企業,《管子》重“人”的思想具有很強的指導意義。與“王霸天下”一致,企業員工是支持企業持續發展的核心因素,是企業產生、存在、發展、壯大的根本動力。因此,對于企業管理者,貫徹“以人為本”,就是要把人作為處于復雜社會狀態條件下的有多種欲望的“復雜”人,在管理中貫徹尊重人、理解人、關心人、信任人的原則,重視開發人的精神素質,確立人的主體地位,促進人的全面發展。對于企業員工而言,企業管理者在管理過程中,應做到:

利益回報員工。物質報酬是衡量員工自我價值的尺度,是企業回報員工的最直接的方式。因此,企業應在自身的成長過程中,不斷完善分配制度增加職工收入,提高員工的生活質量和水平。

尊重員工人格。應把每個員工都作為有思想、有感情的個人來看待。尊重員工的人格、價值,營造一種寬松愉快的精神環境。充分信任員工,尊重下屬的意見,公平待人,引導員工積極參與企業的決策和管理。

規劃員工生涯。企業與員工是利益共同體,這就要求企業要與員工共同進步。企業中的每個員工都處在成長的過程中,企業不應只著眼于如何用人,更要注重培養人。企業應把員工的興趣、特長和企業需要相結合,恰當地參與員工職業生涯規劃,使員工感到所從事的工作有吸引力和有意義,從而把個人需要和組織目標盡可能結合在一起,以潛力的充分挖掘、智慧和能力的充分發揮,推動企業的成長。

全員參與企業文化建設。孔子說:“道之以德,齊之以禮,有恥則格”(《論語•為政》)。德指道德教化,禮是典章制度,把教育與管理結合起來,人不僅會有羞恥心,而且能糾正自己的過失。人性中的一些弱點,或者說一些惰性因素,決定了人必須要有相應的制度來約束。然而,制度總有管理不到的地方,剛性約束的另一面是柔性的文化自律:要把文化融入到管理中,把制度管理與文化管理緊密結合起來。文化是制度的靈魂,制度是文化的載體。制度要反映文化理念,要與文化理念保持一致。文化理念所鼓勵、提倡的,制度要給予獎勵;文化理念不鼓勵、不提倡的,制度要進行規范和懲罰。即,制度管理主要是通過獎懲措施來直接規范員工行為,是對員工進行強制性的外部規范;文化管理則是通過影響員工思想尤其是價值觀念使員工自覺自愿地規范自己的行為。可以說:制度管理屬于“硬管理”,是管理的初級階段;文化管理是“軟管理”,是管理的高層次、高境界。通過文化管理,把硬性的制度加以軟化,使剛性的制度富有彈性,讓強制和外在約束變成自覺和自主管理,變防范、懲戒為充分信賴和不斷激勵。因此,全員參與企業文化建設,就是將企業員工明確置于企業生產、經營、管理的最高地位,將企業文化中的各種理念、精神、執行政策與標準等及時的對員工進行解釋,及時了解員工的意見,并積極反饋。從全員參與出發使其思想觀念、精神狀態適應新要求,重視員工參與管理,形成持久的向心力。

結論

綜上所述,中國古代的管理思想之所以能為今人所用,是因為管理既有因不同時代、背景而存有差異的個性問題,也有古今一貫、中外共通的共性問題。因此,從中國古代管理思想中吸取營養、啟迪智慧是理所當然,大勢所趨。正如日本人力資源管理專家鈴木博所言,“現代人力資源管理的許多原理,幾乎都可以從中國歷史上找到根據。”毋庸置疑,中國古代思想中對于“人性”的研究,蘊含著豐富的企業管理思想,這些管理思想對于現代管理者,尤其是中國的管理者具有積極的指導意義。因此,深入研究中國古代諸子百家思想,對于當代管理理論的發展和應用,大有裨益。

參考文獻:

1.彼得•德魯克.管理實踐[M].機械工業出版社,2006

2.道格拉斯•麥格雷戈,韓卉譯.企業的人性面[M].中國人民大學出版社,2008

3.苗晉平.煤炭企業人力資源管理[M].中國人事出版社,2006