人才測評技術范文

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我國現有400多萬家企業，再加上“入世”以及全球經濟一體化進程的加快，使得企業面臨著空前激烈的市場競爭，而企業之間的競爭表面上表現為產品、技術乃至管理的競爭，尤其是面臨知識經濟的挑戰，企業的生存、成長與發展都越來越依賴于員工的素質和能力。因此，如何選拔、使用、培養、開發、激勵人才已經稱為每一個企業家的企業發展戰略中最值得關注和探索的關鍵環節。而且也如何才能選準人、用好人、公正的評價人、激勵人乃至留住人，這些都需要采用客觀的、科學的、定量的人才測評技術，以最大程度的減少人力資源管理工作中的主觀性、片面性和草率性。，因此本文擬針對現代人才測評技術作以探討，并對人才測評在企業人力資源開發管理中的應用發表自己的見解和建議。

在我國相當多的企業招聘，一般是看學歷、看簡歷，更多的是憑招聘者的經驗、印象和直覺，但這些并不能很好的了解求職者，很多情況下，企業往往根據招聘人的感覺來決定是否錄用一個人，而不是系統的評估一個人是否符合錄用條件，這種情況只有通過科學定量的人才測評技術才能很好的解決。

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一、人才測評技術及其發展現狀

人猜測評是根據崗位需要及企業特性，綜合運用心理學、行為科學、管理學、數學、計算機等多種學科和技術，通過嚴密的測評過程和客觀的評分標準，對人選的知識水平、能力結構、個性特征、發展潛能等素質進行綜合測評，為企事業單位招聘、選拔、培養各類人才提供科學的參考依據。

人才測評作為一種科學有效的人員評價方法和手段，首先是在第一次世界大戰中，被美國應用于對軍官和士兵的選拔并受到了良好的效果。之后，這些測評方法被迅速應用到社會各界。尤其是二次世界大戰之后，人才測評技術的應用領域迅速擴展，并越來越引起企業界的重視。許多大公司、大企業開始采用這一科學手段來招聘和選拔人員，經過幾十年的探索與發展，國外的人才測評技術已經形成了科學合理的體系。在美國目前已有1/3的小企業和2/3的大企業在招聘時要經過人才測評了解求職者。比如施樂公司曾對500名銷售人員和經理進行測試，花費34萬美元，而實際增加的經濟效益是490萬美元。

國內的人才測評大約出現了僅僅五年多的時間。與國外相比，國內的人才測評尚有很大差距，其一，是觀念上的差距。國旗固有的人事管理制度，導致人們對人才測評知之不多，主動性不強，能夠主動進行人才測評的實在為數不多。其二，是技術上的差距。人才測評因為是“洋為中用”，國內研究剛起步，多采用“拿來主義”，或者是簡單的模仿。但是人才測評技術已被世界上一系列先進國家的實踐所證明，它具有較高的科學性、較強的客觀性、嚴密可靠的扎實性，具有廣闊的發展前景，我們在學習和應用過程中要將國外先進的理論和技術與中國特有的國情、人文、風俗等相結合，探索適合中國特色的人才測評體系與方法。，

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二、我國人才測評模型的探討與研究思路

我國傳統的人才測評和考核方法由于制度等方面的原因，再加上以定性分析為主，這樣就造成人才評價難以做到公開、公平、公正，為了提高人才選拔、考評工作的客觀性、公正性，就必須發展人才測評定量分析技術，又由于人才評價工作本身的模糊性，因此經典數學在人才評價中的應用很有局限。而模糊評價方法能夠將定性分析與定量分析結合起來，即能夠照顧人才評價的“軟”因素要求，又可以增強人才評價的定量成分，故本文擬采用層次分析法和模糊綜合評價模型對企業人才考評方法作以探討。具體的工作思路如下：

（一）確定人才評價的指標體系

各種組織各種工作崗位有不同的層次，各層次崗位具有不同的職能特點，因而對不同職位不同層次的人員也有不同的評價要素。例如：各行業的生產勞動者與從事領導、管理工作的人員素質結構要求不同。在同一行業中同樣是生產勞動者生產條件不同，對勞動者素質要求也不同,以體力勞動為主的機械化程度較低的生產崗位，要求有一定的組織紀律性、強壯的體魄、與體力勞動相適應的文化程度、熟練的生產技能和適當的生產效率；以腦力勞動為主的自動化程度相當高的生產崗位，要求嚴格的組織紀律性、健康的體質，高中以上的文化程度、掌握現代化科學知識和生產技能，反映靈敏、思維能力強、具有一定的創造性、滿意的生產效率和工作質量；而從事管理甚至領導工作的人員。例如企業中，從事經營管理人員，他們的特點是：有高度的責任感和聯系群眾的民主作風，具有改革創新的膽識、預測決策能力、知人善任能力，組織和協調能力、專博相結合的“T”型知識結構，除經營管理專業知識外，還需要相應的生產技術知識、計算機、法律、心理學、社會學等有關知識。除此之外，不同的考評目的、適用的考評要素也有所不同。例如，以獎金分配、提薪為目的的考評主要考核因素是對企業盈利的貢獻度及工作成績；以職務晉升為目的的考評則注重當事人的能力、以往工作成績、工作態度、對未來崗位的適應性、人品等。為了說明問題，本文僅以經營管理人員的職務考評為例建立定量測評模型，基于此目的，推薦的測評指標體系如下：職務考評指標體系=｛素質結構{思想素質，品德素質，責任性，勞動態度}；智體結構{學識水平，觀察想象力，判斷分析力，體質狀況，專業能力，外事能力，組織能力，創造能力，語言表達能力，工作效果}｝

（二）確定各項評價指標的評價等級及相應的評判標準，給出評語集

為了在做到客觀、公正、量化考評，我們需要對每一考核要素確定考評標準及考評尺度，并引入等級計分法，對每一要素確定“優、良、中、可、劣”五級考核尺度，相應記分值分別為“14、12、10、8、6”。并且還要制定每一考核項目、每一級考核尺度的具體評價標準（此處略）

（三）運用層次分析法（AHP）確定各評價指標的權重

1、建立評價及分析問題的層次結構

用兩兩比較法建立判斷矩陣，對各級要素進行兩兩比較評分，可得若干兩兩比較判斷矩陣U=｛｝其中=Wi/Wj。判斷矩陣U中的元素表示從評價準則U而言，要素Ui對Uj的相對重要性。若=1表明Ui與Uj同等重要；若＞1表明Ui比Uj重要；若＜1表明Ui比Uj不重要，

一般地，當求出CR＜0.1時，即可認為判斷矩陣具有可以接受的滿意的一致性，說明權數的分配是合理的，若求出的CR≥0.1時，就需要調整和修正判斷矩陣，直至滿足CR＜0.1，從而判斷矩陣具有滿意的一致性。

6、計算綜合重要度

即從最上級開始，自上而下地求出各級上各要素關于系統總體的綜合重要度，也叫系統總體權重。設U級m個要素U1、U2…Ui…Um，它們關于系統總體的重要度分別為U1、U2…Ui…Um，U級的下級B有n個要素B1、B2…Bj…Bn，它們關于Ai的重要度向量，則B級的要素Bi的綜合重要度為：

（四）根據已制定的評價尺度和計分標準，對各評價項目進行打分Pj

若共有n位評審委員，對第Uik項指標合計有mikj個人在Vj等級上畫“√”，那么，可以認為，整個評審委員會對該被評價人在Uikj項指標方面的評價為畫“√”的概率即rikj=mikj/n，（j=1，2，…5）

這是單項指標的評價結果，根據評審委員會在該項指標五個等級畫“√”的概率統計數據，可以寫成一個單項指標評價的行矩陣，即

RIK=（rik1，rik2，rik3，rik4，rik5）=（mik1/n，mik2/n，mik3/n，mik4/n，mik5/n，）

若在某一等級Vj處評審委員中沒人畫“√”，則得到的rikj為零，說明該被評價人在此項指標方面完全不屬于Vj這個等級。由此可得評價矩陣

（i=1，2，3，4，5）

下標k為各評價指標子集中含有指標的數目。

（五）綜合評價

某被評價人員的綜合評價得分為Pi=bi•Ri•（14，12，10，8，6）

最后將各位候選人按綜合評價得分值排序，此即為選拔順序。

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三、結束語

總之，通過本文的論述我們看到，隨著知識經濟的發展，人力資源已經成為企業發展過程中競爭最激烈的因素。那么如何才能選準人、用好人、公正的評價人、激勵人乃至留住人呢？僅憑看學歷、看簡歷、根據招聘人的第一印象、直覺等簡單的評價方法往往帶有過多的主觀色彩，缺乏科學性和客觀性。本文針對這一現實問題提出了運用層次分析法和模糊評價模型，將定性分析與定量評價相結合，提高人才測評的科學技術水平，以最大程度的減少人力資源管理工作中的主觀性、片面性和草率性。