企業(yè)人力資源管理路徑（7篇）范文
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摘要：隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展，企業(yè)之間的競爭日益的激烈，為了加強企業(yè)的綜合實力，企業(yè)更加注重人力資源管理，只有提高人員的工作效率與質(zhì)量才能夠增強企業(yè)的經(jīng)濟實力，而思想政治工作作為重要的組成部分，直接關(guān)系到人力資源管理的實際效果。在企業(yè)人力資源管理過程當(dāng)中，必須要做好思想政治工作，才能夠全面提高人力資源管理的效率，增強企業(yè)人才的核心競爭力，讓企業(yè)在日益激烈的競爭中立于不敗之地。
關(guān)鍵詞：人力資源管理；思想政治工作；相互關(guān)系
企業(yè)要想增強核心競爭力必須要調(diào)動人員的工作積極性，可見企業(yè)的人力資源管理工作具有十分重要的意義。但是我國當(dāng)下人力資源管理的過程當(dāng)中對工作人員開展思想政治工作重視程度依然不高，思想政治工作開展沒有實際的效果，直接影響到了企業(yè)人員的工作積極性以及資源的優(yōu)化配置。所以要加強對人力資源管理思想政治工作的開展的重視，明確人力資源管理與思想政治工作之間的關(guān)系以及相互作用，然后針對當(dāng)下人力資源管理過程當(dāng)中思想政治工作的欠缺采取有效的舉措和策略，推動人力資源管理水平提升，并且加強思想政治工作的實際效果，增強企業(yè)的核心競爭力，最大限度地激發(fā)人員的工作積極性，提高工作效率。
一、企業(yè)人力資源管理與思想政治教育工作開展之間的關(guān)系
首先，企業(yè)人力管理過程中加強思想政治工作有利于幫助企業(yè)員工樹立正確的人生觀和價值觀，尤其是幫助企業(yè)員工樹立正確的擇業(yè)觀以及就業(yè)觀，提高員工的工作積極性和態(tài)度。馬克思主義辯證理論認(rèn)為，理論對實踐具有巨大的指導(dǎo)作用，因此在企業(yè)中開展思想政治教育工作，有利于提高企業(yè)員工的工作積極性，并且對于增強企業(yè)的核心競爭力提高企業(yè)的工作效率，具有十分重要的意義。其次，企業(yè)人力資源工作的開展以及思想政治教育工作的開展都是為了端正員工的工作態(tài)度，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。企業(yè)的任何經(jīng)濟活動的開展都是以工作人員為基礎(chǔ)的，因此為了使得企業(yè)獲取經(jīng)濟利益的最大化，必須要充分調(diào)動員工的工作積性，尤其是端正其工作的態(tài)度，使得他們能夠發(fā)揮自己最大的潛能，在時間內(nèi)完成工作任務(wù)，確保企業(yè)能夠在投入最少的情況下獲取最大的回報。最后，做好思想政治教育工作，有利于人力資源管理工作的開展。企業(yè)為了獲取長足的進步，必須要充分的提高員工的工作積極性，因此加強思想教育工作能夠及時的解除企業(yè)員工在發(fā)展過程中面臨的巨大經(jīng)濟壓力以及精神壓力，所以為了減小企業(yè)員工的心理壓力，做好思想政治教育工作就十分必要，同樣只有做好了人力資源管理工作才能夠保證人力資源能夠更好的發(fā)展，從而解決思想上的困擾，有利于思想教育工作的開展。所以，企業(yè)的人力資源管理與思想政治工作的開展之間是相互促進、相輔相成的。
二、人力資源工作和政治思想工作在企業(yè)生產(chǎn)中的相同點和不同點
第一，人力資源工作和政治思想工作在企業(yè)生產(chǎn)中的相同點。一方面，人力資源工作和政治思想工作的開展都是為了提高員工的工作積極性，提高其工作效率。在當(dāng)下的企業(yè)人力資源管理中，由于人們的生活工作壓力都非常的大，為了建立一個良好的企業(yè)文化，必須要做好工作人員的心里工作，及時的消除工作人員的內(nèi)心的憂郁和煩躁，所以，而思想政治工作就是做工作人員的思想工作，所以，兩者的出發(fā)點是相同的。另一方面，人力資源工作和政治思想工作都是為了提高企業(yè)的競爭力，為了企業(yè)獲取經(jīng)濟利益的最大化。企業(yè)的任何工作都是通過人來完成的。作為必須要做好人的工作，無論是薪資待遇還是職業(yè)規(guī)劃和心里工作，都必須要全方位的滿足工作人員的不同需求，才能夠最大限度的激發(fā)工作人員的工作積極性，所以，人力資源工作和思想政治工作都是針對企業(yè)的工作人員來展開的具有共同的根本目的。第二，人力資源工作和政治思想工作在企業(yè)生產(chǎn)中的不同點。其一，人力資源管理工作和政治思想工作的側(cè)重點不同。人力資源管理主要是通過對企業(yè)員工的工資、福利以及各個方面的，而政治思想工作則主要從員工的思想方面做工作，主要做好精神工作。其二人力資源管理與政治思想工作的開展的工作方法不同。人力資源管理的方法相對“硬邦邦”，政治思想工作的方法在“軟”。在思想政治工作中，通常采取的方法過于簡單，往往達不到應(yīng)有的效果。如對員工的獎勵，用人力資源管理的方法，顯得獨特，細(xì)致入微，有過人之處。如國外現(xiàn)代企業(yè)常常獎勵給員工本企業(yè)的期權(quán)股票，這樣可以讓員工懂得企業(yè)經(jīng)營好壞，與自身的利益相關(guān)。再比如現(xiàn)代企業(yè)管理中要求管理層與員工的溝通。第三，要求管理者要先學(xué)會溝通，才能進行溝通，溝通是無意識的，通過表達與被表達兩種模式呈現(xiàn)，溝通雙方而獲取信息，形成對彼此的印象，對溝通的時期、方式、語言等等有諸多的要求。這樣細(xì)化的管理顯得生動活潑，易被接受，而在進行思想政治工作中，很難見到這么細(xì)化的東西。
三、當(dāng)下我國企業(yè)人力資源管理過程當(dāng)中思想政治工作開展存在的不足以及劣勢
第一，在開展人力資源管理的過程中，對思想政治教育工作的開展重視程度嚴(yán)重不夠，導(dǎo)致思想政治教育工作實際效果不明顯。企業(yè)面對激烈的市場競爭，更加注重于提高企業(yè)的核心競爭力，在人力資源管理的過程中，主要是為了提高員工的工作效率以及工作質(zhì)量，而對于員工們的思想教育工作重視程度不高，對員工加強管理的過程中往往忽視對其思想教育工作的開展，這樣就導(dǎo)致了思想教育工作的無從開展，一來人力資源管理過程中思想教育工作開展人力資源以及物力資源都嚴(yán)重不足，二來直接影響到了企業(yè)人力資源管理工作的更加順利開展。第二，開展人力資源管理的過程當(dāng)中自然而然的分離思想政治教育工作，認(rèn)為思想政治工作屬于政工部門，所以二者之間沒有得到有效的融合。與當(dāng)下快速經(jīng)濟發(fā)展的時代，企業(yè)在進行人力資源管理過程當(dāng)中，往往忽視對工作人員的思想政治工作教育，因此，無論是在職能分配上還是思想政治工作開展的都明顯不足以支配思想政治工作的開展。企業(yè)人力資源管理的過程當(dāng)中與思想政治的開展無法進行有效的對接，這樣難免會浪費一些人力、物力，而且二者的分開開展難免影響到效果。企業(yè)為了增強競爭力，更加注重于人才的招聘以及競爭上崗和技能培訓(xùn)、人事酬勞等工作，但是對于員工的思想、情緒、行為等問題，卻缺乏教育，這樣就表明思想政治教育工作比較落后。
四、企業(yè)在人力資源管理過程中做好思想政治教育工作的有效途徑
首先，加強在人力資源管理過程中做好思想政治教育工作的重視程度。面對日益激烈的企業(yè)競爭，企業(yè)高層必須要充分重視人才的思想政治工作，因此在人力資源管理的過程當(dāng)中一定要加強對思想政治工作的投入力度，通過完善人員結(jié)構(gòu)提高思想政治工作開展的水平和能力才能夠真正的提高人力資源管的水平，并且能夠讓工作人員充分的發(fā)揮其工作的積極性，盡職盡責(zé)，提高工作效率。這樣才能夠充分發(fā)揮出思想政治工作的優(yōu)越性。能夠把剛性的管理辦法手段和制度與思想政治工作的柔性手段辦法措施緊緊的結(jié)合在一起，提高人力資源管理的實際效果。最后，要堅持以人為本的原則，在人力資源管理的過程當(dāng)中開展思想政治工作。企業(yè)為了實現(xiàn)經(jīng)濟利益的最大化，必須要調(diào)動員工的工作積極性、主動性，才能夠提高企業(yè)的競爭力。所以說人才是企業(yè)的發(fā)展之基。為了充分地提高企業(yè)的核心競爭力，必須要加強人力資源管理過程中的思想政治教育工作。要堅持以人為本的原則，才能夠使得人才能夠使得到更好的發(fā)展和規(guī)劃，并且能促進企業(yè)的發(fā)展。在人力資源管理過程中，思想政治工作必須要堅持以人為本的原則，認(rèn)真地為每一位員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，積極的調(diào)整各種薪酬以及福利待遇。
五、總結(jié)
在企業(yè)的現(xiàn)代化管理過程當(dāng)中企業(yè)的人力資源管理以及思想政治工作的開展之間有著必然的聯(lián)系。一定程度上來講，人力資源管理也主要是加強對員工思想政治工作的教育，才能夠充分發(fā)揮人力資源管理的重要意義。而且在企業(yè)中加強對員工的思想，政治教育工作更是為了提高員工的工作積極性，提高團隊的工作效率。因此面對當(dāng)下人力資源管理過程中，思想政治教育工作重視程度不高，沒有將二者之間進行有效的銜接，同時存在著思想工作、教育比較落后的現(xiàn)狀。需要采取有效的舉措，這就需要企業(yè)在進行人力資源管理的過程中，加強對思想政治教育工作的重視。
參考文獻
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作者：李林 單位：中國神華神東煤炭集團礦業(yè)服務(wù)公司
第二篇：新形勢下國有企業(yè)人力資源管理中的問題與策略
摘要：在目前的企業(yè)管理工作中，人力資源管理是一項重要的工作內(nèi)容，對企業(yè)的發(fā)展有著顯而易見的影響。企業(yè)未來的發(fā)展很大程度上都取決于企業(yè)內(nèi)部人力資源管理水平的高低。在過去的陳舊的經(jīng)濟體制的影響之下，國有企業(yè)自改革開放以來已經(jīng)有了翻天覆地的改變和調(diào)整，然而目前的人力資源管理工作依然有很多問題，阻礙了企業(yè)的發(fā)展，難以輔助企業(yè)在當(dāng)代的經(jīng)濟條件下站穩(wěn)腳步。因此，對于國有企業(yè)來說，要進一步強化人力資源管理工作，結(jié)合實際情況，開展有針對性的完善和調(diào)整。本文分析了當(dāng)前影響國有企業(yè)人力資源管理的各項因素，總結(jié)了國有企業(yè)中人力資源管理工作中潛在的矛盾和問題，從多個方面闡述了如何加強國有企業(yè)的人力資源管理工作以及具體的對策。
關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源管理；問題；對策
在新時期下，經(jīng)濟社會不斷飛速發(fā)展，在全世界范圍內(nèi)的競爭都開始越演越烈。在如此的市場經(jīng)濟環(huán)境之下，促使企業(yè)開始進行變革，唯有經(jīng)營管理好自身企業(yè)，才有可能在競爭激烈的市場大環(huán)境下獲得一席之地。企業(yè)的整體管理水平，很大程度上受到人力資源管理工作的影響，是企業(yè)日常工作的重要環(huán)節(jié)。大多數(shù)國有企業(yè)都不具備較為先進的人力資源管理意識和方法模式。導(dǎo)致大多數(shù)企業(yè)不能吸收到先進的人才，造成人才匱乏，降低了企業(yè)的市場競爭實力。因此，目前國有企業(yè)都面臨著一個重大的問題，就是如何正確有效地改革人力資源管理問題，切實將人力資源管理工作落到實處，提升工作效率，提升企業(yè)的實力，幫助企業(yè)在競爭激烈的市場中脫穎而出。
一、影響國有企業(yè)人力資源管理的主要因素
1.外在國際文化、經(jīng)濟因素。當(dāng)前的時展具有多個明顯的特征，無論在經(jīng)濟上、信息上、文化上都開始進行全球化的大融合。因此跨國公司的數(shù)量越來越多，其經(jīng)營和運行的區(qū)域范圍也越來越大。以上現(xiàn)象都在預(yù)示著這是一個經(jīng)濟全球一體化的時代。然而面臨世界各地存在差異的經(jīng)濟體制、地域文化、語言思維方式等問題，企業(yè)更應(yīng)該做好人力資源管理工作，提升企業(yè)管理水平。處于如此競爭激烈的大環(huán)境之下，國有企業(yè)更應(yīng)當(dāng)改革和建設(shè)好企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理工作，更新管理工作方法，獲得更多的市場資源，奪得更大的市場優(yōu)勢。
2.自身生產(chǎn)經(jīng)營因素。從另一個角度來看，為了滿足自身經(jīng)營發(fā)展的需要，國有企業(yè)開始在多個方面提升自身的實力，從企業(yè)的生產(chǎn)力、產(chǎn)品的質(zhì)量、對外經(jīng)營運行渠道、對客戶的服務(wù)水平等方面進行改善。這一系列的工作都離不開人力資源管理工作的輔助。因此，企業(yè)經(jīng)營發(fā)展過程中，引進先進的人力資源管理方法是重要的一項工作內(nèi)容。
3.員工自身需求因素。伴隨著不斷發(fā)展的社會演變進程，和不斷革新的經(jīng)濟體制，企業(yè)一方面要不斷充實員工的思想理念，另一方面還要不斷滿足企業(yè)的多元化需求，給企業(yè)的未來發(fā)展預(yù)留更多的選擇余地。人力資源是一項專門管理人才的工作，也要隨著企業(yè)的發(fā)展進程不斷改變工作方法，滿足企業(yè)的發(fā)展需求。
二、當(dāng)前國有企業(yè)人力資源管理中所存在的問題
1.管理體制方面的問題。在管理體制的沖擊之下，很多國有企業(yè)自身的管理者并未與企業(yè)自身的利益之間建立十分緊密的關(guān)系。這種現(xiàn)象就會導(dǎo)致管理者在經(jīng)營企業(yè)的過程中，不具備十足的動力，僅僅是為了完成某種行政任命才進行管理工作。無論在管理能力、管理理念、管理方法上都存在較大的缺陷，在管理人員時僅看中人才的政治性能力，而忽視了對人才專業(yè)能力的考核。而且，很多管理者認(rèn)為人力資源管理是一項虛工作，這種理念嚴(yán)重影響著人力資源管理工作的進步和開展，影響國有企業(yè)業(yè)務(wù)的發(fā)展。
2.企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)定位缺乏遠(yuǎn)見。在目前日益激烈的大環(huán)境之下，很多國有企業(yè)在開展企業(yè)管理時將短期內(nèi)的企業(yè)利益作為管理的第一目標(biāo)，而未能從長遠(yuǎn)角度考慮企業(yè)的發(fā)展問題。這種落后的管理思想會嚴(yán)重阻礙管理者對企業(yè)管理工作的進步和發(fā)展。即使有預(yù)先制定的管理目標(biāo)，也僅僅是流于形式，而未能在實際工作中落實下來，這一現(xiàn)象在大多數(shù)國有企業(yè)中都有出現(xiàn)。
3.只看重財務(wù)指標(biāo)而忽視了人才的管理。大多數(shù)國有企業(yè)受到傳統(tǒng)理念的影響，在衡量和評比企業(yè)的工作業(yè)績時，將重點放在財務(wù)指標(biāo)上來，強調(diào)財務(wù)指標(biāo)的重要性。雖然財務(wù)指標(biāo)很重要，但是其存在滯后的問題，且不能持續(xù)展現(xiàn)企業(yè)的運行情況。僅能反映出企業(yè)在過去的一段時間內(nèi)的經(jīng)營情況，而不能展望出未來一段時間可能出現(xiàn)的經(jīng)營情況。人力資源是從根本上影響國有企業(yè)發(fā)展的因素和動力，卻被很多國有企業(yè)忽視掉。從某種程度上來看，這一現(xiàn)象是當(dāng)前國有企業(yè)在人力資源管理工作中一個亟待改正的問題。
4.人力資源管理人員自身素質(zhì)有待提高。面對日益競爭激烈的企業(yè)外部環(huán)境，一部分國有企業(yè)僅將工作重點放在了對日常雜物的管理工作上來，未能深入地開展人力資源開發(fā)和管理工作，阻礙企業(yè)發(fā)展。很多企業(yè)不能認(rèn)識到人力資源管理工作的重要性，缺乏專業(yè)性的管理隊伍，缺乏對專業(yè)人員的培訓(xùn)和教育，造成管理工作水平落后。
三、國有企業(yè)強化人力資源管理的主要方法
1.對國有企業(yè)人力資源管理制定遠(yuǎn)期戰(zhàn)略目標(biāo)。大多數(shù)國有企業(yè)的管理者，需要提升對企業(yè)內(nèi)部人力資源管理工作的重視程度。還需要以自身企業(yè)的遠(yuǎn)期發(fā)展目標(biāo)為工作基點，規(guī)劃企業(yè)內(nèi)部人力資源管理工作。另外，還影響適當(dāng)?shù)亻_展對內(nèi)部人才的培訓(xùn)工作，合理有效地穩(wěn)定企業(yè)內(nèi)部人才，給企業(yè)的長期發(fā)展助力。另外，國有企業(yè)還要多培養(yǎng)和儲備先進的人才。根據(jù)各員工的自身特點和其職業(yè)規(guī)劃，調(diào)動其技能學(xué)習(xí)的積極性，培訓(xùn)員工的業(yè)務(wù)能力。只有把企業(yè)的人才管理和培養(yǎng)工作落到實處，才能為企業(yè)的未來發(fā)展提供保障。
2.采取“以人為本”的人力資源管理方法。面對不斷變化著的企業(yè)外部市場經(jīng)濟環(huán)境，大多數(shù)國有企業(yè)仍然堅持要秉持“以人為本””的經(jīng)營理念。同時，不斷強化企業(yè)內(nèi)部和外部人員之間的溝通和寫作，降低和對面人際沖突情況的發(fā)生。建立健全人力資源管理體系，發(fā)揮人力資源管理工作的效用。
3.加大人力資源工作管理人員的素質(zhì)培養(yǎng)。企業(yè)還應(yīng)當(dāng)改變過去被動的、之后的人力資源管理工作方式，轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃拥娜肆Y源管理模式。這一重要轉(zhuǎn)變，需要多方面的管理人員來配合。從目前國有企業(yè)的實際情況來看，要加強對人力資源管理工作人員的專業(yè)素養(yǎng)的培訓(xùn)和考核，提升工作人員的業(yè)務(wù)水平，才能從根本上提高國有企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理工作的水平。
4.完善各項人力資源管理制度。完善各項與人力資源管理相關(guān)的制度，并切實的按制度來完成各項人力資源管理工作，不僅可起到規(guī)范管理的作用，同時也有利于激發(fā)員工的潛能，是提升國有企業(yè)人力資源管理效率的基礎(chǔ)保障條件。
四、結(jié)語
綜上所述，新時代背景下，國有企業(yè)必然要改變過去傳統(tǒng)的人力資源管理工作方式，轉(zhuǎn)變管理理念，革新管理方法，滿足新時代背景下企業(yè)發(fā)展的經(jīng)營管理需求，提升國有企業(yè)的競爭實力。這就要求相關(guān)的管理工作人員要不斷提升對人力資源管理工作的重視程度，了解時展的需求，有針對性地改善工作方式，建立健全人力資源管理制度，進一步推進國有企業(yè)的發(fā)展速度，給國有企業(yè)的未來發(fā)展助力。
參考文獻：
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作者：張寒 單位：哈爾濱商業(yè)大學(xué)
第三篇：戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)績效的影響思考
摘要：人力資源是企業(yè)的重要資產(chǎn)，是企業(yè)最為重要的戰(zhàn)略性資源，企業(yè)的價值都是員工創(chuàng)造的，所以企業(yè)的人力資源管理對企業(yè)的績效影響重大。在對人力資源進行管理時，要具有戰(zhàn)略性，如果企業(yè)的人力資源管理水平比較高，則企業(yè)的發(fā)展也會更好。本文就戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)績效的影響進行分析，并提出優(yōu)化占率人力資源管理對企業(yè)績效影響的策略。
關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略人力資源管理；企業(yè)績效；影響
現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭是人力資源的競爭，企業(yè)的人力資源管理水平越高，企業(yè)的管理就越有序，其綜合競爭力就越強。戰(zhàn)略人力資源管理的最終目標(biāo)是要提高企業(yè)的績效，所以加強對人力資源的戰(zhàn)略性管理，是促進企業(yè)發(fā)展的重要途徑。
一、影響分析
1.人力資源規(guī)劃對企業(yè)績效的影響。企業(yè)的每位員工都有自己的長處和價值，對企業(yè)的人力資源進行規(guī)劃，就是要制定符合員工發(fā)展的方案，從而將員工的價值最大化的發(fā)揮出來，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤。并且，對人力資源進行合理的規(guī)劃，才能使員工對自己有最正確的認(rèn)識，使其在最短的時間內(nèi)確定出自己最適合哪個崗位，以實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置。比如，建立科學(xué)的人力資源管理系統(tǒng)，形成完善的招聘體系、培訓(xùn)體系、薪酬管理體系、績效考核體系、激勵與約束體系。企業(yè)如果能夠有計劃的實行人才儲備和培養(yǎng)，則能夠為企業(yè)的發(fā)展提供后備力量。同時，晉升規(guī)劃關(guān)系著員工的個人發(fā)展，有計劃的提升不僅能夠滿足職務(wù)對人的需求，還能滿足員工自我實現(xiàn)的需求。公平的薪酬管理制度，能夠有效的對工作人員進行激勵，提高員工的工作積極性，從而使企業(yè)的績效得到提高。反之，如果這一切在企業(yè)都得不到重視，員工在企業(yè)就難以得到發(fā)展，其自我的需要得不到滿足，更不可能為企業(yè)創(chuàng)造價值，企業(yè)的績效自然也難以得到提高。
2.培訓(xùn)對企業(yè)績效的影響。員工培訓(xùn)是企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的重要內(nèi)容，對員工進行培訓(xùn)，不僅能夠提高員工的業(yè)務(wù)能力，還能使員工更加符合崗位的需求，提高工作效率和客戶滿意度。只有客戶滿意，企業(yè)在市場中才能占有一席之地，并逐漸擴大自身的市場占有率。反之，如果員工的工作能力與崗位需求不匹配，那么企業(yè)的業(yè)務(wù)就很難開展，企業(yè)的發(fā)展就會十分困難。比如，企業(yè)對銷售人員進行銷售技巧的培訓(xùn)，培訓(xùn)前銷售部門的月銷售額為100萬元，而在培訓(xùn)后其銷售額為120萬元，其中的20萬元就是為企業(yè)增加的績效。如果不對銷售人員進行培訓(xùn)，即使銷售部門也能獲取這么多訂單量，但需要花費的時間成本會更高，這就會變相的增加企業(yè)的人力資源成本。
3.員工待遇對企業(yè)績效的影響。員工在就業(yè)時，一個重要的參考指標(biāo)就是企業(yè)所給出的待遇，每個企業(yè)每個崗位的待遇都不同，好的待遇能夠滿足員工對自我需求的實現(xiàn)，還能使其獲得物質(zhì)保障，所以待遇情況會影響員工的工作積極性，也會影響員工的流動性。如果一個企業(yè)的人員流動比較大，企業(yè)業(yè)務(wù)就會長期處于被熟悉狀態(tài)，業(yè)務(wù)的發(fā)展就會受到很大程度的限制。因此，企業(yè)的薪酬制度是否完善，是影響企業(yè)績效的重要因素，而薪酬制度的制定屬于戰(zhàn)略人力資源管理的主要內(nèi)容之一。比如，同樣的行政崗位，工作強度和工作時間都一樣，一家企業(yè)給出的薪資為3000元，一家企業(yè)給出的薪資為3500元，其他福利待遇方面有些許的差異，求職者自然會選擇后一家企業(yè)，也會更加努力為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。所以，企業(yè)在制定薪酬管理制度時，要根據(jù)員工的能力，并適時、適當(dāng)?shù)奶岣咝匠甏觯瑢T工進行鼓勵，以提高員工對企業(yè)的忠誠度。
二、策略分析
1.優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)。社會的發(fā)展非常迅速，企業(yè)只有不斷的對內(nèi)部的人力資源配置結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化，才能夠滿足瞬息萬變的市場需求。所以，企業(yè)在對人力資源進行管理時，要實行優(yōu)勝劣汰制，以提高企業(yè)管理的科學(xué)水平，保持企業(yè)的活力。在對人力資源結(jié)構(gòu)進行配置時，要制定適宜的考核體系，以確保能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)利益的最大化，比如，某企業(yè)根據(jù)行業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展?fàn)顩r和未來的發(fā)展目標(biāo)，對內(nèi)部的人力資源結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化，以降低人力資源管理成本，提高企業(yè)的綜合競爭力。企業(yè)原有員工數(shù)量為1730人，企業(yè)現(xiàn)有97個崗位，包括60個車間崗位和37個后勤崗位。在崗的編制人員總共有1407人，分別包括147名后勤人員和1260名車間人員，占比分別為10.45%和89.55%。其中，車間的卷繞、紡絲、包裝崗位總共有620名員工，在車間總員工人數(shù)中占49.2%；基層的管理人員和技術(shù)人員有114人，占車間人數(shù)的9%，在企業(yè)總?cè)藬?shù)中占8.1%。在經(jīng)過兩輪精簡后，優(yōu)化人數(shù)的323人占員人數(shù)的18.7%。同時，該企業(yè)制定規(guī)范的工作流程，對崗位人員進行科學(xué)的配置，使工作效率提高31.8%，為企業(yè)節(jié)省不少的管理成本，企業(yè)的工作績效也有很大的提升。
2.加強對員工的培訓(xùn)。企業(yè)在招聘到新的員工后，應(yīng)對其進行培訓(xùn)，對于在職員工，也要定期開展培訓(xùn)活動，以促進員工整體工作能力的提升。在對員工進行培訓(xùn)前，人事部門應(yīng)對員工有一定的了解，要能夠通過培訓(xùn)將其潛力挖掘出來。因此，培訓(xùn)計劃要具有針對性，要能夠讓員工感受到企業(yè)對自己的重視。培訓(xùn)的可以多種形勢進行，但培訓(xùn)內(nèi)容要全面，要具有針對性。比如，生產(chǎn)廚具的企業(yè)，最為重要的要對產(chǎn)品的質(zhì)量進行控制。這個行業(yè)的競爭非常激烈，如果產(chǎn)品不合格，企業(yè)就難在市場上立足。因此，在對員工進培訓(xùn)時，首先要讓員工意識到質(zhì)量控制的重要性，再制定相應(yīng)的培訓(xùn)課程，讓員工了解產(chǎn)品的生產(chǎn)工藝和流程，注意在每個環(huán)節(jié)都要確保生產(chǎn)質(zhì)量。同時，在培訓(xùn)的過程中要適當(dāng)?shù)囊胍恍┌咐治觯屍髽I(yè)的員工能夠借鑒其他優(yōu)秀企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量控制方法，以提高培訓(xùn)的效率。此外，輪崗也是對員工進行培訓(xùn)的一種重要方式，如果一個人長期在相同的崗位上從事著同樣的工作，其思維就會固化，知識結(jié)構(gòu)也會被固定，不僅不利于員工的成長，也會阻礙企業(yè)的發(fā)展。因此，企業(yè)可讓員工在不同的崗位上工作，以提高員工的綜合能力。當(dāng)員工能夠掌握企業(yè)的所有業(yè)務(wù)后，企業(yè)人員流動所造成的影響就會大幅度降低。
3.做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)的人力資源管理要具有戰(zhàn)略性，才能夠保證企業(yè)在競爭激烈的市場環(huán)境有立足之地。企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理要與企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，才能夠增強企業(yè)的綜合競爭力。只有兩者相互促進，才能為企業(yè)爭取更多的發(fā)展機會。因此，企業(yè)在對人力資源進行管理時，必須要將其提升到戰(zhàn)略的高度上來。比如，在某集團的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃中，就將集團戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略結(jié)合起來，而在人力資源戰(zhàn)略中又包括對人力資源的分析、選擇、執(zhí)行，人力資源戰(zhàn)略的執(zhí)行以核心策略和管控模式兩部分組成，最終通過人力資源政策取向、流程管理和隊伍建設(shè)，落實到人力資源的實施計劃和資源需求。其中，該集團的人力資源管理平臺是由四部分構(gòu)成的，包括基本保障平臺、競爭平臺、成長平臺和事業(yè)平臺。基本保障平臺主要是為員工提供就業(yè)機會和基本的生活條件；競爭平臺為員工提供業(yè)績導(dǎo)向的內(nèi)部良性競爭機制，形成優(yōu)勝劣汰的雙通道；成長平臺提供培訓(xùn)條件、職業(yè)發(fā)展路徑和以貢獻為尺度的回報，為員工搭建一個能夠促使其能力、職業(yè)和生活質(zhì)量都得到提升的階梯；事業(yè)平臺則是為員工提供更加廣闊的發(fā)展空間，使其能夠創(chuàng)造出更多的價值，伴隨著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)而實現(xiàn)個人的理想。
三、結(jié)語
綜上所述，戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)績效的影響，是通過人力資源規(guī)劃、員工培訓(xùn)和員工待遇來實現(xiàn)的。要提高企業(yè)的績效，就要將人力資源的價值充分的發(fā)揮出來。因此，在戰(zhàn)略人力資源管理中，要優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)、加強對員工的培訓(xùn)，并做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。
參考文獻：
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[2]武守強,劉超.人力資源管理契合性、組織能力與企業(yè)績效——以HC公司為案例[J].中國人力資源開發(fā),2016,(16):54-60.
作者：孫慧雯 單位：北京中科納泰生物科技有限公司
第四篇：中小企業(yè)人力資源管理中的問題與措施
摘要：本文在人力資源管理基礎(chǔ)理論的基礎(chǔ)上，分析了我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題，并針對性的提出了解決這些問題的對策。
關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源管理；問題；措施
一、人力資源管理的作用
人力資源管理是指影響雇員的行為、態(tài)度以及績效的各種政策、管理實踐以及制度。從人力資源管理的發(fā)展過程可知，具有一定規(guī)模的組織往往會設(shè)定特定的機構(gòu)，從事“與人有關(guān)的管理”。人力資源管理實踐活動就是為了實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，利用現(xiàn)代科學(xué)理論和管理理論，通過不斷獲得人力資源對獲得的人力資源的整合、調(diào)控及開發(fā)，并給予他們報酬而有效激勵與開發(fā)利用。戰(zhàn)略性的人力資源管理包含了幾種很重要的人力資源活動：人力資源規(guī)劃、工作分析與設(shè)計、員工招聘與選拔、薪酬管理、績效管理、員工關(guān)系、人力資源研究、企業(yè)績效體系。人力資源管理要以人的價值觀為中心，處理好人與工作、人與人、人與組織的互動關(guān)系，創(chuàng)造一種有利于員工共同發(fā)展的企業(yè)環(huán)境。總之，人力資源管理在21世紀(jì)的企業(yè)管理活動中具有重要的意義，人力資源管理要以人的價值觀為中心，處理好人與工作、人與人、人與組織的互動關(guān)系，創(chuàng)造一種有利于員工共同發(fā)展的企業(yè)環(huán)境。
二我國中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題
1.人力資源規(guī)劃不完善。人才是理念更新、技術(shù)創(chuàng)新和組織發(fā)展的動力，在企業(yè)發(fā)展過程中起著越來越重要的作用，已成為企業(yè)戰(zhàn)略競爭力的核心。我國中小企業(yè)依舊沿用最早的管理思想，認(rèn)識不到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要性，對于招聘崗位缺乏比較深入的評定與分析，使得招聘的人才有時會出現(xiàn)和企業(yè)需要不匹配的情況。我國中小企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)正處在騰飛的階段，對于相關(guān)專業(yè)人才的需求量比較大。但是，由于人力資源規(guī)劃不力，致使人才儲備捉襟見肘。另外，我國中小企業(yè)在整體的人力資源的管理上缺乏長遠(yuǎn)的眼光，對于人才的儲備沒有足夠的重視，嚴(yán)重影響了企業(yè)長期的人力資源發(fā)展。
2.招聘工作缺乏規(guī)劃與組織。從理論來說，招聘工作的最終目的都是以最經(jīng)濟的方法來獲得最適合企業(yè)的人才，這就需要是具體招聘前，在合理的成本控制前提下，提前做好籌備工作。但是，在我國中小企業(yè)，招聘往往更多的是在發(fā)現(xiàn)人才已經(jīng)缺乏的時候才進行，而不是作為企業(yè)人力資源管理日常工作來進行的。招聘工作，在我國中小企業(yè)更多的是像一種作業(yè)勞動，而并不是人力資源管理。上述種種情況不僅會對企業(yè)招聘工作最終目標(biāo)的完成造成影響，還會給應(yīng)聘者造成一種企業(yè)的負(fù)面形象，從而降低更多優(yōu)秀應(yīng)聘者到來的可能性。
3.人才流失現(xiàn)象較嚴(yán)重。我國中小企業(yè)的人才隊伍穩(wěn)定性差的問題也很突出。員工缺乏共同的價值觀念，使得員工對企業(yè)的認(rèn)同感不強、忠誠度不高，人才很容易流失，尤其是留不住那些比較重視精神需求的核心知識型員工。對企業(yè)來說，這些因素都不利于企業(yè)工作的開展，而且流失的員工很有可能會帶走企業(yè)的核心技術(shù)、客戶等商業(yè)機密，使企業(yè)遭受不同程度的經(jīng)濟損失，而且人員流動性大也會大大增加企業(yè)人力重置成本，直接影響到工作的連續(xù)性與質(zhì)量，也會影響在職員工的穩(wěn)定性，嚴(yán)重阻礙了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實施。
4.績效管理體制不合理。由于我國中小企業(yè)的一些管理者沒有學(xué)習(xí)充電的意識，缺乏先進的現(xiàn)代企業(yè)管理理念，認(rèn)為人力資源管理是人力資源部門的事，績效考核是人力資源管理部門工作的一部分。績效考核中角色分配也出現(xiàn)了錯誤。不能將績效融于日常的管理過程中，績效考核的過程相對簡單，缺乏過程的溝通和輔導(dǎo)，只是在年底總結(jié)的時候，才組織大家填表和打分。排斥或者用敷衍的態(tài)度對待績效考核，認(rèn)為績效考核是一種形式主義，績效考核工作只是填寫表格，使得績效考核難以發(fā)揮作用，導(dǎo)致人力資源管理失去了根基和依據(jù)。
三、改善我國中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的相應(yīng)措施
1.制定前瞻式的人力資源總體規(guī)劃。卡耐基曾說過，假如我的企業(yè)被燒掉了，但人被留住了，我20年后還是鋼鐵大王。由此可見人力資源的重要性非比尋常。因此，我國中小企業(yè)必須要重視人力資源的總體規(guī)劃。要根據(jù)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，參照現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理論，依據(jù)企業(yè)的實際要求，制訂出一套既有戰(zhàn)略遠(yuǎn)見又符合企業(yè)實際的人力資源規(guī)劃。在制訂具體人力資源規(guī)劃時，首先要進行需求分析，通過分析企業(yè)各種崗位信息以及實際運營情況來確定企業(yè)各個崗位的具體需求。這樣才能準(zhǔn)確把握企業(yè)的整體，從宏觀出發(fā)建立一套完整的適合的人力資源戰(zhàn)略管理。其次，協(xié)助做好所有員工的職業(yè)規(guī)劃。這樣不僅能夠改善企業(yè)員工的工作狀態(tài)，還能促進企業(yè)與員工的交流，更好的為企業(yè)的發(fā)展提供參考。
2.科學(xué)合理的規(guī)劃和組織招聘。
2.1招聘前要完善準(zhǔn)備工作。我國中小企業(yè)在明確了自身的發(fā)展方向、確立了相關(guān)戰(zhàn)略后，應(yīng)當(dāng)核算出對于相關(guān)技術(shù)相關(guān)人才、管理類人才等不同類型人才的需求。同時，在已有人才儲備的基礎(chǔ)上，做好人力資源規(guī)劃，有秩序的推進招聘工作的進行。招聘時渠道、方式以及對人才的要求都應(yīng)當(dāng)在招聘小組內(nèi)部充分討論后集體確定，才能對外公布。
2.2仔細(xì)做好面試工作。我國中小企業(yè)通常都是經(jīng)過筆試與面試兩個程序就完成了招聘工作。在面試中，招聘工作人員切忌認(rèn)為招聘只是企業(yè)在選人，而不是人選企業(yè)。應(yīng)當(dāng)本著為企業(yè)找到需要人才的根本目的來看那些要求多的應(yīng)聘者，招聘工作人員在招聘時，應(yīng)當(dāng)有鑒別人才的能力，不可簡單地憑借個人喜好來選擇人才，必須從應(yīng)聘者的能力、素質(zhì)、崗位需求出發(fā)，來考量應(yīng)聘者。
2.3及時總結(jié)招聘工作中的經(jīng)驗和教訓(xùn)。招聘結(jié)束并不代表著招聘的完結(jié)。人才錄用后并不真正意味這招聘工作的結(jié)束。我國中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)對人才招聘的整個過程進行分析，從計劃是否得到有效實施、預(yù)算是否超出、招聘方式方法是否科學(xué)、招聘要求是否合理等方面進行總結(jié)經(jīng)驗和教訓(xùn)。利用總結(jié)的經(jīng)驗和教訓(xùn)來提升日后的招聘水平。在有必要的時候可以將經(jīng)驗教訓(xùn)印制成冊，保留起來，更加便于我國中小企業(yè)在未來的招聘工作中揚長避短，提升招聘效率，使得我國中小企業(yè)能夠更好的獲得自己需要的人才。
3.加大招工宣傳，培養(yǎng)員工歸屬感。改善企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵就是要遵循以人為本，公平公正的原則。“以人為本”是現(xiàn)代企業(yè)管理理念的核心，關(guān)鍵就是要做到尊重員工意見、反映員工需求，培養(yǎng)員工的歸屬感。我國中小企業(yè)應(yīng)加大招工宣傳，定時定期的的聽取不同崗位和不同階層員工的想法和建議，把做好員工的思想工作看做是一項重要任務(wù)，加強理解和交流，增進團隊間的距離，營造積極和諧的企業(yè)文化氛圍。打破傳統(tǒng)的企業(yè)管理方式，采用人力資源激勵方式來增強企業(yè)的凝聚力。并且要加強對員工的人文關(guān)懷，給予員工充分的重視，加強員工的歸屬感和對企業(yè)的認(rèn)同感，營造出一個共同努力、和諧相處的工作環(huán)境，使員工保持良好的工作狀態(tài)，充分發(fā)揮自身價值。同時，我國中小企業(yè)還可以利用自身企業(yè)的業(yè)務(wù)，為企業(yè)員工提供相關(guān)的服務(wù)，使得員工同企業(yè)的聯(lián)系更加密切，增加員工的歸屬感。
4.規(guī)劃績效管理，調(diào)動工作積極性。績效考核不僅僅是人力資源職能部門的事，全體員工的主動參與意識是績效考核是否成功的一個關(guān)鍵，它能讓考核盡量趨于客觀、公正，使全體員工的主人翁意識增強。我國中小企業(yè)的員工應(yīng)參與制定他們自己的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，有員工自己參與的績效標(biāo)準(zhǔn)不僅會訂得恰當(dāng)，而且員工也會受到鼓舞，努力去達成甚至超越標(biāo)準(zhǔn)。在選擇績效考核的指標(biāo)時，應(yīng)盡量把指標(biāo)進行定量化。要注意考核時間和方式，讓員工對本人的工作崗位說明書、工作的流程與職責(zé)有十分明確的認(rèn)識，也使員工從心理意識上進入狀態(tài)，接受考核。讓員工真正認(rèn)識績效考核，消除那些存于他們心中的疑慮。及時了解員工對績效考核的意見，有針對性的解決考核工作中存在的各種問題，完善績效考核標(biāo)準(zhǔn)。這樣考核者與被考核者之間形成了互動，有效地提高了考核的效率與準(zhǔn)確性，從而為人力資源管理提供可靠的依據(jù)。
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作者;馮麗潔 單位：中國社會科學(xué)院研究生院
第五篇：國有企業(yè)人力資源管理存在的問題及措施
摘要：在社會經(jīng)濟不斷進步發(fā)展的背景下，我國企業(yè)已經(jīng)逐漸進入到了新的發(fā)展階段，特別是作為經(jīng)濟發(fā)展動力的國有企業(yè)。隨著現(xiàn)代化信息技術(shù)水平的日益提升，大部分企業(yè)在管理工作層面逐步進入信息化階段，人力資源管理也不例外。全新的企業(yè)管理模式將會對企業(yè)人力資源管理帶來更高要求，因此，企業(yè)必須要積極適應(yīng)現(xiàn)代化經(jīng)濟發(fā)展情況，更好地順應(yīng)社會發(fā)展方向，從而在激烈的競爭中始終處于不敗之地。本文就國有企業(yè)人力資源管理存在的問題與對策展開詳細(xì)論述。
關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源管理；問題；對策
一、引言
在知識經(jīng)濟發(fā)展以及信息技術(shù)水平不斷提升的時代背景下，人力資源所發(fā)揮的作用越來越重要。從某種程度上講，企業(yè)間的競爭往往表現(xiàn)為人才之間的競爭，當(dāng)企業(yè)擁有人才優(yōu)勢的時候，則就會具有較強的競爭優(yōu)勢。近幾年來，因外資企業(yè)大量涌入與私營企業(yè)快速發(fā)展，從而使得國有企業(yè)部分優(yōu)質(zhì)人才得到了不斷流失，而人才流失是非常不利于我國國有企業(yè)健康發(fā)展的。為了在一定程度上積極應(yīng)對國際化的經(jīng)濟發(fā)展趨勢，更好地參與高層次經(jīng)濟競爭，國有企業(yè)必須要重視人才競爭。因此，怎樣激發(fā)員工熱情、有效提升工作效率、充分建立長效管理機制以及更好地留住人才等，都成為了國有企業(yè)改革發(fā)展的關(guān)鍵問題。毋庸置疑，在日益激烈的市場競爭中，所有企業(yè)都應(yīng)該認(rèn)識到人才的重要價值，學(xué)會挖掘人才以及善于培養(yǎng)、利用人才，從而使人力資源管理工作符合現(xiàn)代化國有企業(yè)實際發(fā)展要求。
二、國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題
1.績效考核制度不合理。現(xiàn)階段，國有企業(yè)因原有體制的嚴(yán)重限制，其績效考核工作有的時候會流于形式，從而出現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)和績效考核之間的不同程度脫節(jié)，存在考核指標(biāo)很多，但是卻重點不明確的現(xiàn)象。此外，在對績效進行考核的時候，相關(guān)管理人員忽視了員工的長期績效，而是重視員工的短期績效，甚至針對績效考核工作，不能夠引起高度重視，出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)輪流坐莊的現(xiàn)象，難以發(fā)揮績效考核的真正作用。
2.競爭機制與獎勵機制不科學(xué)。目前，部分國有企業(yè)中的競爭機制并不十分合理，從而造成企業(yè)內(nèi)部“易上難下”問題非常嚴(yán)重。所謂沒有競爭就不會形成壓力，而沒有壓力則難以充分發(fā)揮員工真正效能，從而導(dǎo)致國有企業(yè)的一些員工人浮于事，進而造成組織效率相對低下。除此之外，國有企業(yè)中的激烈機制也不夠科學(xué)，員工積極性相對較低，而且因內(nèi)部不公現(xiàn)象時常出現(xiàn)，在一定程度上影響到了企業(yè)內(nèi)部員工熱情。
3.培訓(xùn)工作落后。員工培訓(xùn)屬于企業(yè)進步發(fā)展的重要動力。針對國有企業(yè)來看，相關(guān)管理人員必須要定期組織員工培訓(xùn)，借助培訓(xùn)方式的大膽創(chuàng)新，實現(xiàn)員工培訓(xùn)與時展的同步進行，不可以僅僅局限在傳統(tǒng)形式的培訓(xùn)方式中。現(xiàn)階段，一些國有企業(yè)僅僅是象征性地?fù)馨l(fā)一定的培訓(xùn)基金或者是教育費用，來組織員工進行技能培訓(xùn)，或者是邀請專家進行授課。在整個員工培訓(xùn)過程當(dāng)中，教學(xué)互動被嚴(yán)重忽視，而且還缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)效果評估，從而使技能培訓(xùn)流于形式，大大降低了培訓(xùn)質(zhì)量。此外，盡管有一部分國有企業(yè)存在技能培訓(xùn)，然而培訓(xùn)方式卻非常落后，從而難以使培訓(xùn)結(jié)果與實際崗位的工作需求相匹配。總而言之，因人才資源培訓(xùn)工作不到位，使得我國國有企業(yè)中的人力資源增值水平比較低下。
4.人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)。從某種程度上講，自進入到二十一世紀(jì)之后，國有企業(yè)人力資源的相關(guān)管理部門已經(jīng)逐漸承擔(dān)起了管理職能以及開發(fā)職能。勞動人事處也逐漸正式更名為人力資源管理部門，然而一些國有企業(yè)人力資源管理的水平仍然相對較低，所執(zhí)行的工作內(nèi)容仍然是傳統(tǒng)形式的考勤、獎金分配、人員分配以及職位晉升等，不能夠?qū)⑵渫耆{入到國有企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃當(dāng)中去，很難充分發(fā)揮人力資源部門的重要作用。
三、國有企業(yè)人力資源管理的對策
1.建立科學(xué)化的績效考核以及薪酬體系。國有企業(yè)應(yīng)該積極建立科學(xué)化的員工績效考核以及薪酬管理制度，并在企業(yè)內(nèi)部各個部門之間進行嚴(yán)格貫徹執(zhí)行，并建立起與各指標(biāo)相統(tǒng)一的參考標(biāo)準(zhǔn)，從而防止因指標(biāo)沖突問題大大降低績效考核權(quán)威。從專業(yè)化角度出發(fā)，科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)必須要結(jié)合崗位需求進行制定，而且在整個制定期間，相關(guān)管理人員必須要對照所要考核的相關(guān)部門員工職能情況來制定。而且制定的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該做到簡單明了，有著相對較強的可行性。此外，在制定合理化的考核指標(biāo)過程中，相關(guān)工作人員需要著重采用定量指標(biāo)來考核，并實現(xiàn)定量考核以及定性考核之間的相互結(jié)合。對薪酬體系進行設(shè)計的時候，工作人員必須要確保員工收入以及付出之間的統(tǒng)一，做到賞罰分明，從而提升員工工作能力，充分發(fā)揮員工潛能，大力調(diào)動員工積極性。
2.制定完善的激勵機制。激勵體系屬于企業(yè)人力資源管理工作當(dāng)中的關(guān)鍵性組成部分之一。從某種程度上講，人力資源管理最終目標(biāo)在于充分調(diào)動企業(yè)員工積極性以及創(chuàng)造性。目前，國有企業(yè)如果要大力吸引人力以及留住人才，必須要積極考慮改革現(xiàn)有工資分配管理體系，建立起全新的科學(xué)化工資體系，進一步體現(xiàn)人才市場的薪酬變化方向，運用多種激勵策略激發(fā)員工創(chuàng)造性，挖掘員工潛力，最終實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，做到企業(yè)發(fā)展與個人發(fā)展的雙贏。比如，國有企業(yè)內(nèi)部需要定期舉行相關(guān)的行政職業(yè)能力競賽或者是知識大比拼，通過競賽的形式來提升員工水平，也可以通過考量員工搞科研創(chuàng)新能力來挖掘人才。此外，國有企業(yè)必須要實事求是，對待物質(zhì)獎勵以及精神獎勵要做到公平公正，借助多種激勵機制的聯(lián)合應(yīng)用，真正建立能夠適應(yīng)現(xiàn)代化國有企業(yè)快速發(fā)展的體制機制，提升國有企業(yè)實際運作效率。當(dāng)對員工自身工作能力以及工作態(tài)度等進行評判的時候，企業(yè)應(yīng)該大力改變自身的主觀認(rèn)識，加強與員工之間的客觀溝通，并做到對優(yōu)秀員工的及時性表揚與鼓勵，從而使其能夠始終保持積極樂觀的工作狀態(tài)。而對于那些表現(xiàn)相對來說存在欠缺的員工，必須要給予客觀指出，并給其改正機會。
3.重視員工培訓(xùn)。國有企業(yè)員工培訓(xùn)工作必須要有一定的資金支持，保證培訓(xùn)工作的順利開展。具體來說，第一，國有企業(yè)應(yīng)該就人力資源的從業(yè)人員實施培訓(xùn)，實現(xiàn)人力資源的科學(xué)化；第二，給予培訓(xùn)工作系統(tǒng)化安排，實現(xiàn)員工考核、員工晉升以及培訓(xùn)之間的有機結(jié)合，在一定程度上提升員工參與培訓(xùn)的積極性。此外，國有企業(yè)員工培訓(xùn)必須要具有針對性，對于一些潛力較大的員工，借助培訓(xùn)使其承擔(dān)更為重要的工作內(nèi)容，對于那些普通員工，通過培訓(xùn)則可以增強其工作的專業(yè)性與科學(xué)性，很好地完成本職工作。
4.做好科學(xué)化的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。國有企業(yè)要想獲得可持續(xù)發(fā)展，必須要制定出合理化的人力資源規(guī)劃，并結(jié)合企業(yè)實際發(fā)展情況進行及時改進。從專業(yè)化角度出發(fā)，人力資源規(guī)劃的科學(xué)制定不僅有助于企業(yè)制定出長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)以及準(zhǔn)確的發(fā)展規(guī)劃，而且還有助于對人力資源的每個方案執(zhí)行情況或者是政策履行效果進行有效檢查檢驗，從而有效減少國有企業(yè)的人力浪費。當(dāng)國有企業(yè)實施人力資源規(guī)劃制定的整個過程中，必須要清楚認(rèn)識到國有企業(yè)內(nèi)部環(huán)境所發(fā)生的變化。實質(zhì)上，隨著國有企業(yè)內(nèi)部或者是外部環(huán)境的不斷變化，企業(yè)在人力資源方面的供給或者是需求將會發(fā)生不同程度上的變化。為了針對性制定人力規(guī)劃，從而保證國有企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效實現(xiàn)，國有企業(yè)應(yīng)該認(rèn)清楚每個階段環(huán)境的實際變化情況，并緊緊把握國有企業(yè)每一個員工的自身思想變化情況與企業(yè)文化資源等的限制條件，給予企業(yè)人力資源一個科學(xué)化的供給需求估計與預(yù)測。比如，若國有企業(yè)采用低成本戰(zhàn)略的時候，則企業(yè)中的人力資源管理部門就必須要嚴(yán)格控制好企業(yè)成本，將成本的控制作為戰(zhàn)略規(guī)劃的基本制定目標(biāo)，最大限度減少企業(yè)人力資源成本以及費用，甚至可以解雇一部分多余人員，制定并執(zhí)行具體化的裁員方案，從而保證低成本企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的順利實施。
5.將人力資源管理融入國有企業(yè)文化。從專業(yè)化角度出發(fā)，國有企業(yè)文化建設(shè)將會對企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生一定的導(dǎo)向作用，關(guān)系到人力資源管理工作的順利開展。反之，國有企業(yè)中的人力資源可以為企業(yè)文化建設(shè)提供較強的資源支撐。兩者應(yīng)該在以人為本理念指導(dǎo)下形成統(tǒng)一。具體來說，兩者統(tǒng)一的核心在于將人作為國有企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵性資源，并在最短時間內(nèi)發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工層面或者是整個企業(yè)發(fā)展過程中的問題，積極為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，熟練掌握企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)律，積極探索人力資源管理途徑。針對影響企業(yè)健康發(fā)展的相關(guān)問題，管理人員必須要加強溝通，并采用合理化的措施進行解決。此外，國有企業(yè)應(yīng)該大力倡導(dǎo)人力層面資本的投入，重視企業(yè)員工以及企業(yè)之間的同步發(fā)展成長，進一步穩(wěn)定好人才資源隊伍，大大增加人才含量，不斷激活員工活力，做到引才借智以及依法治企，增強國有企業(yè)人力資源的管理質(zhì)量水平。
6.重視國有企業(yè)內(nèi)部溝通。從某種程度上講，國有企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)相對來說是比較復(fù)雜的，從而使企業(yè)內(nèi)部大量規(guī)則制定或者是方針目標(biāo)的制定都需要從辦公系統(tǒng)中直接下達，這就在一定程度上造成了國有企業(yè)資料收集在研究內(nèi)容方面缺乏有效性，而且制度方面的專業(yè)性也相對較弱。重視國有企業(yè)信息溝通問題，企業(yè)上級領(lǐng)導(dǎo)部門擔(dān)負(fù)重要的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，應(yīng)該自覺肩負(fù)起信息溝通的責(zé)任，合理規(guī)劃下級執(zhí)行機構(gòu)職責(zé)。此外，國有企業(yè)人力資源管理工作的普通工作人員，作為人力資源管理下級，必須要積極配合上級部門工作，適應(yīng)上級所分配的業(yè)務(wù)，從根本上確保業(yè)務(wù)目標(biāo)的順利完成。四、結(jié)語總而言之，國有企業(yè)中的人力資源管理工作是一項系統(tǒng)化以及復(fù)雜化的工作，若要加強人力資源管理，第一要務(wù)是轉(zhuǎn)變思想觀念，樹立起科學(xué)化的管理理念，堅持以人為本的思想，做好人力資源規(guī)劃，并實現(xiàn)激勵機制以及績效考核體系的合理化，注重員工培訓(xùn)，更好地解決人力資源管理中的相關(guān)問題，不斷提升其管理水平，從而使國有企業(yè)在激烈的市場競爭當(dāng)中占據(jù)有利地位。
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作者：陸屏 單位：中國石化化工銷售有限公司華東分公司
第六篇：積極心理學(xué)在知識型企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用
摘要：自20世紀(jì)末，積極心理學(xué)在全球心理學(xué)界引起了普遍的興趣和關(guān)注，在管理、教育、經(jīng)濟、醫(yī)療等多領(lǐng)域得到了深入、廣泛的研究和應(yīng)用。本文介紹了積極心理學(xué)的概念，著重探討了積極心理學(xué)在知識型企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用。
關(guān)鍵詞：積極心理學(xué)；知識型企業(yè)；人力資源管理；職業(yè)生涯管理
一、積極心理學(xué)簡述
上世紀(jì)二十世紀(jì)后期，積極心理學(xué)的概念由美國前心理學(xué)會主席（Seligman）提出，其于1998年《APAMonitoronline》的一篇文章上指出，所謂心理學(xué)，應(yīng)當(dāng)有三個方面的功能，即消極心理的研究與精神疾病的防治、讓人生活得充實而且更有意義和趣味，同時還能夠?qū)θ瞬胚M行鑒別以及培養(yǎng)。傳統(tǒng)意義上的心理學(xué)，研究的重點在于人類的心理疾病以及消極情緒狀態(tài)和矯正；現(xiàn)代意義上的積極心理學(xué)，則注意關(guān)注的是普羅大眾的人格特質(zhì)、潛能、動機和能力，發(fā)掘人們與生俱來的、隱性的優(yōu)勢和潛質(zhì)，促進個人、組織和社會的共同發(fā)展，使人類走向幸福。
二、知識型企業(yè)人力資源管理與積極心理學(xué)的聯(lián)系
中國已進入知識經(jīng)濟的繁盛時代，高素質(zhì)人才是企業(yè)最為重要的資源。在知識型企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)者通常只設(shè)定愿景、使命和目標(biāo)，而對于如何達成目標(biāo)，上級無法事先制定詳盡的步驟和方法。因此，組織需給予知識型員工一種自主與開放的環(huán)境，讓他們充分發(fā)揮自己的創(chuàng)造力，傳統(tǒng)的命令與控制的程序不再適用于知識型企業(yè)。知識型企業(yè)人力資源管理者所面臨的主要難題是開發(fā)員工的潛能、用行之有效的方式激勵員工在已知的、有效的人力資源條件下如何在眾多目標(biāo)中達到整體效益最大化。積極心理學(xué)提出人力資源管理者應(yīng)當(dāng)從“職業(yè)幸福”的角度努力培養(yǎng)員工愉悅、自信、樂觀、堅韌、追求卓越等積極情緒，既有助于員工自身的職業(yè)發(fā)展，又能通過影響組織中的他人、業(yè)務(wù)伙伴、顧客給整個組織帶來良性的變化，從而有助于組織的持續(xù)發(fā)展。
三、積極心理學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用
積極心理學(xué)與人力資源管理聯(lián)系密切，以下從六個方面闡述。
1.人才招聘和選拔方面的積極心理學(xué)應(yīng)用。招聘與人員配置中的首要原則是人職匹配。在人才招募的過程中，除了考察候選人的職業(yè)技能，其心理素質(zhì)同樣不容忽視。當(dāng)前知識型企業(yè)比較常用的方法是制定崗位勝任力模型，其中包括特定崗位、氛圍以及組織環(huán)境條件下，可對具有突出表現(xiàn)的員工進行衡量，例如員工的人格特質(zhì)、動機需要等，從而將卓越成就者和表現(xiàn)平庸者區(qū)分開來。經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，較之于普通人，觀念積極、樂觀開朗的人，無論是社會道德水平還是適應(yīng)能力都更高、更強，即便面臨惡劣環(huán)境，他們依然能夠應(yīng)對自如。因此富有遠(yuǎn)見卓識的管理者都期望招聘到具有積極品質(zhì)的員工，如樂觀、忠誠、負(fù)責(zé)任、堅毅等。
2.員工教育培訓(xùn)過程中的積極心理學(xué)應(yīng)用。根據(jù)積極心理學(xué)的原理，不同個體的積極心理是可以通過開發(fā)和學(xué)習(xí)養(yǎng)成的。較之于傳統(tǒng)人力資源管理模式，現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過程中更加注重員工的教育與培訓(xùn)，特別是積極體驗以及積極心理的培養(yǎng)。知識型企業(yè)員工的教育培訓(xùn)工作，除常規(guī)的文化、道德素養(yǎng)以及崗位技能和技巧培訓(xùn)與提高，還包括員工的心理素養(yǎng)以及工作的積極態(tài)度等內(nèi)容。比如，美國Payless公司將樂觀進取(如：《職場陽光心態(tài)》）納入員工培訓(xùn)的內(nèi)容；美國Evenflo公司把情緒智力（例如：《正向影響力》、《情緒和壓力管理》、《溝通技巧》等課程）作為培訓(xùn)的內(nèi)容，培養(yǎng)員工應(yīng)對工作中沖突和壓力的良好心態(tài)。
3.積極心理學(xué)在績效考核中的應(yīng)用。企業(yè)績效考核的目的在于調(diào)動員工的工作積極性、深挖他們的潛能，最大限度地發(fā)揮人力資源管理工作的作用，從而實現(xiàn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化。需要注意的是，績效考核結(jié)束以后，結(jié)果反饋至關(guān)重要，特別是與員工積極性關(guān)系密切的因素。在此過程中，采用歸因方式進行信息反饋和研究，對影響員工在相似情境下的反應(yīng)和努力程度進行總結(jié)。比如，不同的員工會將成功歸結(jié)因于內(nèi)部影響因素，并且產(chǎn)生較為愉悅的心情，愿意為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻而不遺余力。基于此，在與企業(yè)員工溝通和信息反饋時，應(yīng)對注意員工積極性的歸因和影響因素，讓員工能夠切身體會到個人所取得的成績來源于自己的努力，而非運氣；失敗的主要原因在于個人的努力不夠，若他們付出了努力，盡最大能力去做工作，必將取得成功。
4.積極心理學(xué)在員工激勵方面的應(yīng)用。激勵是指管理者采用一定的措施調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工自動自發(fā)地努力完成組織的任務(wù)，實現(xiàn)組織的目標(biāo)。在知識型企業(yè)中，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和主觀能動性是人力資源管理的首要目標(biāo)。首先，企業(yè)需要創(chuàng)造一個鼓勵創(chuàng)新和冒險的寬松環(huán)境，對犯錯誤有一定的寬容度，營造倡導(dǎo)自由探索的氛圍；其次，應(yīng)建立恰當(dāng)?shù)脑u價和激勵機制，重點獎勵和培養(yǎng)有突出業(yè)績的創(chuàng)新者；并且，管理者應(yīng)組織并鼓勵員工不斷學(xué)習(xí)新知識，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織。卓有成效的激勵機制制定和應(yīng)用，可有效挖掘員工的個人潛能，通過調(diào)動員工的積極性和工作熱情，使他們能夠取得一定的成績，并且為企業(yè)吸引更多的優(yōu)秀人才，增加他們的成就感和對企業(yè)的歸屬感。從這一層面來講，人力資源管理部門需針對企業(yè)自身性質(zhì)與工作定位，建立物質(zhì)激勵（例如：績效激勵、獎金激勵、福利激勵、股權(quán)激勵）和精神激勵（例如：工作激勵、參與激勵、晉升激勵、情感激勵）相結(jié)合的綜合制度體系來滿足員工不同的心理需要，提高員工對組織的認(rèn)同。
5.積極心理學(xué)在員工職業(yè)生涯管理方面的應(yīng)用。職業(yè)生涯規(guī)劃管理是實現(xiàn)個人和企業(yè)雙贏的重要工具。積極心理學(xué)認(rèn)為，員工個人只有明確工作目標(biāo)，才能將注意力放在工作上。基于此，實踐中應(yīng)對明確員工的職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)，這對員工的發(fā)展所起的作用不可小覷。對于企業(yè)尤其是知識型企業(yè)而言，通過會組織員工參與職業(yè)規(guī)劃，通過給予員工積極指導(dǎo)，使員工能夠?qū)€人的職業(yè)和崗位進行準(zhǔn)確的定位；同時，還要制定切實可行的培訓(xùn)方案，增強市場競爭力。其次，在進行職業(yè)生涯規(guī)劃時要充分考慮個性、職業(yè)之間的匹配性，以實現(xiàn)人力資源合理利用。而且，企業(yè)在對員工職位分配過程中，應(yīng)當(dāng)綜合考慮員工的職業(yè)素質(zhì)，只有性格與職業(yè)相匹配，組織和個人才能并駕齊驅(qū)。
6.積極心理學(xué)在提升管理者領(lǐng)導(dǎo)力方面的應(yīng)用。積極心理學(xué)在提升管理者領(lǐng)導(dǎo)力方面也卓有成效,管理者應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)確把握積極心理學(xué)的機理，從員工的人性出發(fā)，以此來激發(fā)員工的人格品質(zhì)，比如自我效能、樂觀以及主觀幸福感和智力情緒等，以此來形成企業(yè)核心競爭力。知識型企業(yè)的文化氛圍應(yīng)以平等、尊重、協(xié)作、創(chuàng)新、誠信為主題,強調(diào)員工的敬業(yè)精神和自我管理能力，以此來調(diào)動員工積極能動性,為企業(yè)創(chuàng)造最大的價值。近年來，具有管理學(xué)和心理學(xué)相關(guān)背景的企業(yè)教練的興起為管理者學(xué)會更好地引導(dǎo)、激勵員工提供了更專業(yè)的支持。其次，知識型企業(yè)的管理規(guī)章制度應(yīng)以抓大放小為原則，制定積極有效的制度，并且與員工進行溝通和反饋,理解并適度滿足員工的合理需要，肯定員工在企業(yè)的價值,消除不滿情緒及習(xí)得性無助感，關(guān)愛員工的身心健康。
四、結(jié)語
積極心理學(xué)對人力資源管理產(chǎn)生了重要影響，但是這些影響并不完全都是正面的，需要在實際工作中拿捏有度。例如，積極心理學(xué)大力提倡樂觀，但是盲目樂觀會導(dǎo)致障礙、機能失調(diào)與損失，對組織和個人都是有害的。Peterson和Seligman曾指出，樂觀主義驅(qū)動的行為可能會指向一些無意義的或不現(xiàn)實的目標(biāo)，有些工作，適度的悲觀主義是有益的（例如財務(wù)控制、風(fēng)險管理、安全系統(tǒng)）。因國內(nèi)外文化差異較大，而且價值觀不同，很多西方國家適用的研究成果在國內(nèi)的應(yīng)用推廣仍需分析和驗證，因此建構(gòu)特色心理學(xué)以及積極心理學(xué)理論模式，成為日后研究的對象。
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作者：劉文娟 單位：北京大學(xué)深圳研究生院心理學(xué)系
第七篇：企業(yè)人力資源管理中勝任力模型的應(yīng)用
摘要：伴隨社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，市場競爭越來越激烈，企業(yè)如果要想在競爭激烈的市場中獲得發(fā)展的空間，就需要引進許多高素質(zhì)人才，這有利于使人力資源管理的作用得到體現(xiàn)。由于勝任力模型的人力資源管理方式的出現(xiàn)，以致過去的人力資源管理方式受到了沉重地打擊，卻符合了現(xiàn)階段的發(fā)展需要。這篇文章在對勝任力概念介紹的同時，更深入地對勝任力模型進行了剖析,指出其在企業(yè)管理中的積極影響。為周密地剖析勝任力模型在我國的應(yīng)用情況，還對勝任力模型在人力資源管理應(yīng)用中也許會遇到的問題進行了剖析，在此剖析基礎(chǔ)上提出了勝任力模型在人力資源管理工作中的應(yīng)用措施。
關(guān)鍵詞：勝任力；人力資源管理；應(yīng)用
最近幾年來，在對人力資源管理工作的研究中，勝任力理論得到了很大的改善，被越來越多地應(yīng)用到實際企業(yè)管理工作中，并且取得了積極成效。勝任力理論在企業(yè)人力資源管理中主要考察員工與崗位的切合度，對員工采取績效考核，選擇出真正優(yōu)秀的人才，這不但可以使員工足夠展示自我價值，而且還能使企業(yè)得到更好地發(fā)展。
一、勝任力模型的相關(guān)理論概念
1、勝任力模型的基本概念
勝任力（competency）最先由美國哈佛大學(xué)教授戴維提出的，它是指在某一個工作中區(qū)別卓越者和普通者的個人檔次特點，可以是目的、特性、自我形象、價值觀、某領(lǐng)域知識或行為能力等所以能夠被靠得住測量的而且可以明顯辨別特殊與普通績效的個體特點。這些特點中有容易挖掘的外顯特點。也有很難培養(yǎng)和評價的內(nèi)隱特征。這些特征恰恰是區(qū)分績效優(yōu)秀員工和一般者的重要參考。勝任力模型依據(jù)不一樣的適用范圍可以劃分為通用、核心以及專有勝任特征模型三大類。其中通用勝任特點模型具備一般適用性，適用企業(yè)所有部門的所有崗位的所有工作人員；核心勝任特征模型則是針對專業(yè)知識和專業(yè)技能崗位的；專有勝任特征模型則是針對企業(yè)中某個特定崗位所需的特殊技能而設(shè)置的。
2、勝任力模型的重要意義
通過長久的實踐,研究表明勝任力模型能夠按照不同的具體情況劃分為三大方面,分別依次是通用、核心及專有勝任特點模型，按照其在企業(yè)整體用途、部門特征、崗位特性的評價作用，能夠?qū)⑵錃w納為以下三方面的重要意義。通過勝任力模型，能夠立即并且直觀地認(rèn)識到一個公司價值觀、企業(yè)文化以及業(yè)務(wù)重點。該模型的存在為企業(yè)員工能夠在更加明確的職業(yè)能力要求下，有目的地提高自身業(yè)務(wù)素質(zhì)從而創(chuàng)造必要的社會條件。
二、勝任力模型在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用
1、人才招聘
人才是企業(yè)發(fā)展過程中的關(guān)鍵支撐，二十一世紀(jì)市場中的競爭關(guān)鍵是人才的競爭，因此，人力資源的管理明顯的更加重要。在以往的人才招聘過程中，企業(yè)招聘管理者往往僅重視應(yīng)聘人員的外部特征。例如，重視應(yīng)聘者所具備的專業(yè)知識技能等方面，但是忽略了應(yīng)聘者自身價值觀以及人格品質(zhì)等特征，使得招聘進來的一部分人員不能夠適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的要求，對企業(yè)的效益造成一定程度的損失。而勝任力模式的出現(xiàn)以及應(yīng)用，使得這樣的不良現(xiàn)象得到了有效的遏制。勝任力模式在企業(yè)招聘步驟實行應(yīng)用的過程中，相關(guān)的管理人員需要全面了解勝任力的概念以及招聘崗位對于應(yīng)聘者勝任力的相關(guān)要求等，同時，還應(yīng)當(dāng)建立起完善的人才招聘勝任力模型，使得勝任力模型能夠全面與企業(yè)人力資源管理相結(jié)合。在企業(yè)人才招聘環(huán)節(jié)應(yīng)用勝任力模型之時，需要按照企業(yè)招聘崗位技能要求對應(yīng)聘者進行評價之外，還應(yīng)當(dāng)把勝任力模型當(dāng)成參考的依據(jù)，對應(yīng)聘人員所具備的潛在特征進行綜合系統(tǒng)的剖析，并且需要結(jié)合所招聘崗位對于勝任力的相關(guān)要求，科學(xué)設(shè)置面試問題，提高企業(yè)招聘的質(zhì)量。同時，勝任力模型的應(yīng)用，還能夠傳遞企業(yè)自身所具有的文化以及發(fā)展的期望，并對企業(yè)的員工進行指導(dǎo)，從而使得員工能夠走出屬于自己的發(fā)展道路。此外，勝任力模型地使用，能夠為招聘管理者提供必要的參考價值，對應(yīng)聘人員進行科學(xué)地調(diào)配，實現(xiàn)人盡其用，使得人員與所從事的崗位實現(xiàn)良好的匹配。
2、培訓(xùn)發(fā)展
勝任力模型的一項核心作用就是對企業(yè)的人才進行培訓(xùn)，使其能夠?qū)崿F(xiàn)再次地發(fā)展。這就要求，企業(yè)的人力資源管理人員需要按照企業(yè)現(xiàn)有崗位的實際要求，建立健全專門的勝任力模型，并且以這一模型為參考，開發(fā)設(shè)計適用于企業(yè)每一個崗位的培訓(xùn)課程，并且對職業(yè)發(fā)展的每一個階段都進行詳細(xì)的設(shè)置，從而使得企業(yè)人力資源管理的培訓(xùn)課程更具針對性。同時，人力資源管理人員能夠借助勝任力模型對企業(yè)員工崗位的勝任力進行評估，全面了解員工自身所具有的優(yōu)勢以及與勝任力模型相關(guān)要求之間存在的差距，從而設(shè)計有針對性的人才培養(yǎng)方案，采取有效的培養(yǎng)手段，提高企業(yè)員工自身的優(yōu)勢。勝任力模型在企業(yè)人才培訓(xùn)當(dāng)中的應(yīng)用，不僅僅能夠使得企業(yè)人才的培訓(xùn)發(fā)展工作有著明確的指導(dǎo)，也使得人力資源管理者能夠按照企業(yè)發(fā)展的側(cè)重點，有針對性的制定設(shè)計培訓(xùn)的方案，確保企業(yè)對人才培訓(xùn)的投入與收獲處于平衡的狀態(tài)，促進培訓(xùn)質(zhì)量的提升。
3、績效管理
企業(yè)在進行績效管理的過程中，往往只是針對員工自身的業(yè)績進行考核，然而，完整的績效管理工作不僅僅只包括業(yè)績考核，還包含企業(yè)員工自身所具備的知識技能以及工作態(tài)度等方面。在績效管理中使用勝任力模型，能夠真實有效的體現(xiàn)出企業(yè)員工的工作表現(xiàn)，并對表現(xiàn)較好的員工進行及時的獎勵，提升員工工作的積極性，而對于一些表現(xiàn)較差的員工，能夠參考勝任力模型的相關(guān)要求，對其制定系統(tǒng)化的培訓(xùn)方案，促進員工勝任力的提升，使得今后的工作績效得到改善，促進企業(yè)經(jīng)濟效益的提升。
4、薪資管理
勝任力模型與薪資管理的融合，能夠借助薪酬以及職位晉升等激勵性的手段，使得員工能夠按照自身的實際水平，選擇適合自身的工作，并且促進員工自身素質(zhì)的提升。一般來說，在薪資管理中應(yīng)用勝任力模型，能夠使得企業(yè)在尊重員工自身能力的基礎(chǔ)之上，采用激勵的方式，促進企業(yè)員工綜合素質(zhì)的提升，有利于自身價值的實現(xiàn)。
三、目前勝任力模型在人力資源管理應(yīng)用過程中面臨的問題分析
1、勝任力模型質(zhì)量不高
影響人力資源管理效率勝任力模型的評價標(biāo)準(zhǔn)，在于職位所需要的任職資歷是否得到了客觀的體現(xiàn)。企業(yè)若對質(zhì)量較差的勝任力模型進行使用，作為選用人的規(guī)范，一定對人才的實際理想造成很大負(fù)面影響，不僅導(dǎo)致成本的增加，同時也會導(dǎo)致人力資源管理工作效率不佳。
2、成本相對貴，束縛了樣本量的大小，減少了模型的代表性
通常采用總結(jié)的思想方法進行勝任力模型的建立，也就是歸納定量樣本體現(xiàn)的特點進行構(gòu)建。其要求樣本量相當(dāng)大，且樣本要具有典型，才能確保總體信息的反映更加全面。模型的構(gòu)建由于受到企業(yè)所處的地區(qū)、企業(yè)的性質(zhì)及組織結(jié)構(gòu)、崗位的設(shè)立和職責(zé)的影響。我國國土面積較大，各地區(qū)社會經(jīng)濟發(fā)展存在差異，地區(qū)人才分布也明顯不均勻，就例如同類組織機構(gòu)的同一崗位人員，其素質(zhì)狀況可能差異明顯。如此一來，模型不具有較強的代表性，對人力資源的作用也不能得到發(fā)揮。
3、人力資源管理措施不配套限制勝任力模型作用的發(fā)揮
勝任力模型被看作人力資源管理的輔助，務(wù)必需要人力資源配套管理措施的支持。需要使其在人員選取、培育、績效管理等工作過程中得到有效的融合，其價值才能切實得到體現(xiàn)。如績效管理，在構(gòu)建勝任力模型時，需要選取績效不同的企業(yè)人員進行事件訪談，要求企業(yè)必須具備績效管理體系;勝任力模型應(yīng)用在培訓(xùn)時，先要確定需要培訓(xùn)的對象。而目前我國企業(yè)對勝任力模型的應(yīng)用價值缺乏清楚的認(rèn)識，缺乏配套的人力資源管理措施，導(dǎo)致開發(fā)的勝任力模型無法有效發(fā)揮作用。
四、提高勝任力模型在人力資源管理中的應(yīng)用效果的措施
1、提高勝任力模型的質(zhì)量
第一，著重重要崗位，采取循序漸進的開發(fā)策略;第二，采用360度行為事件訪談的方法，也要訪談在職員工的上級、下級及內(nèi)部或外部客戶，有利于獲得質(zhì)量極高的行為事件;第三，結(jié)合勝任素質(zhì)模型的開發(fā)實行人力資源及管理判斷;第四，企業(yè)管理者躬行參加勝任力提取任務(wù)，從而使企業(yè)管理人員精確掌握每一項勝任素質(zhì)的意思;第五，企業(yè)引進早就設(shè)立好的素質(zhì)模型，依據(jù)企業(yè)本身的特征，征詢有關(guān)專家，建立滿足企業(yè)的勝任力模型。
2、完善人力資源管理的配套措施
首先，根據(jù)崗位實行深化的工作剖析，與勝任力模型中的素質(zhì)要求相比較，使工作說明書更適應(yīng)崗位的需求，并與勝任力模型相一致。其次，改善招聘制度，把勝任力的每一項素質(zhì)實行分裂，再對于每一類的素質(zhì)采取規(guī)定的人才測評途徑，降低對勝任力素質(zhì)的主觀分析，使勝任力模型在招聘時更能有效地運用。然后，建立科學(xué)、合理的績效評價體系。最后，強化培訓(xùn)教育，企業(yè)可聘請一些有經(jīng)驗的專業(yè)人員給予培訓(xùn)。
3、了解勝任力模型的應(yīng)用邊界
勝任力模型的有效邊界主要體現(xiàn)在下面三個方面:①勝任力模型適用于著重潛能的職業(yè);②勝任力模型中只適用于著重關(guān)切繼任者計劃，選取出色并且可以獲得提拔的員工，而不是一般的合格員工;③勝任力模型企業(yè)具有很好的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)體系。
五、勝任力模型在人力資源管理中的應(yīng)用建議
1、根據(jù)勝任力理論構(gòu)建有效的甄選系統(tǒng)
由于勝任力理論對企業(yè)職務(wù)實行了劃分，依據(jù)員工的優(yōu)秀能力與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)來組建甄選系統(tǒng)。在現(xiàn)階段企業(yè)發(fā)展過程中，企業(yè)已然逐步從填補內(nèi)部人員空缺的甄選思想上升為企業(yè)將來發(fā)展需求層面，在人才選擇上更加重視人才能力的提高。由于勝任力理論構(gòu)建的人才甄選系統(tǒng)，可以幫助企業(yè)招聘到對將來戰(zhàn)略目標(biāo)有價值的高素質(zhì)人才。過去在人才招聘過程中，企業(yè)面試官往往依據(jù)學(xué)生的簡歷或有關(guān)工作經(jīng)驗等來決定哪位求職人員入選，這種招聘途徑存在極大的缺點，由于求職者通常反應(yīng)出的是對現(xiàn)階段狀況的評價，為了能進企業(yè)，會足夠迎合企業(yè)的需求，把自己與企業(yè)相關(guān)的能力展示出來，這使得求職者本來有的特殊潛能不能展示，而且這種特殊潛能可以是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中迫切需要的，但是這通常被面試官所漠視。
2、基于勝任力模型的員工培訓(xùn)系統(tǒng)
企業(yè)在發(fā)展過程中，會不斷地增加更多新的行業(yè)元素，針對員工能力的要求也會不斷變化，為了讓員工適應(yīng)企業(yè)的改革與發(fā)展，在企業(yè)中，往往會通過培訓(xùn)的途徑，提升員工對新知識技能的理會與把握，發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)勢。在構(gòu)建企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)方面，由于勝任力理論進行詳細(xì)設(shè)計，基本上給予了企業(yè)相應(yīng)崗位的剖析與企業(yè)現(xiàn)階段進行的實際情況剖析，企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)更加著重適應(yīng)企業(yè)長久發(fā)展的要求，有利于防止管理人員眼光限定與人云亦云的現(xiàn)象，由于勝任力模型，預(yù)先估計員工勝任力缺乏的地方，剖析空間是由于員工專業(yè)技能的問題還是新知識接受能力不強以致勝任力降低，依據(jù)剖析結(jié)果，有目的性地對員工實行培訓(xùn)，防止培訓(xùn)范圍過大導(dǎo)致培訓(xùn)結(jié)果較差的現(xiàn)象發(fā)生。此外，由于勝任力模型構(gòu)建的培訓(xùn)系統(tǒng)還要思考員工檔次、行業(yè)發(fā)展走勢、企業(yè)宗旨等等，在實際培訓(xùn)過程中不應(yīng)執(zhí)拗于形式，所有可能提高學(xué)生培訓(xùn)效果的途徑都應(yīng)歸納到培訓(xùn)系統(tǒng)中來。
3、基于勝任力模型的薪酬管理系統(tǒng)
現(xiàn)階段，企業(yè)為提高員工工作的主動性，通常會利用一連串的鼓勵辦法，例如獎勵物品、獎金等等，其詳細(xì)評價內(nèi)容為員工短期時間內(nèi)給企業(yè)帶來的實際價值。然而怎么評價員工的實際價值，這既包括員工目前所創(chuàng)造的，又包括員工創(chuàng)造目前還未體現(xiàn)的，然而在未來一段時間里會逐漸體現(xiàn)出其實際價值。企業(yè)為了測量員工的實際價值，務(wù)必改善薪酬管理系統(tǒng)，獲得最準(zhǔn)確、員工最滿意的薪酬管理系統(tǒng)。由于勝任力模型構(gòu)建的薪酬管理系統(tǒng)，主要是從員工崗位的詳細(xì)工作內(nèi)容著手，如果是實體生產(chǎn)項目，那么按照員工實際生產(chǎn)數(shù)量與產(chǎn)品質(zhì)量實施評價，若是一些關(guān)于技術(shù)類的研發(fā)項目，考慮到技術(shù)的實用性及其可能存在的將來價值，對于薪酬的給予應(yīng)不但限制在錢財上，也應(yīng)從員工的將來發(fā)展角度入手，其中晉升一定是最佳的激勵方法，不僅可以滿足員工個人價值的展示，而且可以讓企業(yè)在將來的時間獲得員工創(chuàng)造的價值。從目前的勝任力薪酬管理可以認(rèn)識到，由于勝任力的薪酬管理并不是適用所有企業(yè)，例如針對某些科技企業(yè)、咨詢服務(wù)企業(yè)，由于員工所創(chuàng)造的潛伏價值無法用數(shù)字評價，所以在實際使用中，按照行業(yè)的特征獲得薪酬管理有效的切入點。
4、基于勝任力模型的繼任計劃系統(tǒng)
大部分企業(yè)為了讓人才繼續(xù)在企業(yè)工作，通常會利用內(nèi)部提拔員工的途徑，這種管理途徑的優(yōu)點是提拔的人員對企業(yè)的結(jié)構(gòu)業(yè)務(wù)，發(fā)展目標(biāo)比較熟悉，可以領(lǐng)導(dǎo)其他員工合理有效地實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，這比新招聘的相應(yīng)崗位人員更能展示極大的價值。由于勝任力模型構(gòu)建的企業(yè)繼任計劃為企業(yè)發(fā)現(xiàn)高潛能員工提供可能，繼任計劃系統(tǒng)的實施主要依托勝任力模型來斷定員工的個人能力發(fā)展要求，指導(dǎo)員工充分挖掘自身潛能，始終探索突破。這使得企業(yè)可以在聘請新員工時發(fā)覺員工具備何種潛力，使得企業(yè)聘用的這些人員在將來都具備勝任更高職位的潛能。結(jié)論勝任力模型被看作人力資源管理工作中所最先提出的評價辦法,在完善企業(yè)用人途徑、培訓(xùn)方法及績效考核上均有著非常積極的作用,但是該模式在我國更多的僅是存在于理論研究方面。企業(yè)為了長期發(fā)展下去，建立出好的勝任力模型是非常關(guān)鍵的，實際使用中，務(wù)必要進一步將勝任力模型深入到實際運用中去，切實實現(xiàn)其價值。
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作者：周方 單位：南陽理工學(xué)院電子商務(wù)學(xué)院
