需求層次理論下人力資源管理改革分析范文

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摘要：高校人力資源管理主要目標是提高教師的積極性，能夠充分發揮自身潛力。在人力資源改革中應用需求層次理論，能夠起到很強的激勵作用，可發揮教師工作的主觀能動性，促進教學工作的有序開展。本文通過對馬斯洛需求層次理論的分析，探討了其在高校人力資源改革中的應用，旨在為其高校人力資源管理改革創造良好條件。

關鍵詞：需求層次理論；人力資源管理；改革路徑；激勵機制

21世紀，教育事業得到了快速發展，高校為了提高教師教育質量，對人力資源管理進行改革，并重視需求層次理論在人力資源管理改革中的應用。通過需求層次理論應用，能夠對教師起到一定的激勵作用，使教師在教學中完成自我價值的實現，能夠積極投入到教學工作之中，有效規避傳統教育中存在的源動力不足問題，解決人資管理中的困擾。

一、需求層次理論概述

需求層次理論在1943年提出，是激勵、博弈理論的重要內容。馬斯洛將人的需求按照一定順序分為了五個層次，分別為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我價值實現。生理需求是指人最原始的生活動力，主要表現在人們對穿衣、飲食、居住等方面的需求，也是人類生活最基本的生理機能；安全需求是指從事工作、環境的穩定性，免于自身造成心理、生理的迫害，能夠保障自身的安全；社交需求是指在與他人交往的過程中，能夠獲得一定的情感體驗，其中包括愛情、友情等；尊重需求主要可以分為兩個方面，一是自信、自尊等由自身施加給自己的信念，另一種是希望可以獲得他人的尊重，得到他人的認可；自我價值實現是指當以上需求滿足時，能夠達到自我價值的升華，實現自身的理想與抱負。各項需求之間存在循序漸進關系，從低至高可分為以上幾個階段。高校在人力資源改革中應用需求層次理論，應充分發揮需求激勵作用，促進人力資源改革優化。

二、需求層次理論在高校人力資源管理改革中的應用

（一）需求層次理論激勵機制應用

1.物質激勵物質激勵是指提高教師的工資待遇水平，滿足教師衣食住行等需要。高校教職工工資收入較低，影響了員工的工作積極性。就環境因素分析，教師工作條件較差，很難保障教職工的心理平衡性。因此，改革中應用物質激勵手段，從基礎設施條件入手，通過對物質基礎設施的完善，保證教師能夠擁有正常的工作環境，改善辦公環境的同時，使教師的心理得到平衡。以此作為激勵條件，使教師的基本工作狀態與自我認同條件得到滿足，進一步接近教師的理想化需求。同時，物質激勵的內容上還需著手對工資、福利、待遇等經濟條件進行激勵，這種激勵可以保證教師在完成工作的過程中，不必為生活條件的問題苦腦，更好的集中精神投入到教學科研工作中。高校通過住房等項目的補貼，可更加充分的提高教師的工作積極性，主動完成教學任務內容。

2.氛圍激勵教育工作的穩定性相較于其他行業較為突出，但也伴隨著工作壓力，在教師的激勵方法中，應當通過氛圍激勵的方式，提高教學環境中的氛圍條件，增加教師歸屬感。要在教師之間建立起相互信任與關愛的人際關系，將“同事”的身份逐漸延展為“朋友”，使教師之間的氛圍更加融洽。這種氛圍激勵的方式，是對生理需求與安全需求的補充，可以通過凝聚力與使命感的提升，更加有效的執行團隊管理內容，并在教育事業的引導下，展現出團隊的力量，更好的優化學校的教育水平。在方式方法上，首先，高校的領導應尊重教師的社交需求，通過管理決策與制度內容，在日常組織活動中，創建豐富多樣的文體活動，使教職工可以在團隊項目中，進行更加深刻的溝通，并在交流與磨合下，形成更加自主化、更加人性化的文化氛圍[1]。其次，在思想教育中，還應重點強化教職工的事業使命感與崗位責任感，在融入溫馨團隊氛圍的同時，更加深刻的體會帶承載在自己肩上的責任，在充分發揮個人才能的過程中，為教育事業的發展狀態，貢獻堅實的力量。

3.他人認同馬斯洛的需求理論系統中，對于他人的認同感有著詳細的說明。當層級較低的需求感得到滿足后，就會產生層級較高的需求感。當人的物質欲望得到滿足后，就會在精神層面上追求新的滿足點。在教育事業中，每一名教師都對他人的認同有著或多或少的需求，而這種被他人認同的情感，可以來自校方、來自學生、來自社會等多個社會層級。高校在對教師進行認同激勵的過程中，可以從制度內容與福利水平上入手，通過對教師的尊重，體現出每個教師的高尚素質。在執行過程中，高校不應總是針對某一個或幾個教師進行認同激勵，必須將全校的教職工人員一視同仁，平等的對待每一名教育工作者，這樣才能達到認同激勵的效果。另外，從潛力挖掘與知人善任的角度，對教師能力的尊重，是極為有效的認同激勵，而這種激勵方式，不僅是教師的認同需求得到滿足，也使其獲得了更好的發展空間，讓教師的才能可以更好的展示出來，體現出認同激勵的深度價值。

4.自我實現民主是社會發展的標志，也是文明進步的象征。高校作為社會性機構，在進行人力資源管理的過程中，需為教師創造更好的自我展示空間，滿足教師的自我價值展示需求。為此，高校不僅要在管理制度上，鼓勵教師開展進修項目，也應增加教研交流的比重，通過知識的探討與教學經驗的互動，在為教師構建自我展示空間的同時，使學校的教學質量獲得成長空間[2]。另外，為了配合這兩項活動，高校還需在校內構建起完整的教師培訓體系，為教師提供成長空間，展現出公平、公正、公開的管理原理，使教師的自我價值實現的效果更加突出。

（二）需求層次理論在高校人力資源管理啟示作用

需求層次理論中在人資管理中的應用，尤其在高校中的應用，可以更加深刻的滿足工作教育工作者的基本需求。需求層次理論，是在分層遞進的理念指導下，完成人資管理的。在保證了教師的基本經濟、生活條件的基礎上，增加福利條件，可以有效的穩定其情緒，并在穩定的生活條件下，增加其工作中的積極性。而適當的物質條件獎勵，可以更加明確的定位教育工作者的崗位責。另外，作為物質激勵的補充，精神獎勵同樣重要，是提高獎勵層次的關鍵，也是增減教師團隊心理認同的基礎。對于工作目標的說明，也是需求層次理論引導下的重要內容。當教育工作者在自身的崗位上，得到了足夠對的尊重與重視，就會使其加倍的投入，并更努力的完成工作內容。這不僅是為了證明自己的能力，也是教師被這份尊重所激勵的體現。在需求層次理論下，這種激勵內容可以是自主的，也可以外部給予的。在教育事業中，一旦制定的目標被工作者完成，就會使其強化對于自我能力的感知，在增加信息的同時，將精神作為引導，并在系統規劃與認真執行中，穩步完成后續的工作內容。

（三）馬斯洛需求理論具體要求應用

高校人資管理的主要對象，是在校任職的青年教師。作為教育機構的中堅力量，必須在采用系統化的需就層次理論，對人資管理辦法進行優化。在應用實踐的過程中，不應簡單的將需求層次理論，視為單一管理學內容，而需要對人的需求與動機進行分析，以此，才能深刻的體會到馬斯洛需求層次理論中的核心價值觀念[3]。從宏觀的角度出發，各項需求層次內容的集合，可以視作統一的整體，而在這種整體性價值的發揮中，可以創設基礎性的統一標準，為基礎的需求層次理論提供基礎。然后，在差異化的個體人資管理中，根據每名教師的實際需求條件，采取不同的激勵措施。這樣，不僅可以滿足教師的需求層次遞進水平，也可使人資管理制度變得更加人性化。而通過平衡性的激勵管理，也避免了需求層次理論的應用扭曲，保證了執行效果。

三、結論

總而言之，馬斯洛需求層次理論在高校人資改革中應用具有重要價值，高校要盡可能滿足教師的生理需求、社交需求、安全需求，提高教師的認同感，為教師完善自我價值提供良好的平臺，通過激勵手段，引導教師投身于社會主義教育之中，為教育事業發展做出自身的貢獻，高校應給予教師高度重視，促進人資不斷改革。

【參考文獻】

[1]謝愷文,周宇,管文龍,等.基于層次分析法的南昌地鐵運營對地鐵沿線高校學生課外教育需求影響研究[J].市場周刊,2018(10):137-139.

[2]李敏.基于馬斯洛需求理論對“微時代”大學生職業規劃教育的研究——以揚州大學為例[J].中國大學生就業,2018(16):34-38.

[3]卓長偉.試以馬斯洛需求層次理論分析當前環境下國有企業勞務工流失問題[J].人才資源開發,2016(08):113-114.

作者：藍肖麗 單位：廣西財經學院